Wie Sie die besten Mitarbeiter finden

HBM Mai 2019

Wir ha­ben Dia­gram­me und Gra­fi­ken als Be­wei­se. Also verp(***)t euch." Es ist nur ein paar Jah­re her, dass neue Mit­ar­bei­ter in Goo­gles Ab­tei­lung für Peo­ple Ana­ly­tics Sti­cker mit die­sem Slo­gan er­hiel­ten, um sie auf ihre Lap­tops zu kle­ben. Ver­mut­lich hat­te die Ab­tei­lung das Ge­fühl, ihre Ar­beit ver­tei­di­gen zu müs­sen. Peo­ple Ana­ly­tics – die Idee, aus Mit­ar­bei­ter­da­ten sta­tis­ti­sche Er­kennt­nis­se zu ge­win­nen, die sich in der Per­so­nal­ent­wick­lung nut­zen las­sen – war da­mals noch ein pro­vo­kan­ter An­satz, der vie­le Skep­ti­ker auf den Plan rief. Die­se sorg­ten sich, dass die­ses Ver­fah­ren Un­ter­neh­men dazu ver­lei­ten kön­ne, Mit­ar­bei­ter auf Zah­len zu re­du­zie­ren. Dass die Per­so­nal­ab­tei­lung Da­ten über die Be­schäf­tig­ten sam­mel­te, war klar. Doch die Vor­stel­lung, dass die­se Da­ten ak­tiv ge­nutzt wer­den könn­ten, um Mit­ar­bei­ter zu ver­ste­hen und zu füh­ren, war neu – und vie­len su­spekt.
Heu­te braucht es kei­ne Auf­kle­ber mehr. Über 70 Pro­zent al­ler Un­ter­neh­men sa­gen, dass sie Peo­ple Ana­ly­tics eine hohe Prio­ri­tät bei­mes­sen. Es gibt so­gar hoch ge­lob­te Bei­spie­le wie Goo­gles Pro­ject Oxy­gen. Es leg­te die Prak­ti­ken der bes­ten Ma­na­ger im Un­ter­neh­men of­fen und nutz­te die­se bei Coa­chings, um die Ar­beit we­nig pro­duk­ti­ver Mit­ar­bei­ter zu ver­bes­sern. An­de­re Bei­spie­le wie Dells Ex­pe­ri­men­te, den Er­folg sei­ner Ver­trieb­ler zu stei­gern, zei­gen eben­falls, wie leis­tungs­fä­hig Peo­ple Ana­ly­tics sein kann.
Die Rea­li­tät konn­te al­ler­dings mit dem Hype nicht Schritt hal­ten, wie so oft. In Wahr­heit hat Peo­ple Ana­ly­tics im ver­gan­ge­nen Jahr­zehnt nur be­schei­de­ne Fort­schrit­te ge­macht. Eine Um­fra­ge des in­di­schen IT-Dienst­leis­ters Tata Con­sul­tan­cy Ser­vices er­gab, dass nur 5 Pro­zent der In­ves­ti­tio­nen in Big Data im Per­so­nal­we­sen lan­den – der Ab­tei­lung, die sich ty­pi­scher­wei­se um Peo­ple Ana­ly­tics küm­mert. Und erst kürz­lich zeig­te eine Stu­die des bri­ti­schen Wirt­schafts­prü­fungs­kon­zerns De­loit­te, dass – ob­wohl Peo­ple Ana­ly­tics in­zwi­schen zum Main­stream ge­hört – nur 9 Pro­zent der Un­ter­neh­men glau­ben, über ein gu­tes Ver­ständ­nis zu ver­fü­gen, wel­che Fä­hig­kei­ten ih­rer Mit­ar­bei­ter maß­geb­lich zur Un­ter­neh­men­sper­for­man­ce bei­tra­gen.
Was ist da los? Wenn die Teams aus Peo­ple Ana­ly­tics – wie der Auf­kle­ber bei Goo­gle es be­haup­tet – Dia­gram­me und Gra­fi­ken ha­ben, die ihre Ar­beit stüt­zen, wa­rum sieht dann das Er­geb­nis so schlecht aus? Un­se­rer Mei­nung nach liegt dies dar­an, dass vie­le Un­ter­neh­men bei Da­ten­ana­ly­sen einen zu eng ge­fass­ten An­satz wäh­len: Sie nut­zen nur In­for­ma­tio­nen über ein­zel­ne Per­so­nen. Da­bei sind Da­ten über das Zu­sam­men­spiel zwi­schen den Men­schen ge­nau­so wich­tig, wenn nicht so­gar wich­ti­ger.
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