Entscheidende Unterschiede

HBM Dezember 2019

Sagen Sie „ta“. Und jetzt sa­gen Sie „da“. Ach­ten Sie dar­auf, was in Ih­rem Mund pas­siert, wenn Sie die bei­den Lau­te aus­spre­chen. Be­mer­ken Sie einen Un­ter­schied?
Fang­fra­ge! Im Mund gibt es gar kei­nen Un­ter­schied. Was die Lau­te an­ders klin­gen lässt, ist et­was, das sich im Kehl­kopf bei Ih­ren Stimm­bän­dern ab­spielt. Ge­nau­er ge­sagt han­delt es sich um die zeit­li­che Ver­zö­ge­rung zwi­schen dem Mo­ment, in dem Sie Ihre Zun­ge be­we­gen, und dem Au­gen­blick, in dem Sie Ihre Stimm­bän­der zum Vi­brie­ren brin­gen. Pho­ne­ti­ker spre­chen hier von der Voi­ce On­set Time (VOT). Im Eng­li­schen gilt: Bei ei­ner VOT von mehr als 40 Mil­li­se­kun­den ist ein „ta“ zu hö­ren, un­ter 40 Mil­li­se­kun­den ein „da“.
Er­staun­lich ist, dass es wirk­lich nur die­se bei­den Va­ri­an­ten gibt: „ta“ oder „da“. So­lan­ge zwei Spre­cher auf der glei­chen Sei­te der 40-Mil­li­se­kun­den-Gren­ze lie­gen, ist im­mer der glei­che Laut zu hö­ren, egal ob es 80 und 50 Mil­li­se­kun­den dau­ert, bis die Stim­me er­tönt. Sind es aber ein­mal 45 und ein­mal 35 Mil­li­se­kun­den, ist im ers­ten Fall „ta“ und im zwei­ten „da“ zu hö­ren. Selt­sam, aber wahr.
Im In­ter­net kur­sie­ren jede Men­ge Vi­deos dar­über, wie uns un­ser Ent­we­der-oder-Den­ken Strei­che spielt. Ein Bei­spiel ist die Au­dio­auf­nah­me ei­nes Wor­tes, bei der die einen „Yan­ni“ und die an­de­ren „Lau­rel“ hö­ren. Ein wei­te­res ist das Kleid, bei dem die einen ein blau­es mit schwar­zen Strei­fen se­hen und die an­de­ren ein wei­ßes mit gol­de­nen Strei­fen. Men­schen fal­len un­wei­ger­lich in das eine oder das an­de­re La­ger, und man­che wür­den ihr Le­ben dar­auf ver­wet­ten, dass ihre Wahr­neh­mung „rich­tig“ ist.
Un­ser Ge­hirn ist eine Ka­te­go­ri­sie­rungs­ma­schi­ne. Es nimmt stän­dig Un­men­gen von un­ge­ord­ne­ten Da­ten auf, die es dann ver­ein­facht und struk­tu­riert, da­mit sich ein für uns sinn­vol­les Ver­ständ­nis der Welt er­gibt. Dies ist eine sei­ner wich­tigs­ten Fä­hig­kei­ten: Es kann au­ßer­or­dent­lich wert­voll sein, mit ei­nem Blick eine Schlan­ge von ei­nem Ast un­ter­schei­den zu kön­nen.
Da­mit eine Ka­te­go­ri­sie­rung wert­voll ist, muss sie zwei Vor­aus­set­zun­gen er­fül­len: Ers­tens muss sie va­li­de sein. Sie kön­nen nicht ein­fach eine ho­mo­ge­ne Grup­pe will­kür­lich un­ter­tei­len. In Pla­tons Wor­ten zer­le­gen va­li­de Ka­te­go­ri­en „den Ge­gen­stand ... nach Glie­dern, wie er na­tur­ge­mäß sich be­stimmt“ – so wie die Ein­tei­lung in Schlan­gen und Äste. Zwei­tens muss eine Ka­te­go­ri­sie­rung nütz­lich sein. Das heißt, die Ka­te­go­ri­en müs­sen sich in ei­nem für uns wich­ti­gen Aspekt un­ter­schei­den. Schlan­gen und Äste aus­ein­an­der­hal­ten zu kön­nen ist für uns nütz­lich, weil es uns hilft, einen Wald­spa­zier­gang un­be­scha­det zu über­ste­hen.
So weit, so gut. Im Wirt­schafts­le­ben schaf­fen und ver­wen­den wir aber oft Ka­te­go­ri­en, die nicht va­li­de, nicht nütz­lich oder we­der das eine noch das an­de­re sind. Das kann zu mas­si­ven Fehl­ent­schei­dun­gen füh­ren.
Der Myers-Briggs-Ty­pen­in­di­ka­tor ist ein gu­tes Bei­spiel da­für. Die­ses In­stru­ment zur Per­sön­lich­keits­ana­ly­se be­ein­flusst nach In­for­ma­tio­nen des Her­aus­ge­bers Per­so­nal­ent­schei­dun­gen in mehr als 80 Pro­zent der „For­tu­ne“-500-Un­ter­neh­men. Mit­ar­bei­ter müs­sen bei 93 Fra­gen je­weils eine von zwei mög­li­chen Ant­wor­ten aus­wäh­len. Dar­auf­hin ord­net sie das Sys­tem ei­nem von 16 Per­sön­lich­keit­s­ty­pen zu. Das Pro­blem da­bei ist, dass die­se Fra­gen eine kom­ple­xe, kon­ti­nu­ier­li­che Ana­ly­se er­for­dern. Las­sen Sie sich stär­ker von Fak­ten lei­ten oder von Ih­rer In­tui­ti­on? Die meis­ten wür­den wohl sa­gen: „Das kommt dar­auf an.“ Aber das ist kei­ne Ant­wort­mög­lich­keit; des­halb müs­sen sich die Teil­neh­mer für das eine oder das an­de­re La­ger ent­schei­den. Da­bei tref­fen sie viel­leicht eine Wahl, die beim nächs­ten Mal schon wie­der an­ders aus­fal­len wür­de. Trotz­dem wer­den sie auf der Grund­la­ge ih­rer Ant­wor­ten in eine Schub­la­de ge­steckt, zum Bei­spiel „ex­tra­ver­tiert“ oder „in­tro­ver­tiert“, „ur­tei­lend“ oder „wahr­neh­mend“. Die­se Ka­te­go­ri­sie­run­gen sind sch­licht nicht va­li­de. Und nütz­lich ist der Test auch nicht: Die Per­sön­lich­keit­s­ty­pen sind kein In­di­ka­tor für künf­ti­ge Er­geb­nis­se wie den be­ruf­li­chen Er­folg oder die Zu­frie­den­heit. Wa­rum ist der Myers-Briggs-Test dann so be­liebt? Weil Schub­la­den­den­ken über­zeu­gen­de Il­lu­sio­nen ver­mit­telt.
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