Vergesst die Leistungsträger nicht!

Blog:

Von Gudrun Happich
1. Juni 2012

Der so genannte "War for Talents" ist in vollem Gange. Viele Unternehmen rühmen sich wegen ihrer angeblich so guten Förderprogramme. In der "High Potentials Studie 2011/2012" der Managementberatung Kienbaum gab eine Mehrzahl der Unternehmen an, dass sie High Potentials mit einer attraktiven Unternehmenskultur, Weiterbildungsmöglichkeiten, einer Erweiterung des Aufgaben- und Entscheidungsspielraums binden. Das alles ist sicher wunderbar geeignet, um Talente für das Unternehmen zu gewinnen und sie einige Jahre zu halten. Oder um aus Low-Performern High-Performer zu machen. Aber was ist eigentlich mit den Leistungsträgern innerhalb des Unternehmens? Bei ihnen greifen solche Programme oft zu kurz.

Leistungsträger: Viele Programme von Unternehmen greifen zu kurz
Corbis

Leistungsträger: Viele Programme von Unternehmen greifen zu kurz

Wer sind überhaupt die Leistungsträger? Damit meine ich die hoch qualifizierten und zugleich überdurchschnittlich engagierten Mitarbeiter, die hervorragende Ergebnisse abliefern, ein hohes Maß an Sozialkompetenz beweisen und bereit sind Verantwortung zu übernehmen. Sie machen in der Personalstruktur eines Unternehmens etwa drei bis fünf Prozent der Mitarbeiter aus. Laut dem verstorbenen Apple-Gründer Steve Jobs leisten sie etwa 30 Prozent mehr als der Durchschnitt. Wenn diese Säulen wegbrechen, kann das für das Unternehmen desaströs sein - wie im Fall von Herrn F. Der Geschäftsbereichsleiter eines mittelständischen Unternehmens hatte immer wieder seine Unzufriedenheit geäußert. Seit Jahren mit großem Einsatz für das Unternehmen tätig und bei seinen Mitarbeitern wegen seiner Führungsqualitäten sehr beliebt, wurde er immer wieder vertröstet. F. fühlte sich zu wenig beachtet, das Unternehmen versuchte ihn mit materiellen Belohnungssystemen "ruhig zu stellen". Geholfen hat alles nichts. Er hat schließlich das attraktive Angebot eines Mitbewerbers angenommen. In den nächsten Monaten folgten ihm 40(!) Leute aus der Abteilung zur Konkurrenz. Sie können sich vorstellen, was der Massen-Exodus an Wissen und Know-how für die IT-Firma bedeutet hat. Tatsächlich gibt es das Unternehmen heute nicht mehr.

Haben Sie auch so ein ähnliches Beispiel in Ihrem Unternehmen erlebt? In vielen Branchen ist die Wechselbereitschaft in den Führungsetagen aktuell sehr hoch. Der Weggang eines Leistungsträgers ist für Unternehmen immer ein Desaster, er kostet nach Aussage verschiedener Personalverantwortlicher im Schnitt etwa das Dreifache seines Jahresgehalts.

Gudrun Happich

Gudrun Happich agiert mit ihrem "Galileo . Institut für Human Excellence" seit rund 20 Jahren als Sparrings-Partnerin für Unternehmenslenker an Karriereschwellen und in Krisensituationen. Führungskräfte, die nach Erfolg und Erfüllung streben, gewinnen in ihren Führungskräftecoachings Klarheit über die eigenen Möglichkeiten und Perspektiven. Unternehmen binden dadurch ihre Top-Performer und setzen sie so ein, dass sie ihr Potenzial optimal nutzen können.
Was tun mit Individualisten?

Wie lässt sich so ein Szenario verhindern? Ich denke, wir müssen uns zunächst eines Widerspruchs bewusst werden. Unternehmen wollen Persönlichkeiten, die innovative Ideen und Individualität mit einbringen. Und wenn sie diese Charakterköpfe dann gewonnen haben, speisen die Unternehmen sie mit 08/15 Programmen ab und scheren so alle Mitarbeiter über einen Kamm. Eigentlich absurd, oder?

Bei den Leistungsträgern wirken meiner Erfahrung nach langfristig nur maßgeschneiderte Lösungen. Der Personalleiter eines sehr bekannten, sehr großen IT-Unternehmens entgegnete auf meine Kritik an den Standardprogrammen: "Wir können nicht für drei bis fünf Prozent der Mitarbeiter Individualprogramme starten, das ist nicht machbar."

Wirklich nicht? Wie wäre es denn, mit den echten Spitzenkräften zu beginnen? Anfangs nur für ein Prozent - oder auch nur drei Leute. Es geht darum zu starten!

Unternehmen müssen sich dafür zunächst klarmachen, wie ihre besten Köpfe eigentlich ticken. Leistungsträger wollen etwas bewegen, etwas verändern, Spuren hinterlassen. Sie sind es gewohnt zu leisten, zu funktionieren. Oft muten sie sich zu große Aufgaben zu, sind innerlich unsicher. Nach außen wirken sie aber souverän und selbstbewusst.

Seite
1
2
3
Artikel
© 2012 Harvard Business Publishing
Alle Rechte vorbehalten
Vervielfältigung nur mit Genehmigung
Nach oben