Management-Tipp des Tages

Wo Kreativität herkommt, weiß man vielleicht nicht immer genau, aber man kann zumindest günstige Ausgangsbedingungen für kreatives Denken schaffen.

Denken Sie eine Zeitlang über das Problem nach, das Sie lösen möchten und blenden Sie es dann einfach aus. Während dieser Denkpause wird Ihr Unterbewusstsein weiter daran arbeiten, sodass Ihr Gehirn neue Verbindungen knüpfen und mögliche Lösungen entwickeln kann.

Um diesen Prozess zu unterstützen, sollten Sie ein Tagebuch führen, in das Sie Ideen eintragen, die Sie inspirieren, egal ob diese aus Büchern, Konferenzen oder zufälligen Gesprächen stammen. Das Ziel besteht darin, etwas zu haben, worauf man zurückgreifen kann, wenn man einen geistigen Anstoß braucht.

Sie können aber auch nach Inspirationen suchen, indem Sie irgendetwas tun, was Sie nicht interessiert. Haben Sie in einem Magazin einen Artikel zu einem Thema entdeckt, das Sie langweilt? Lesen Sie ihn trotzdem. Man weiß nie, wo die nächste großartige Idee herkommt.

Und wenn die Inspiration dann an Ihre Tür klopft, lassen Sie alles stehen und liegen und machen Sie sich an die Arbeit. Lassen Sie diesen kostbaren Moment nicht ungenutzt verstreichen, sondern halten Sie Ihre Ideen sofort schriftlich fest.

Jeder Mensch braucht Feedback, um sich weiterzuentwickeln. Doch wenn Ihr Feedback wie ein Angriff klingt, werden Ihre Mitarbeiter wahrscheinlich dichtmachen oder in die Defensive gehen.

So kann man negatives Feedback auf konstruktive Weise vermitteln:

Weisen Sie Ihren Gesprächspartner zunächst darauf hin, wann und wo das problematische Verhalten aufgetreten ist, und beschreiben Sie es dann. Erklären Sie ihm genau, was Sie gesehen und gehört haben. Zum Beispiel: "Als wir heute früh bei unserer Mitarbeiterversammlung über Strategien diskutierten, sind Sie Jessica ins Wort gefallen und haben gesagt: 'Das kann doch gar nicht funktionieren.'"

Als Nächstes schildern Sie Ihre Reaktion auf sein Verhalten: "Diese Unterbrechung war für mich sehr enttäuschend, weil Jessica ihre Gedanken anschließend nicht weiter ausgeführt hat. Und ich war dann auch nicht mehr in der richtigen Stimmung, meine eigenen Ideen zu äußern."

Wenn man solches faktenbasiertes Feedback gut formuliert, wirkt es nicht abwertend, und Sie versuchen dabei auch nicht, die Motive Ihres Mitarbeiters zu analysieren. Infolgedessen wird er nicht so leicht in die Defensive gehen, sondern eher über Ihre Kritik nachdenken.

Um unsere negativen Gewohnheiten am Arbeitsplatz zu erkennen, brauchen wir eine gute Selbstwahrnehmung. Doch das allein reicht nicht aus; man muss dieses Wissen auch nutzen, um sich zu verbessern.

Denken Sie darüber nach, in welcher Situation Sie Ihre Vorgehensweise ändern sollten. Wann sind Sie bei der Arbeit weniger effektiv, als Sie es gerne wären? Wann laufen Ihre üblichen Arbeitsmethoden ins Leere?

Als Nächstes sollten Sie überlegen, warum Ihre Vorgehensweise Sie in dieser Situation nicht weiterbringt und was Sie stattdessen ausprobieren könnten. Dann legen Sie sich einen Plan dafür zurecht, wie Sie das nächste Mal mit dieser Situation umgehen wollen, und üben dieses Verhalten vorher ein.

Wenn Sie bei Besprechungen beispielsweise immer zu viel reden, sollten Sie darüber nachdenken, warum. Sind Sie vielleicht einfach zu verliebt in Ihre eigenen Ideen? Brauchen Sie die Zustimmung anderer Menschen? Oder verlieren Sie das Zeitgefühl und wissen nicht mehr, wie lange Sie schon gesprochen haben?

