Echtes Lernen statt Edutainment

2. März 2011

2. Teil: "Fehler machen ist menschlich."

Defizite in den Unternehmen

Wer sich diesen Lernprozess vor Augen führt, wird verstehen, warum bald zwanzig Jahre nachdem die beiden US-Wissenschaftler Peter Senge und Dave Ulrich das Konzept der lernenden Organisation entwickelt haben, es dennoch in vielen Unternehmen kein echtes Lernen gibt. Denn all zu oft schaffen es Manager noch nicht einmal, die Sachebene korrekt darzustellen. Sie versuchen, sich zu rechtfertigen und anderen die Schuld zuzuweisen. Das kommt häufig eloquent getarnt daher und ist sozial akzeptiert, weil es kurzfristig emotionale Erleichterung verschafft, andere für das eigene Handeln verantwortlich zu machen. Viele Unternehmenskulturen haben sogar ungeschriebene Gesetze und Regeln, welche diesen Zustand noch zementieren. Das wird deutlich an Äußerungen wie: "Sie müssen hier ja nicht emotional werden", "Bleiben Sie bitte bei der Sache" oder "Das hat jetzt nichts mit Ihnen persönlich zu tun". Doch die damit zum Ausdruck gebrachte Haltung ist für das individuelle und damit auch für das kollektive Lernen kontraproduktiv, da sie den Menschen wesentliche Voraussetzungen für die Reflexion entziehen.

Nur wenn das limbische System im Gehirn aktiv wird, welches gleichermaßen für die Bewertung von Sachverhalten wie auch für unsere Gefühle zuständig ist, ist laut dem Bremer Hirnforscher Gerhard Roth überhaupt nachhaltiges Lernen möglich.

Hinzu kommen häufig noch Weiterbildungsmaßnahmen und Lernprogramme für Führungskräfte, die sich rein auf die Sachebene konzentrieren. Dann ist es kein Wunder, dass teure Leadership-Seminare keinen messbaren Effekt gegenüber Kontrollgruppen in diversen Studien erzielen können. Denn sie verkümmern auf Grund der emotionslosen, geringen Lerntiefe und des fehlenden Bezugs zur Persönlichkeit der Lernenden zu nutzlosem Edutainment.

Darüber hinaus kann sich ein Unternehmen einfach nicht auf der Ebene von Verhaltensmustern selbst reflektieren, was selbst Jugendliche nach einigem Üben vermögen. Ein Unternehmen hat keine und ist keine Persönlichkeit, welche losgelöst von seinen Mitarbeitern besteht. Deshalb gibt es keine lernende Organisation, sondern nur lernende Mitarbeiter.

Ganz anders im Web 2.0. Dort lernen die Mitglieder von Online-Netzwerken im rasanten Tempo, weil sie individuell und emotional in Chats, Foren und Blogs kommunizieren. Für Unternehmen ist das ein Warnsignal: Die Umwelt scheint sich schneller zu verändern, als die Menschen in der Organisation lernen können. Diese schwindende Anpassungsfähigkeit führt in der Evolution schnell zum Aussterben einer Art.

Der Wert der Gefühle

Das Centre for Collective Intelligence des Massachusetts Institute of Technology bestätigt beeindruckend in einem Feldversuch, welche Lernfortschritte und damit Leistungsverbesserungen möglich sind, wenn zusätzlich zur Sachebene auch die Gefühlsebene angesprochen wird. Dazu hängten die Wissenschaftler Mitarbeitern eines Unternehmens kleine Kameras mit Mikrofon um, sogenannte Social-Badges. Diese dokumentierten wer mit wem und vor allem wie spricht. Über Gesichtserkennung und Sprachanalyse können Algorithmen das emotionale Niveau jedes Gesprächs feststellen. Diese Daten verglichen die Forscher mit den Erfolgen diverser Projektteams. Das Ergebnis war eindeutig: Je emotionaler die Unterhaltungen, desto besser die Resultate. Zudem leistete ein Team mehr, je höher der Frauenanteil lag. Frauen neigen zu emotionalerer Kommunikation als ihre männlichen Kollegen. Sie unterstützten damit im untersuchten Unternehmen das schnelle Anpassen an die Anforderungen und verhalfen ihren Teams zu besseren Ergebnissen.

Um den Traum vom Lernen in Organisationen wahr werden zu lassen, sind vielleicht nur ein paar mutige Führungskräfte im Unternehmen erforderlich, die wie engagierte Eltern Lernen auf sachlicher und emotionaler Ebene födern. Gerade Bildungsprogramme für das Topmanagement müssen sich in Zukunft mit dem gesamten Spektrum der individuellen Reflexions- und Lernkompetenz befassen, damit sie mehr leisten als Edutainment. Wird Lernen gelernt, ist das ein echter Wert der zur Überlebensfähigkeit von Unternehmen beiträgt. "Fehler machen ist menschlich" sagt der Volksmund und ich postuliere: "Lernen ist noch menschlicher!"

Wie ist die Lernkultur in Ihren Unternehmen? Was fördert oder behindert Lernen aus Ihrer Sicht? Diskutieren Sie mit.

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Remo Torsten Claar 03.03.2011

Ein sinnvoller Artikel
Gegenstand von Weiterbildung aus Sicht des Anbieters sollte in erster Linie die nachhaltigen Wissensvermittlung sein. Gerade deshalb freut es mich, dass hier der Fokus wieder auf das Lernen an sich und eben die Vermittlung von Wissen gesetzt wird. Remo Tosten Claar

alexgberg 21.03.2011

Zeitgemäße Ausbildungsmuster
Der Mensch lernt repititiv, Probleme überall dort lösen zu wollen, wo sie sensuell in Erscheinung treten, schafft er sich dadurch selbst die Komplexität in den Systemen, die ihm später um die Ohren fliegen. Anfänglich funktionelle Organisationsstrukturen degenerieren zu altersschwachen "Pflegefällen". Vier gelernte "Gegenmaßnahmen": 1. Mehr arbeiten, 2. erhöhter Geldmitteleinsatz bei gleichzeitig steigender Verschuldung, 3. höherer Energieaufwand, um die bestehenden Strukturen aufrechtzuerhalten und 4. lernen von mehr Informationen, um mehr Details über die Probleme und mögliche Lösungen zu erhalten. All dies aus der Vorstellungen heraus: Man habe es mit einer Welt der Dinge und scheinbar unabhängig voneinander existierender Probleme zu tun. Spätestens jetzt sollte man sich der Frage stellen, wohin führt dies, wenn wir bspw. an das Jahr 2020 oder später denken, wenn wir auf diesem Trip uns kollektiv weiterbewegen. Was wir benötigen ist nicht ein mehr an Informationen, sondern die richtigen, um unternehmenswichtige Entscheidungen treffen zu können. Dies erfordert ein Umdenken. Doch wohin umdenken? Statt die Welt als einzelne Teil wahrzunehmen, handelt es sich um dynamisch vernetzte Beziehungsmuster, wechselseitige Abhängigkeiten, kybernetische, symbiotische, synergetische und kausale Wirkmechanismen. Man nennt es auch Prozessdenken.

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