Management-Tipp des Tages

Wie verschafft man sich am besten Klarheit über seine Karriereziele? Man kann zum Beispiel versuchen, aufzuschreiben, wo man steht und wo man hin möchte.

So ein Ziel-Statement könnte folgendermaßen aussehen:

Start-Zustand: Aufgrund meiner technischen Fachkompetenz leiste ich als Einzelmitarbeiter wertvolle Beiträge zum Erfolg eines Unternehmens, wobei ich den Weisungen anderer Manager folge.

Ziel: Ich möchte eine Führungskraft werden, die ein kleines Team leitet und diesem eine klare Strategie vorgibt.

Dazu sollten Sie Vorgesetzte und Kollegen nach ihrer Meinung zu Ihrer jetzigen Rolle und Ihren Zielsetzungen fragen. Bitten Sie sie um schonungslos ehrliche Kommentare, denn mithilfe solchen Feedbacks können Sie herausfinden, in welche Richtung Sie sich weiterentwickeln sollten.

Denken Sie über die Antworten nach, bauen Sie sie in Ihr Ziel-Statement ein und geben Sie Ihren Kollegen dieses Statement dann zu lesen. Denn manche Menschen haben das Gefühl, in ihrer beruflichen Entwicklung schon viel weiter gekommen zu sein, als sie tatsächlich sind, oder setzen sich unrealistische Karriereziele. Lassen Sie sich von Ihren Beratern auf den Boden der Tatsachen zurückführen.

Vorgesetzte haben großen Einfluss darauf, wofür ihre Mitarbeiter ihre Zeit investieren. Denken Sie deshalb genau darüber nach, welche Welleneffekte Ihre Äußerungen haben.

Ihre Kommentare, Vorschläge und Fragen sind wie Kieselsteine, die Sie in einen Bach werfen, sie können viel weitreichendere Auswirkungen haben, als Sie glauben. Also seien Sie sich stets des Gewichts Ihrer Worte bewusst und überlegen Sie sich genau, was Sie sagen.

Achten Sie bei Besprechungen mit Ihrem Team darauf, nicht "laut zu denken" und Ihre Mitarbeiter nicht mit allzu vielen Ideen zu überschütten. Bemühen Sie sich, Ihrem Team einen klaren, konsistenten Eindruck Ihrer Projekte und Strategien zu vermitteln. Falls Sie sich einer Sache noch nicht sicher sind, sprechen Sie vorläufig lieber gar nicht darüber.

Und bitten Sie auch nur dann um aktuelle Informationen, wenn Sie diese wirklich brauchen. Denn mit solchen Bitten vermitteln Sie Ihren Mitarbeitern ein Gefühl der Dringlichkeit. Geben Sie stets genau an, welche Informationen Sie wann und warum benötigen, um unnötige Hektik zu vermeiden.

Viele Kollegen treffen sich auch außerhalb der Arbeitszeit. So ein ungeplantes, inoffizielles geselliges Beisammensein ist eine gute Möglichkeit, Kontakte aufzubauen und Informationen auszutauschen, ja sogar Entscheidungen zu treffen. Doch manche Teammitglieder fühlen sich dadurch vielleicht ausgeschlossen, auch wenn ihre Kollegen dies gar nicht beabsichtigen.

Als Vorgesetzter können Sie dafür sorgen, dass alle Mitarbeiter das Gefühl haben, bei solchen Events willkommen zu sein. Informieren Sie sich zunächst einmal über die Präferenzen Ihrer Mitarbeiter: Was für gesellige Aktivitäten bereiten ihnen Freude, was für Ernährungsgewohnheiten haben sie? Beispielsweise sollten Sie darauf achten, dass bei solchen Treffen nicht immer Alkohol im Mittelpunkt steht, damit Menschen, die nicht trinken, sich nicht ausgeschlossen fühlen.