Dann entwickeln Sie einen konkreten Plan. Vielleicht möchten Sie sich künftig darauf beschränken, nur noch zweimal pro Meeting das Wort zu ergreifen; oder Sie schauen auf die Uhr, um zu sehen, wie lange Ihre Redebeiträge dauern.

Anfangs wird Ihnen bei diesen neuen Verhaltensweisen vielleicht unwohl zumute sein, deshalb ist es so wichtig, sich darin zu üben.

Ein neuer Mitarbeiter muss so viele verschiedene Aspekte des Unternehmens kennenlernen, dass es manchmal unmöglich erscheint, sie alle mit ihm durchzugehen.

Wenn Sie für die Einarbeitung neuer Mitarbeiter zuständig sind, sollten Sie alles, was Ihr Neuankömmling lernen muss, in drei Kategorien einteilen: praktische Informationen (über die Produkte, Kunden, Technologien und Systeme des Unternehmens); kulturelle Informationen (über die in Ihrem Unternehmen herrschenden Einstellungen, Verhaltensnormen und Werte); und politische Informationen (wie Entscheidungen getroffen werden, wer die Befugnis dazu hat und wessen Unterstützung der neue Mitarbeiter benötigen wird).

Helfen Sie dem Neuankömmling, all das zu erfassen, indem Sie ihn mit den richtigen Personen in Kontakt bringen. Denken Sie darüber nach, wer über die nötigen Fachkenntnisse in diesen drei Informationskategorien (und über die Kommunikationsfähigkeit) verfügt, um dem neuen Mitarbeiter wichtige Grundkenntnisse darin zu vermitteln. Der Produktleiter kann ihn wahrscheinlich in Kunden und Systeme einweisen; ein Topmanager könnte ihm erklären, wie übergeordnete Entscheidungen getroffen werden; und ein langjähriger vertrauenswürdiger Mitarbeiter sollte in der Lage sein, ihm wichtige kulturelle Normen zu vermitteln.

Bringen Sie den neuen Mitarbeiter frühzeitig mit diesen Personen in Kontakt, damit er so schnell wie möglich produktiv arbeiten kann.

Als Führungskraft muss man gut mit Kritik umgehen können. Man muss psychisch belastbar sein, um sich nicht auf die ewigen Schwarzmaler zu konzentrieren, sondern konstruktiv darüber nachzudenken, was das Unternehmen braucht.

Überlegen Sie sich am besten gleich mehrere Möglichkeiten, auf Kritik zu reagieren, und notieren Sie sich diese als Gedächtnisstütze. Denn wenn man kritisiert wird, weiß man nicht immer auf Anhieb, was man sagen soll. Daher ist es sinnvoll, sich vorher ein paar allgemeine Antworten zurechtzulegen, zum Beispiel: "Danke, dass Sie mir Ihre Meinung gesagt haben. Ich werde in Ruhe darüber nachdenken und dann darauf zurückkommen" oder "Lassen Sie mich Ihre Worte wiederholen, um sicherzugehen, dass ich Sie richtig verstanden habe".

Denken Sie auch daran, dass die Kritik vielleicht eher gegen Ihre Rolle im Unternehmen als gegen Sie persönlich gerichtet ist. Wenn Sie beispielsweise als Produktleiter tätig sind, kann es durchaus sein, dass der Vertriebsleiter unabhängig von Ihrer Person immer wieder mit Ihnen aneinandergerät.

Wenn Sie sich auf diese Weise von der Kritik distanzieren, wird es Ihnen leichter fallen, über ihren Inhalt nachzudenken.

Einfühlungsvermögen kann die Kooperation und Arbeitsmoral Ihrer Belegschaft verbessern und Stress lindern, deshalb ist es so wichtig, diese Haltung in Ihre Unternehmenskultur zu integrieren.

