Das Recruiting in deutschen Unternehmen hat sich in den vergangenen Jahren erstaunlich wenig verändert. Ich rede oft mit Personalverantwortlichen, und die meisten sind immer noch sehr – ich sage mal: klassisch – unterwegs. Wenn es um das Thema Recruiting geht, verstehen sie sich in erster Linie als Serviceabteilung. Ist ein Job zu vergeben, schicken sie eine Stellenanzeige raus, warten auf Bewerbungen, laufen mit dem Stapel zur Fachabteilung. Dort werden drei Kandidaten ausgewählt, mit denen sie anschließend Gespräche führen. Das ist der klassische sequenzielle Prozess, an dem fast alles falsch ist.
Warum müssen Recruiter sich verändern? Weil sich Arbeit ändert, und zwar in dramatischer Geschwindigkeit. Digitalisierung und Technologisierung stoßen neue Geschäftsmodelle an, sodass plötzlich ganz neue Fähigkeiten gesucht werden. Dazu kommen veränderte Werte in der Gesellschaft und der demografische Wandel. Das alles führt dazu, dass HR ihre alte Rolle als Serviceabteilung, die einfach nur Vakanzen füllt, ablegen muss. Statt sequenziell werden Recruiter in Zukunft iterativ arbeiten. Sie werden nicht erst reagieren, wenn eine Stelle frei wird, sondern stellen neue Mitarbeiter auf Sicht ein. Der Recruitingprozess beginnt, sobald im Unternehmen Fähigkeiten fehlen, die für künftige Projekte unerlässlich sind. Aber der Prozess wird ganz anders aussehen, als die meisten Personaler ihn gewohnt sind. „Post and pray“ – eine Stelle ausschreiben und beten, dass sich jemand bewirbt – nützt heute gar nichts mehr. Gute HR-Abteilungen haben das verstanden. Die nutzen Active Sourcing, treten also selbst in Kontakt mit potenziellen Bewerbern. Sie bauen ihr Empfehlungsmanagement aus, haben einen eigenen Talentpool, in den sie immer wieder interessante Kandidaten von außen einladen, und bleiben mit ihnen in Kontakt. Und sie nutzen intensiv Social Media.
Was machen Recruiter falsch?
HBM Sonderheft 1/2018
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Inhalt
Abbildungen und Diagramme
- Bilder:
- 15
- Infografiken:
- 0
Textumfang
- Seiten:
- 26
- Zeichen:
- 105.830