Planen Sie möglichst auch Events ein, die tagsüber oder während der Mittagspause stattfinden, um auch Mitarbeitern, die abends nicht länger bleiben können, eine Chance zur Teilnahme zu geben.

Als Nächstes sollten Sie darauf achten, wie oft solche inoffiziellen Treffs in Ihrem Team stattfinden und wer regelmäßig dazu erscheint, damit Sie fehlende Mitarbeiter gegebenenfalls persönlich dazu einladen können.

Vielen Vorgesetzten fällt Delegieren gerade deshalb so schwer, weil sie befürchten, dass ihre Mitarbeiter die Aufgaben nicht gut genug erledigen werden. Betrachten Sie es deshalb nicht einfach nur als Möglichkeit zur Verringerung Ihres Arbeitspensums, sondern als Chance zur Weiterbildung Ihrer Mitarbeiter. Dann werden Sie sich leichter zu diesem Schritt überwinden können.

Wenn Sie das nächste Mal eine Aufgabe abgeben müssen, sollten Sie zunächst einmal überlegen, welcher Ihrer Mitarbeiter ein bisschen mehr Verantwortung übernehmen könnte. Als Nächstes stellen Sie ihm einfachere Aufgaben, damit er die Fähigkeiten erlernen kann, die er dazu braucht.

Wenn der Mitarbeiter beispielsweise die Leitung einer wöchentlichen Besprechung übernehmen soll, lassen Sie ihn alle Bestandteile dieser Aufgabe getrennt voneinander üben: In der ersten Woche soll er eine Agenda erstellen und Ihnen hinterher zur Prüfung vorlegen. In der nächsten Woche kann er Sie bei der Leitung der Konferenz beobachten und Ihnen Fragen dazu stellen. Als Nächstes sollte er versuchen, die Besprechung selbst zu leiten. Geben Sie ihm anschließend Feedback dazu.

Ein solcher Schulungsprozess kann zeitaufwendig sein, doch damit bereitet man seine Mitarbeiter am besten auf kompliziertere Aufgaben vor.

Jeder Manager weiß, wie wichtig es ist, Spitzenmitarbeiter zu halten. Trotzdem gibt man sich selbst immer zuallerletzt die Schuld an zu starker Mitarbeiterfluktuation.

Statt sich in Schuldzuweisungen zu ergehen, sollten Sie lieber lange und gründlich darüber nachdenken, warum Mitarbeiter in Ihrem Unternehmen mit dem Gedanken spielen könnten, zu kündigen, und was getan werden müsste, um sie stärker an sich zu binden. Vielleicht leisten Sie oder andere Führungskräfte ja selbst einen Beitrag zu dem Problem.

Aber verlassen Sie sich bei Ihren Überlegungen nicht auf Ihr Bauchgefühl, sondern sammeln Sie lieber konkrete Daten. Kurze "Pulsumfragen" können beispielsweise eine sinnvolle Methode sein, sich darüber auf dem Laufenden zu halten, wie zufrieden die Mitarbeiter mit ihrem Job sind und wie gut das Management seine Aufgaben erfüllt.

Vielleicht bekommen Sie dabei ein paar unangenehme Wahrheiten zu hören. Gehen Sie trotzdem nicht gleich in die Defensive. Hören Sie Ihren Mitarbeitern zu und seien Sie offen dafür, Ihren Managementstil zu ändern.

Wenn Sie Ihren Mitarbeitern signalisieren, dass Sie zu sinnvollen Veränderungen bereit sind, werden einige von ihnen sich vielleicht zum Bleiben motivieren lassen, weil sie dann das Gefühl haben, ihrem Unternehmen wichtig zu sein.

Daten und Datenanalysen spielen für unsere Arbeit eine immer wichtigere Rolle. Aber woher weiß man, welche Fähigkeiten im Umgang mit Daten man erlernen (oder auffrischen) sollte?

Denken Sie dabei über zwei wichtige Kriterien nach: Wie viel Zeit würde es Sie kosten, eine bestimmte Fähigkeit zu erlernen, und wie wichtig ist diese Kompetenz für Sie in Ihrer Position?