Um eine einfühlsamere Kultur aufzubauen, sollten Sie zunächst einmal über die in Ihrem Unternehmen herrschenden sozialen Normen nachdenken. Wie gehen die Mitarbeiter miteinander um? Passt Empathie überhaupt zu ihrem gewohnten Umgangston?

Wenn aggressives Verhalten in Ihrer Unternehmenskultur normalerweise belohnt wird, werden Sie die Mitarbeiter wahrscheinlich nur schwer davon überzeugen können, einfühlsam miteinander umzugehen.

Als Nächstes überlegen Sie, wie Sie Ihr Team auf das gewünschte Verhalten hinweisen können: Wenn Sie Beispiele von Empathie bei der Arbeit sehen, sollten Sie den betreffenden Mitarbeiter dafür loben (und vielleicht sogar belohnen). Wenn Sie zeigen, dass Sie Freundlichkeit unterstützen (und zwar nicht nur mit Worten), wird sich ein solcher Umgangston in Ihrem Unternehmen eher durchsetzen.

Halten Sie Ausschau nach Mitarbeitern, die eine natürliche Begabung dafür haben, den Zusammenhalt im Team zu fördern, und versuchen Sie diese für Ihr Ziel zu gewinnen. Neue Ideale verbreiten sich leichter in einem Unternehmen, wenn sie nicht nur von oben nach unten, sondern auch von unten nach oben propagiert werden.

Was tun, wenn der Zweck Ihrer Besprechung darin besteht, eine Entscheidung zu treffen, die Gruppe aber keinen Konsens erzielen kann? Oft ist es in solchen Fällen sinnvoll, zunächst einmal auf die Situation hinzuweisen.

Sie könnten zum Beispiel sagen: "Ich sehe schon, das ist ein schwieriges Gespräch, aber lassen Sie uns ein paarmal tief durchatmen und so lange dranbleiben, bis wir zu einer guten Einigung gekommen sind!"

Als Nächstes skizzieren Sie eine klare Vorgehensweise für die Bearbeitung des Problems: Die Diskussion wird besser verlaufen, wenn die Teilnehmer sicher sein können, dass sie nicht in eine unkontrollierte Streiterei ausartet.

Versuchen Sie die von den Teilnehmern angesprochenen Punkte auf einem Whiteboard festzuhalten, damit jeder den bisherigen Gesprächsverlauf schwarz auf weiß vor Augen hat und darüber nachdenken kann, ob noch neue Informationen benötigt werden.

Sie können die Gruppe auch um Vorschläge dazu bitten, wie man das Gespräch voranbringen könnte. Aber lassen Sie nicht einfach über das Thema abstimmen, das führt oft zu einer unglücklichen Mehrheit.

Egal für welche Vorgehensweise Sie sich entscheiden, fordern Sie alle Teilnehmer auf, sich konstruktiv mit dem Thema auseinanderzusetzen, achten Sie auf einen freundlichen Gesprächston und sorgen Sie dafür, dass alle Anwesenden sich gegenseitig zuhören.

Die meisten Menschen erinnern sich noch genau an kritisches Feedback: Solche Kommentare bleiben uns normalerweise im Gedächtnis haften, weil sie unangenehm sind oder vielleicht sogar bedrohlich wirken können. Doch aus positivem Feedback kann man etwas über seine persönlichen Stärken erfahren und erhält Anregungen dazu, in welchen Bereichen man sich weiterentwickeln sollte.

Schaffen Sie einen (digitalen oder physischen) Raum, in dem Sie solches Lob - von Dankeschönkärtchen über schriftliche Leistungsbewertungen bis hin zu Kommentaren in E-Mail-Threads - aufbewahren. Wenn Sie gemischtes Feedback erhalten, trennen Sie positive und negative Aspekte voneinander und legen Sie die positiven Aussagen ebenfalls in Ihrem Kudos-Ordner ab.

Legen Sie in Ihrem Terminkalender Zeiten fest, zu denen Sie das gespeicherte Feedback regelmäßig durchsehen und darüber nachdenken möchten. Fragen Sie sich: Was für Muster oder Themen ergeben sich daraus? Wie könnte ich meine Stärken in neuen Situationen einsetzen? Was kann ich noch über diese besonderen Fähigkeiten erfahren, und wer könnte mir solche Erkenntnisse liefern?

