Zehn Thesen zur Gewinnungvon Un­ter­neh­men­si­den­ti­tät

IDENTITÄT ALS BALANCEAKT ZWISCHEN SELBSTBEHAUPTUNG UND ANPASSUNG:

HBM 3/1983


ERNST MAU­D­RICH, Dipl.-Kfm., ist selb­stän­di­ger Un­ter­neh­mens­be­ra­ter in Pul­heim bei Köln.

Die So­zi­al­wis­sen­schaf­ten wie zum Bei­spiel So­zio­lo­gie, So­zi­al­psy­cho­lo­gie, Öko­no­mik un­ter­su­chen aus ih­rem je­wei­li­gen Blick­win­kel die Wirk­me­cha­nis­men zwi­schen­mensch­li­cher Be­zie­hun­gen, um her­aus­zu­fin­den, wel­che Faktoren/Vorgänge ein zu­ver­läs­si­ges Fun­da­ment für die Sta­bi­li­sie­rung und Be­re­chen­bar­keit mensch­li­chen Ver­hal­tens bil­den. Einen sol­chen Fak­tor hat die Psy­cho­ana­ly­se im Be­griff der Iden­ti­tät ent­deckt und für die So­zi­al­wis­sen­schaf­ten frucht­bar ge­macht. Im Ver­lau­fe der wei­te­ren Un­ter­su­chun­gen ha­ben sich zwei Den­krich­tun­gen über die Iden­ti­täts­fra­ge her­aus­ge­bil­det: 1. die tra­di­tio­nel­le, „ei­gen­schafts­ori­en­tier­te“ und 2. die dy­na­mi­sche, „in­ter­ak­tio­nis­ti­sche“ Auf­fas­sung von Iden­ti­tät.
Die tra­di­tio­nel­le Auf­fas­sung
von Iden­ti­tät

Sie geht da­von aus, daß der Men­sch sich im Lau­fe sei­nes Le­bens ein mög­lichst sta­bi­les Selbst-Kon­zept auf­baut, um da­mit sei­nem Ver­hal­ten und Han­deln Sinn, Sta­bi­li­tät und Ori­en­tie­rung zu ge­ben. Er glaubt, sich da­durch in den ver­schie­de­nen Si­tua­tio­nen den an­de­ren Men­schen ge­gen­über iden­tisch zu zei­gen und der Un­si­cher­heit ei­ner stän­dig neu auf­zu­bau­en­den Ich-Iden­ti­tät ent­ge­hen zu kön­nen. So läßt sich be­ob­ach­ten, wie zum Bei­spiel je­mand ver­sucht, eine zen­tra­le und an­er­kann­te Rol­le in sei­nem Le­ben zu spie­len, nach der er dann sei­ne an­de­ren Rol­len ge­stal­tet; ein an­de­rer über­nimmt eine be­stimm­te Welt­an­schau­ung, die für alle Pro­ble­me von vorn­her­ein die rich­ti­ge Lö­sung weiß; oder je­mand be­müht sich, Ei­gen­schaf­ten, die ihn be­son­ders kenn­zeich­nen, zur Schau zu stel­len; fer­ner gibt es Men­schen, die sich durch ihre Zu­ge­hö­rig­keit zu ei­ner be­stimm­ten Grup­pe pro­fi­lie­ren wol­len. Be­zo­gen auf Un­ter­neh­men kön­nen wir fest­stel­len, daß die­se nach ei­nem be­stimm­ten Leit­bild su­chen - oft auch „Un­ter­neh­men­s­phi­lo­so­phie“ ge­nannt - und ihre Hand­lun­gen, ihr äu­ße­res Er­schei­nungs­bild und ihre kom­mu­ni­ka­ti­ven Äu­ße­run­gen dar­auf ab­stim­men. Da­mit wol­len sie in der Öf­fent­lich­keit als selbsti­den­tisch er­lebt und ge­se­hen wer­den. So be­ste­chend und ein­fach die­ser kon­zep­tio­nel­le An­satz zur Lö­sung der Iden­ti­täts­fra­ge auch sein mag, er ver­mag je­doch nicht zu er­klä­ren, wie eine Per­son ihre Iden­ti­tät, ein Un­ter­neh­men sein Selbst­bild über ver­schie­den­ar­ti­ge Si­tua­tio­nen hin­weg, die ge­ra­de un­ter­schied­li­ches, ja so­gar neu­ar­ti­ges Ver­hal­ten er­for­dern, auf­recht er­hal­ten soll. Der Be­tref­fen­de muß näm­lich da­mit rech­nen, daß er im­mer dann, wenn er sei­ne Iden­ti­tät an ver­ding­lich­te Rol­len, an star­re Iden­ti­fi­ka­tio­nen mit ei­ner Vor­stel­lung oder an ri­gi­de Ver­hal­tens­mus­ter bin­det, zur Be­tei­li­gung an be­stimm­ten In­ter­ak­tio­nen gar nicht mehr auf­ge­for­dert wird oder aus In­ter­ak­tio­nen wie­der aus­schei­den muß.
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