Erfahrung macht noch keinen Mentor

Coaching:

Von Andrew L. Molinsky
19. März 2015
Getty Images

Coaching und Mentoring sind beliebter als je zuvor - und das nicht ohne Grund. Denn Menschen, die in ihrem Beruf und ihrer Karriere Fortschritte machen, müssen immer wieder neue Fähigkeiten erwerben und sich aus ihrer Komfortzone herauswagen. Schüchterne Führungskräfte müssen lernen, motivierende Ansprachen zu halten; konfliktscheue Manager müssen sich dazu durchringen, schlechte Nachrichten zu überbringen und zurückhaltende Arbeitssuchende müssen den Mut aufbringen, sich bei Networking-Veranstaltungen ins rechte Licht zu rücken.

Aber Mentoring findet heutzutage nicht mehr nur im traditionellen Unternehmensumfeld statt, sondern auch in Bereichen wie Bildung, Religion, Sport und Gemeinnützigkeit, wo Menschen mit großer Erfahrung zu Coachs und Mentoren werden, um den weniger Erfahrenen schnelle Wege zum Erfolg zu zeigen.

Hofft man zumindest. In der Realität sind die Ergebnisse - so fürchte ich jedenfalls - nicht immer nur positiv. Oft schadet Coaching sogar mehr als es nutzt. Niemand sollte darauf vertrauen, allein durch Erfahrung zu einem guten Coach zu werden. Ich habe Coachs und Mentoren bei ihrer Arbeit beobachtet und festgestellt (auch bei meiner eigenen Coachingtätigkeit für junge Fach- und Führungskräfte), dass Erfahrung sogar ein Nachteil sein kann. Wenn wir die Rolle eines Coachs oder Mentors übernehmen, müssen wir uns darüber im Klaren sein, dass wir unsere Schützlinge mit unserer Erfahrung auch einschüchtern können. Wenn wir uns dieser Gefahr nicht bewusst sind, kann das zu negativen Resultaten und frustrierenden zwischenmenschlichen Beziehungen führen.

Mangel an Einfühlungsvermögen

Der erste Nachteil liegt im emotionalen Bereich. Zwar wird ein Coach oder Mentor normalerweise gerade wegen seiner Erfahrung gewählt - und das ist auch gut so. Aber wenn der Mentor nicht mehr nachfühlen kann, wie es ist, sich schwierige neue Fähigkeiten aneignen zu müssen, wird sie zum Problem. Das kann wirklich eine große Herausforderung sein. Viele Menschen reagieren in so einer Situation verängstigt, gehemmt, befangen oder sogar frustriert und wütend.

Es erfordert schon viel Feinfühligkeit und Weitblick, einen Menschen in einer so schwierigen Situation richtig zu beraten, zum richtigen Zeitpunkt zu intervenieren, kluge, ermutigende Worte zu finden und das Selbstvertrauen des Klienten aufzubauen.

Wenn Sie schon lange nicht mehr in einer solchen Lage waren und sich nicht in sie hineinfühlen können, kann Ihnen dieser wichtige emotionale Aspekt sehr leicht entgehen.

Außerdem sind Sie als erfahrener Mentor vielleicht nicht mehr fähig oder bereit, Ihre eigenen Probleme und Schwachstellen beim Erlernen schwieriger neuer Fähigkeiten einzugestehen. Ein junger Mitarbeiter erwartet von einem erfahrener Mentor oder Coach aber, dass dieser sich in seine Lage hineinversetzen kann. Er will hören, dass auch Sie Ihre Schwierigkeiten mit diesem Lernprozess hatten - und folglich gut verstehen können, was er gerade durchmacht. So bauen Sie eine Beziehung zu ihm auf und geben ihm das Gefühl, dass seine Probleme etwas ganz "Normales" sind. Wenn Sie als Mentor zu sehr darauf fixiert sind, Ihrem Klienten ein Image von Kompetenz vermitteln, und nicht über Ihre eigene frühere Schwäche und Verletzbarkeit in dieser Situation sprechen können, lassen Sie sich möglicherweise eine wichtige Chance entgehen, einen Kontakt zu ihm aufzubauen.