Datenvisualisierung könnte für Ihr Aufgabengebiet beispielsweise relevant und hilfreich sein und lässt sich (zumindest in ihren Grundlagen) normalerweise leicht erlernen. Konzentrieren Sie sich auf Fähigkeiten, die für Sie sinnvoll sind und deren Erwerb nicht zu zeitaufwendig ist, das wird Ihnen unmittelbare Vorteile bringen.

Denken Sie genau darüber nach, ob es sich lohnt, Kompetenzen zu erlernen, die für Sie zwar hilfreich wären, deren Erwerb Sie aber viel Zeit und Mühe kosten würde. Schließlich müssen Sie diese Fortbildung zusätzlich zu Ihren anderen beruflichen Verpflichtungen in Ihrem Terminkalender unterbringen. Also sollte sie den Zeitaufwand auch wert sein. Um Fähigkeiten, die leicht zu erlernen, aber nicht besonders hilfreich sind, brauchen Sie sich gar nicht erst zu kümmern.

Bestechung im Wirtschaftsleben ist in vielen Ländern illegal. Trotzdem kann es passieren, dass Mitarbeiter Ihres globalen Teams mit Beamten in Kontakt kommen, die Bestechungsgelder fordern. Auf solche heiklen Situationen sollten Sie Ihre Mitarbeiter vorbereiten.

Oft geht es bei einer Bestechung in Wirklichkeit gar nicht um Geld, sondern um Respekt. Also statten Sie Ihre Manager mit der Befugnis aus, zu sagen: "Ich darf Ihnen kein Bestechungsgeld anbieten, aber ich kann Folgendes für Sie tun…".

Zum Beispiel könnten die Manager dem Beamten oder seinen Mitarbeitern die Möglichkeit geben, an wichtigen Entscheidungen über das Engagement Ihres Unternehmens für die jeweilige Gemeinde mitzuwirken. Oder sie könnten ihm versprechen, seine Mitwirkung an dem Projekt in einer Weise öffentlich bekannt zu machen, die sowohl dem Beamten als auch Ihrem Unternehmen zugute kommt.

Versuchen Sie realistisch einzuschätzen, was für Nachteile die Ablehnung einer Bestechungsgeldforderung für Ihr Unternehmen mit sich bringen kann. Könnte es dadurch beispielsweise zu Lieferverzögerungen kommen (wenn ein Zollbeamter sich weigert, Warensendungen am Zoll abzufertigen, solange er kein Schmiergeld dafür erhält)? Oder könnte es passieren, dass Ihr Unternehmen einen Auftrag nicht erhält (wenn ein Minister einen zehnprozentigen Anteil am Wert des Auftrags fordert)?

Falls erforderlich, sollten Sie dies bei Ihrer Kosten- und Zeitkalkulation berücksichtigen, damit Ihr Unternehmen seine Ziele auf ethische, nachhaltige Weise verfolgen kann.

Manche Vorgesetzte fragen sich, wie man kreative Mitarbeiter richtig führt. Wissenschaftliche Untersuchungen deuten darauf hin, dass solche Menschen tatsächlich eine andere Persönlichkeitsstruktur haben. Das heißt aber nicht unbedingt, dass man sie ganz anders führen muss als seine übrigen Mitarbeiter, auch für sie gelten großenteils die gleichen Regeln.

Achten Sie darauf, dass solche Arbeitskräfte in ihrem Aufgabengebiet die Möglichkeit haben, ihre Kreativität einzusetzen, damit ihr besonderes Talent auch optimal genutzt wird. Stellen Sie ihnen detailorientierte Projektmanager zur Seite, die sich um die Umsetzung ihrer Ideen kümmern können. Machen Sie sich keine Sorgen, wenn diese Mitarbeiter eine ganz andere Arbeitsweise haben als Sie selbst, solange sie sich an ihre Termine halten.

