Geld ist nicht alles

25. Juni 2013

2. Teil: Zusätzliche Belohnung

Um genauer zu sein: Bei jeder Einheit an zusätzlicher Belohnung sinkt die intrinsische Motivation um etwa 25 Prozent. Wenn diese Belohnungen materiell und kalkulierbar sind (wenn die Individuen also im Voraus wissen, wie viel Geld sie zusätzlich zu ihrem Gehalt bekommen werden), sinkt die intrinsische Motivation sogar um 36 Prozent.

Wichtig zu beachten: Einige Forscher sind der Ansicht, dass extrinische Belohnungen - wie zum Beispiel Geld - bei uninteressanten Tätigkeiten die intrinsische Motivation sogar steigern kann. Ein Beispiel ist die Meta-Analyse von Judy Cameron und Kollegen.

Nicht so bei den kreativen Tätigkeiten: Hier lautet die Schlussfolgerung von Deci und anderen, dass "Strategien, die sich auf extrinsische Anreize konzentrieren, Gefahr laufen, intrinsische Motivation zu mindern statt zu fördern" (S.659).

Die zweite Studie ist eine aktuelle Untersuchung von Yoon Jik Cho und James Perry. Die Autoren analysierten reale Daten aus einem repräsentativen Sample von über 200.000 Beschäftigen aus dem öffentlichen Sektor der USA. Die Resultate zeigten, dass das Level an Motivation dreimal stärker an intrinsische Motive gekoppelt war als an extrinsische. Beide Motive schlossen sich tendenziell gegenseitig aus. Mit anderen Worten: Bei Mitarbeitern, die wenig Interesse an extrinsischen Belohnungen haben, spielen intrinsische Motive eine große Rolle für ihr Engagement. Wenn Arbeitnehmer dagegen auf extrinsische Anreize konzentriert sind, verblassen die Effekte intrinsischer Motive auf das Engagement signifikant. Mitarbeiter, die intrinsisch motiviert sind, sind etwa dreimal engagierter als solche, die sich von extrinsischen Anreizen wie Geld leiten lassen.

Im Grunde ist es einfach: Sie werden Ihren Job mögen, wenn Sie die Tätigkeit an sich schätzen und das Geld nicht der wichtigste Grund für Ihre Wahl ist. Dieser Zusammenhang bestand sogar bei niedrig entlohnten Tätigkeiten. Das passt zu den Befunden der Gallup-Studie und der Untersuchung von Judge und seinen Kollegen: Es gibt keine Korrelation zwischen Mitarbeiterengagement und der Einkommenshöhe.

Skeptiker mögen fragen, ob dies nicht nur den folgenden Zusammenhang zeigt: Dass Menschen, die ihren Job nicht mögen, nur an das damit verbundene Geld denken. Diese These ist nur schwer zu überprüfen. Natürlich könnte das ein Grund sein. Ein anderer könnte sein, dass Menschen, die sich zu sehr auf das Geld konzentrieren, sich selbst daran hindern, ihren Job zu mögen.

Formbare Denkweisen

Diese Studie wirft auch eine weitere Frage auf: Können sich Mitarbeiter von dieser Denkweise befreien, die auf das Geld konzentriert und dem Engagement abträglich ist? Oder handelt es sich um eine angeborene Denkweise: Spielen bei manchen Leuten extrinsische Motive einfach eine größere Rolle, während andere sich mehr auf das eigentliche Ziel konzentrieren? Wir wissen es nicht.

Ich glaube es verhält sich so: Welche Motive überwiegen, entscheidet sich darin, ob unsere Interessen und Fähigkeiten mit unseren Aufgaben übereinstimmen. Theoretisch sind Denkweisen formbar, das menschliche Gehirn ist bemerkenswert flexibel. Wir können versuchen, Menschen beizubringen, sich auf die Aufgabe zu konzentrieren und positive Aspekte daran zu finden, anstatt sich auf die Konsequenzen (oder Belohnungen) für das Erledigen der Aufgabe zu fokussieren. Dann nämlich würden sie die Aufgabe als weitaus angenehmer wahrnehmen. Es ist auch viel motivierender, laufen zu gehen, weil es Spaß macht. Und nicht, weil ich fit werden will oder Gewicht verlieren möchte.

Intrinsische Motivation ist auch ein viel besserer Indikator für Leistung im Job als extrinsische Motivation. Höhere finanzielle Prämien beeinträchtigen die intrinsische Motivation als auch die Leistung im Job. Je stärker sich Menschen auf ihr Gehalt konzentrieren, desto weniger geht es ihnen darum, ihre intellektuelle Neugier zu befriedigen und neue Fähigkeiten zu erlernen. Diese Dinge sind entscheidend, damit Menschen ihre bestmögliche Leistung abliefern können.

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