Wozu noch Mitarbeitergespräche?

18. Januar 2012

2. Teil: Die Farce vermeiden

Ich glaube, als Personaler müssen wir besonders auf die Führungskultur achten, wenn wir unsere Organisationen mit einem institutionalisierten Mitarbeitergespräch beglücken, dieses aktiv einfordern, strukturieren und nachhalten. Die Sache wird schneller zur Farce als wir es uns vorstellen wollen. Viele Manager führen bereits fortschrittlich, doch unser gut gemeintes Instrument des Mitarbeitergesprächs vermittelt den gegenteiligen Eindruck. Und umgekehrt gilt: Schlechte Führung können wir damit sicherlich auch nicht retten. Geben wir uns dieser Illusion vor unseren Mitarbeitern und Managern also besser nicht hin. Es bringt uns eher in eine zweifelhafte Position.

Was kommt stattdessen?

In der Tat gibt es im Verhältnis zwischen Manager und Mitarbeiter unabhängig von der Führungskultur Fragen, die beide Seiten gemeinsam beantworten müssen. Es geht um Aspekte mit unmittelbarer Relevanz für andere Prozesse in einem modernen Personalmanagement. Es geht um Dinge, die für Mitarbeiter und Manager spürbare Implikationen haben, weswegen es sich für die Betroffenen lohnt, darüber zu sprechen. Ich denke zum Beispiel an die Nominierung von Mitarbeitern als Nachwuchs- oder Nachfolgekandidaten. Ich denke an variable, leistungsabhängige Gehaltsbestandteile, an die persönliche Lebens- und Entwicklungsplanung eines Mitarbeiters. Über diese Dinge muss entschieden werden und meist ist es eine gute Idee, als Manager den betroffenen Mitarbeiter einzubeziehen - in einem Gespräch. Diese Dinge können und müssen wir als HR einfordern, aber bitte nur diese.

Aber braucht es hierfür ein jährliches, inhaltlich umfassendes und für alle standardisiertes Mitarbeitergespräch? Ich denke nicht. Ein Manager sollte heute mit einem Mitarbeiter über seine schlechte Leistung sprechen. Morgen spricht er mit einem anderen über die Implikationen besonderer Erfolge. Übermorgen diskutiert er mit einem weiteren Mitarbeiter über seine Option, langfristig an einem Nachwuchsprogramm teilzunehmen. Das ist zumindest mein einfaches Verständnis alltäglicher, guter Führung: relevante Aspekte zu klären - individuell und zu seiner Zeit.

Ist es sinnvoll, mit jedem Mitarbeiter jährlich, individuell und erneut Ziele zu vereinbaren? Auch hier habe ich meine Zweifel ohne an dieser Stelle die grundsätzliche Diskussion über die Sinnhaftigkeit von Zielvereinbarungen in einer dynamischen Welt eröffnen zu wollen. Mitarbeiter haben häufig Projektziele, die sich aus ihrer natürlichen, täglichen Arbeit ergeben. Bei anderen geht es einfach nur darum, auch zukünftig einen guten Job zu machen und die Kollegen wissen meist, was damit gemeint ist. Wenn nicht, sollten Sie mit der Klärung nicht bis Januar warten.

Was halten Sie von Mitarbeitergesprächen? Diskutieren Sie mit!

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