Zu hoch gesteckte Ziele

Abgesehen von diesen emotionalen Barrieren haben erfahrene Mentoren und Coachs auch oft unrealistische Erwartungen im Hinblick auf den Lernprozess. Da die Erfahrung, etwas Neues zu lernen, bei ihnen schon so weit zurückliegt, vergessen sie leicht, dass der Erfolg sich nicht sofort einstellt. Beim Erlernen schwieriger neuer Fähigkeiten sind die Resultate oft sehr heterogen. Eine ausländische Klientin, die lernen musste, Einstellungsgespräche in den USA zu führen, war bei ihren ersten Versuchen beispielsweise sehr erfolgreich, was mich als ihren Mentor natürlich freute - nicht nur ihr zuliebe, sondern, wie ich zugeben muss, auch um meinetwillen. Doch als sie dann bei ihren späteren Versuchen in Schwierigkeiten geriet (was eigentlich unvermeidbar war), fand ich das frustrierend, verbuchte es als "Misserfolg" und wunderte mich darüber, dass sie jetzt plötzlich Probleme bekam, nachdem sie bei ihren ersten Bemühungen doch so gut abgeschnitten hatte. Mittlerweile bin ich überzeugt davon, ihr diese Frustration und Enttäuschung in unseren Gesprächen unbewusst vermittelt zu haben. Das half ihr nicht weiter, außerdem wurde unsere Beziehung dadurch sehr angespannt.

Es ist wichtig, solche ersten Erfolge zu feiern, selbst wenn sie noch so vorübergehend sind. Viele Mentoren (auch ich selbst) fokussieren sich viel zu sehr darauf, "was als Nächstes kommt", ohne innezuhalten und anzuerkennen, wie viel ihr Klient bereits erreicht hat - auch wenn es nur ein erster kleiner Schritt ist. Durch dieses Versäumnis, kleine Erfolge zu feiern, entgehen einem Mentor oft wertvolle Chancen, das Selbstvertrauen seines Klienten aufzubauen - und das ist häufig genauso wichtig wie der ganz normale Kompetenzentwicklungsprozess.

Und schließlich können erfahrene Mentoren auch noch in eine letzte Stolperfalle geraten: nämlich in die Gefahr, unfaire Vergleiche zu ziehen. Wer von uns hat nicht schon einmal einen Mitarbeiter oder Studenten mit einem anderen verglichen? Selbst zwischen unseren eigenen Kindern ziehen wir häufig Vergleiche. Das ist eine Versuchung, der man sich nicht immer entziehen kann. Doch beim Coaching kann man damit viel Schaden anrichten. Denn wenn wir einen Mitarbeiter mit einem anderen (oder gar mit uns selbst) vergleichen, entgehen uns womöglich Anzeichen seines Fortschritts, und wir betrachten eine Person als "Versager" und eine andere als "erfolgreich", obwohl der erste Mitarbeiter in Wirklichkeit auch Fortschritte gemacht hat - aber vielleicht auf andere, subtilere Weise. Wenn wir in diese Vergleichsfalle tappen, entgehen uns sehr leicht wichtige Details in den Erfahrungen der Menschen, denen wir zu helfen versuchen.

Jeder Mentor möchte seine langjährige Erfahrung und Kompetenz zur Unterstützung seiner Klienten nutzen. Und dieses Ziel können wir auch erreichen, wenn wir uns der möglichen Nachteile dieser Erfahrung bewusst sind und richtig damit umgehen.

Der Autor
Andy Molinsky ist außerordentlicher Professor für Organisationsverhalten an der Brandeis International Business School und Autor des Buches Global Dexterity: How to Adapt Your Behavior across Cultures without Losing Yourself in the Process (HBR Press 2013). Folgen Sie ihm auf Twitter unter @andymolinsky.

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