Beweisen Sie, dass Ihr Unternehmen Kreativität zu schätzen weiß, indem Sie Mitarbeiter für innovative Ideen belohnen, und üben Sie bei Projekten genau das richtige Maß an Druck aus. Zu wenig Druck führt zu mangelnder Motivation, zu viel erzeugt Stress, der die Kreativität beeinträchtigt.

Unternehmen, die ihre begabtesten Mitarbeiter anhand von personalisierten Entwicklungsplänen und Mentoringprogrammen fördern und sich um eine Kultur der Unterstützung und Inklusion bemühen, können ihre Arbeitskräfte zu kreativen Spitzenleistungen anspornen.

Wir alle sind hin und wieder unzufrieden mit unseren Teammitgliedern. Aber sich hinter dem Rücken eines Kollegen über ihn zu beschweren, kann ein destruktives Betriebsklima erzeugen.

Erstens untergraben Sie damit die Vertrauensbasis im Team. Zweitens laufen Sie Gefahr, die betreffende Person zu verletzen und drittens erweckt dieses Vorgehen auch keinen besonders positiven Eindruck.

Wenn Sie das nächste Mal den Drang verspüren, sich über jemanden zu beklagen, halten Sie lieber erst einmal kurz inne und fragen Sie sich nach den Gründen dafür. Wenn Sie damit nur Ihre negativen Gefühle gegenüber diesem Kollegen rechtfertigen oder sich darin bestätigt sehen möchten, dass Sie Recht haben, tun Sie es nicht. Wenn Sie dagegen tatsächlich ein Problem mit einem Kollegen haben und die Meinung einer anderen Person darüber hören oder gemeinsam nach Lösungsmöglichkeiten suchen möchten, ist es durchaus sinnvoll, das Thema anzusprechen.

Falls jemand bei Ihnen über einen gemeinsamen Kollegen lästern sollte, versuchen Sie dem Gespräch eine positive Wendung zu geben, indem Sie nach einer Lösung für das Problem suchen, statt einfach nur zu meckern. Sie können es aber auch zum Grundsatz erheben, dass zuallererst mit dem betreffenden Kollegen über das Problem gesprochen werden muss. Erst wenn das nicht weiterführt, darf jemand sich bei Ihnen über diesen Kollegen beschweren.

Ein Unterstützerkreis am Arbeitsplatz kann berufstätigen Eltern eine große Hilfe sein. Allerdings sollten Unternehmen darauf achten, diese Gruppe möglichst inklusiv zu gestalten. Sie sollte nicht nur Mütter ansprechen, berufstätige Eltern können männlichen oder weiblichen Geschlechts sein. Es kann sich dabei um biologische Eltern, Adoptiveltern, homosexuelle, heterosexuelle und sonstige Erziehende mit verschiedensten sozialen Hintergründen und aus allen möglichen Unternehmensbereichen und -hierarchieebenen handeln.

Wenn Sie für die Gründung einer solchen Supportgruppe zuständig sind, sollten Sie dafür sorgen, dass alle Eltern in Ihrem Unternehmen zur Teilnahme daran eingeladen werden. Achten Sie zunächst darauf, ein möglichst diverses Leitungsteam zusammenzustellen, denn die zukünftigen Mitglieder möchten sich in der Zusammensetzung ihrer Supportgruppe gerne "wiedererkennen".

Senden Sie möglichst einladende Botschaften aus. So sollten Sie in Ihren E-Mails beispielsweise ausdrücklich darauf hinweisen, dass die Gruppe für alle Interessenten offen ist. Und scheuen Sie auch nicht vor einer persönlichen Kontaktaufnahme zurück. Wenn Sie das Gefühl haben, dass manche Eltern in Ihrem Unternehmen sich ausgeschlossen fühlen, besuchen Sie sie ruhig in ihrem Büro und laden Sie sie höchstpersönlich zum nächsten Treffen ein.




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