Wie Sie die richtigen Leute finden

HBM August 2019

Noch nie ha­ben Un­ter­neh­men so vie­le Men­schen ein­ge­stellt wie heu­te. Noch nie ha­ben sie da­für so viel Geld aus­ge­ge­ben. Und noch nie wa­ren sie dar­in so schlecht.
Seit dem Ende des Zwei­ten Welt­kriegs sind große Un­ter­neh­men bei Neu­ein­stel­lun­gen über lan­ge Zeit dem­sel­ben Sche­ma ge­folgt: Fach­leu­te aus der Per­so­nal­ab­tei­lung fer­tig­ten eine de­tail­lier­te Stel­len­ana­ly­se an, um fest­zu­le­gen, wel­che Auf­ga­ben eine Stel­le mit sich brach­te und wel­che Ei­gen­schaf­ten ein gu­ter Kan­di­dat auf­wei­sen soll­te. Als Nächs­tes be­wer­te­ten sie die Stel­le, um her­aus­zu­fin­den, wie sie ins Or­ga­ni­gramm pass­te und wel­ches Ge­halt da­für an­ge­mes­sen war, ge­ra­de auch im Ver­gleich zu an­de­ren Stel­len. An­zei­gen wur­den ge­schal­tet, In­ter­es­sen­ten be­war­ben sich. Dann muss­ten die Be­wer­bun­gen sor­tiert wer­den. Zu die­sem Zweck wur­den Fä­hig­kei­ten über­prüft, Re­fe­ren­zen ge­prüft, viel­leicht Per­sön­lich­keits- und In­tel­li­genz­tests durch­ge­führt so­wie aus­führ­li­che Ge­sprä­che ge­führt, um mehr über die Men­schen hin­ter den Be­wer­bun­gen zu er­fah­ren. In sei­nem 1956 er­schie­ne­nen Buch „The Or­ga­ni­za­ti­on Man“ be­schrieb der Jour­na­list Wil­liam H. Why­te einen Pro­zess von etwa ei­ner Wo­che Dau­er, der da­mit en­de­te, dass dem sieg­rei­chen Kan­di­da­ten ein Job an­ge­bo­ten wur­de. Ober­halb der Ein­stieg­sebe­ne wur­de das Gros der frei­en Stel­len mit in­ter­nen Kan­di­da­ten be­setzt.
Der heu­ti­ge An­satz könn­te nicht un­ter­schied­li­cher sein. Da­ten des U. S. Cen­sus Bu­reau (eine na­tio­na­le Sta­tis­tik­be­hör­de – Anm. d. Red.) zei­gen zum Bei­spiel, dass die Mehr­heit de­rer, die im ver­gan­ge­nen Jahr einen neu­en Job an­ge­nom­men ha­ben, nicht da­nach ge­sucht hat­te. Statt­des­sen war je­mand auf sie zu­ge­kom­men und hat­te sie ge­holt. Un­ter­neh­men ver­su­chen, ih­ren Re­kru­tie­rungs­trich­ter mit so vie­len Kan­di­da­ten wie mög­lich zu fül­len, ins­be­son­de­re „pas­si­ve Kan­di­da­ten“, die gar nicht vor­ha­ben, sich zu ver­än­dern. Häu­fig wer­ben Un­ter­neh­men für Jobs, die nicht exis­tie­ren, in der Hoff­nung, auf die­se Wei­se Leu­te zu fin­den, die spä­ter oder in ei­nem an­de­ren Zu­sam­men­hang in­fra­ge kämen.
Die Ab­tei­lun­gen in Un­ter­neh­men, die neue Mit­ar­bei­ter su­chen und ein­stel­len, ha­ben an Be­deu­tung ver­lo­ren. Rund 40 Pro­zent al­ler US-Un­ter­neh­men, so eine Stu­die des Per­so­nal­dienst­leis­ters Korn Fer­ry, ha­ben wei­te Tei­le, wenn nicht gar alle Aspek­te des Ein­stel­lungs­pro­zes­ses an Spe­zia­lis­ten für den Re­crui­ting­pro­zess aus­ge­la­gert. Die­se be­schäf­ti­gen selbst wie­der­um Sub­un­ter­neh­mer, ty­pi­scher­wei­se in In­di­en oder auf den Phil­ip­pi­nen. Die Sub­un­ter­neh­mer durch­fors­ten das US-Kar­rie­re­netz­werk Lin­ke­dIn so­wie so­zia­le Me­di­en, um po­ten­zi­el­le Kan­di­da­ten zu fin­den. Manch­mal kon­tak­tie­ren sie die­se di­rekt, um her­aus­zu­fin­den, ob sie über­zeugt wer­den kön­nen, sich auf eine Stel­le zu be­wer­ben, und um das Ge­halt aus­zu­han­deln, das für sie ak­zep­ta­bel wäre (wo­bei es für die Per­so­nal­ver­mitt­ler fi­nan­zi­el­le An­rei­ze gibt, die Höhe her­un­ter­zu­han­deln). Sol­len Sub­un­ter­neh­mer etwa Pro­gram­mie­rer an­heu­ern, scan­nen sie We­b­si­tes, die sol­che Pro­gram­mie­rer wo­mög­lich be­su­chen. Sie durch­fors­ten den di­gi­ta­len Aus­stoß, der mit­hil­fe von Coo­kies oder an­de­ren Mit­teln ge­won­nen wird, um her­aus­zu­fin­den, um wen es sich han­delt. Dann stu­die­ren sie die Le­bens­läu­fe.
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