Casting Days bei der Lufthansa

Recruiting:

Aufgezeichnet von Christina Kestel
Heft 8/2019
John Kuczala

Wir haben uns bei deutschen Unternehmen umgehört, mit welchen neuen Ansätzen sie Mitarbeiter finden. Martina Niemann, Vice President Human Resources bei der Lufthansa:

"Wir sind uns bei der Lufthansa im Klaren darüber, dass sich die Jobprofile in allen Bereichen bedingt durch Digitalisierung, Automatisierung und unsere neuen Wege in der Kundenkommunikation massiv verändern werden.

Wir haben festgestellt, dass frühere Stellenanforderungen immer weniger den Qualifikationsprofilen der Bewerber entsprechen. Die Folge war, dass Stellen viel zu lange unbesetzt blieben. Aus diesem Grund geht die Lufthansa im Recruiting nun bewusst neue Wege.

Wir fördern die Konzepte von New Work und Shared Leadership, um Mitarbeitern wie auch Führungskräften die Möglichkeit zu geben, die eigene Wochenarbeitszeit zu verkürzen, um sich für den Rest der Woche um die Familie kümmern zu können. Gerade in unseren operativen Unternehmensbereichen, wie etwa dem Management der Airport-Stationen, in der Führung unserer großen Mitarbeitergruppen sowie in der Kabine und im Cockpit entstehen viele dieser Jobs aktuell neu.

Wir haben dafür unsere Bewerbungs- und Auswahlformate so verändert, dass wir in erster Linie auf die Passfähigkeit der Bewerber und nicht auf den idealtypischen Lebenslauf achten. Bei der Suche nach Flugbegleitern verzichten wir auf Bewerbungsverfahren, die primär auf schriftlichen Unterlagen basieren.

Wir laden vielmehr - über Facebook und sonstige soziale Medien sowie über Ankündigungen in lokalen Radiosendern - zu sogenannten Casting Days in Hotels oder auf unserer Basis in Frankfurt oder München ein. Dort kommen die Kandidaten vorbei, bringen ihre Unterlagen mit und stellen sich uns persönlich vor.

An manchen Tagen haben wir mehr als 250 Teilnehmer. Wir sind mit einem großen Auswahlteam präsent, erklären den Kandidaten die Aufgaben und Arbeitsabläufe eines Flugbegleiters und führen mit jedem Bewerber mehrere strukturierte Interviews. Das Ganze ergänzen wir mit einem Sprachtest und mit Infos zu Qualifikationen. Alle Bewerber erhalten noch am selben Tag Feedback, wie und ob es für sie weitergeht.

Ähnlich läuft die Rekrutierung von Mitarbeitern für unsere großen Airport- Stationen ab. Auch hier steht für uns die Persönlichkeit im Vordergrund, nicht der Lebenslauf. Die Kandidaten sollten über eine gewinnende Persönlichkeit verfügen, serviceorientiert sein und gute Sprachkenntnisse haben. Was sie vorher gemacht haben, ist sekundär. Auch hier haben alle von Anfang an die Chance, mit unserem Auswahlteam direkt ins Gespräch zu kommen und es von sich zu überzeugen.

Für viele neu entstehende Jobs in den kommerziellen Bereichen der Lufthansa und in der Konzernleitung suchen wir neue Mitarbeiter über Direct Sourcing und die direkte Ansprache in sozialen Medien wie LinkedIn oder Xing, aber auch Facebook. Hier kontaktieren wir Menschen mit interessanten Profilen.

In diesen Fällen sind Stichworte in den veröffentlichten Lebensläufen für uns viel interessanter als die Frage, ob der Lebenslauf perfekt ist. Das gilt vor allem auch im digitalen Bereich, dort nutzen wir Portale, auf denen sich Kandidaten mit bestimmten Skills (Coding, sonstige digitale Qualifikationen) registriert haben. Hier sind für uns die aktuellen Fähigkeiten der dort registrierten potenziellen Bewerber in erster Linie interessant für eine Kontaktaufnahme. Wenn die Kandidaten Interesse haben, klären wir dann in einem telefonischen Gespräch, ob die Erwartungen beider Seiten kompatibel sind."

Weitere Artikel unseres Schwerpunkts Recruiting finden Sie in der aktuellen Ausgabe des Harvard Business Managers.

Martina Niemann
    Martina Niemann, Vice President Human Resources, Lufthansa
Ausgabe 8/2019


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