Vielleicht empfinden Sie es als unbescheiden oder peinlich, sich in positivem Feedback zu sonnen. Aber betrachten Sie die Angelegenheit einmal von einer anderen Seite: Jemand hat sich die Mühe gemacht, darauf hinzuweisen, worin Sie besonders gut sind - also sollten Sie diese Erkenntnis auch nutzen.

Sind Sie bei Einstellungsgesprächen wirklich immer ganz ehrlich in Bezug auf die zukünftige Tätigkeit des Bewerbers? Aus Angst davor, Kandidaten abzuschrecken, beschönigen viele Personalmanager die unangenehmen Seiten der Aufgabe, die den Bewerber in seinem neuen Job erwartet.

Aber den passenden Mitarbeiter findet man nur mit Offenheit und Ehrlichkeit - und falsche Kandidaten einzustellen, kann eine große Zeit- und Geldverschwendung sein.

Also erklären Sie Ihren Bewerbern beim Einstellungsgespräch genau, was an der ausgeschriebenen Stelle schwierig sein könnte, welche Voraussetzungen man mitbringen muss, um in Ihrem Unternehmen erfolgreich zu sein, und warum die Unternehmenskultur vielleicht nicht unbedingt jedermanns Sache ist.

Zum Beispiel könnten Sie Ihren Gesprächspartner fragen: "Werden Sie auch in zwei Monaten noch mit [einem belastenden Aspekt des Jobs] glücklich sein?" oder "Sie haben gesagt, dass es Ihnen nichts ausmacht, 80 % Ihrer Zeit unterwegs zu sein. Sind Sie ganz sicher, dass Ihnen diese häufigen Geschäftsreisen nicht zu viel werden?"

Verlassen Sie sich nicht darauf, zwischen den Zeilen der Antworten eines Bewerbers zu lesen. Untersuchungen zeigen, dass direkte, unverblümte Fragen der beste Weg zur Wahrheit sind. Und diese Wahrheit jetzt gleich herauszufinden (so bitter sie Ihnen vielleicht auch erscheinen mag), ist immer noch besser, als die Stelle später wieder neu besetzen zu müssen.

Die meisten Mitarbeiter haben zu viel um die Ohren, um Schulungen aufmerksam folgen zu können. Also versuchen Sie bei Ihren Schulungsmaßnahmen eine Atmosphäre der Achtsamkeit zu schaffen, damit die Mitarbeiter sich besser darauf konzentrieren können und möglichst viel daraus lernen.

Der erste Schritt besteht in der Schaffung eines guten Lernumfelds. Offene Räume eignen sich hervorragend für Schulungen, vor allem, wenn sie große Fenster haben, möglichst ablenkungsfrei und nicht mit unnötig vielen Möbeln und Utensilien vollgestellt sind.

Weisen Sie die Mitarbeiter gleich zu Beginn der Schulungssitzung darauf hin, wie wichtig es ist, konzentriert zu bleiben. Bitten Sie sie, ihre elektronischen Geräte während der gesamten Fortbildungsmaßnahme ausgeschaltet zu lassen, und nehmen Sie sich dann ein paar Minuten Zeit für eine Achtsamkeitsübung.

Fordern Sie die Teilnehmer auf, stillzusitzen, sich körperlich zu entspannen, auf ihre Atmung zu konzentrieren und alles, was ihnen im Kopf herumgeht, loszulassen. Dadurch öffnen sie sich für neue Ideen und können diese besser verarbeiten.

Bitten Sie die Mitarbeiter, auch während der Pausen aufmerksam zu bleiben. Statt sich mit Arbeit zu beschäftigen, sollen sie lieber einen Spaziergang machen, nachdenken oder Tagebuch führen. Wenn man innerlich ruhig und aufnahmefähig bleibt, behält man Lernstoffe besser im Gedächtnis.




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