Von Armin Trost
Seit Beginn meiner Karriere verfolgt mich ein Ausspruch, den ich mit jedem weiteren Jahr als unerträglicher empfinde, wann immer ich ihn höre: "HR ist zu wichtig, um es HR zu überlassen". Dahinter steckt die Überzeugung, Human Resources (HR) sei im Kern eine Führungsaufgabe. Linienmanager wüssten besser, was für sie richtig ist, weil sie naturgemäß "näher am Business" seien. Aus dem Munde eines Linienmanagers klingt dieser Satz zynisch, abwertend, ja fast beleidigend. Artikuliert ihn ein Personaler drängt sich der Eindruck mangelnder Verantwortungsbereitschaft und Mitleid erweckender Bescheidenheit auf.
Wer managt die Mitarbeiter: Die Personalabteilung oder die Chefetage?
Ja, Führung ist eine Führungsaufgabe. Aber HR ist Aufgabe von HR. Punkt. Dabei ist es selbstverständlich Aufgabe der Personalabteilung, Führungskräfte in ihren Führungsaufgaben zu unterstützen, sie darin auszubilden, einen Rahmen zu schaffen, innerhalb dem Führungskräfte erfolgreich agieren können. Dazu gehören selbstverständlich auch entsprechende Programme, Prozesse und Instrumente. Hier sollte die Personalabteilung und allen voran der Personalleiter selbstbewusst Entscheidungen fällen - ähnlich wie ein CIO, der darüber entscheidet, ob SAP eingeführt wird oder nicht. Es ist der Personalleiter, der darüber entscheiden sollte, wie hoch das Gehalt der Mitarbeiter ist, wer welche Schlüsselposition besetzt und ob das Mitarbeitergespräch einmal oder zweimal im Jahr durchgeführt wird. Dass strategisch relevante Entscheidungen selten im Alleingang getroffen werden, bedarf eigentlich kaum besonderer Erwähnung. Das ist ja auch in anderen Funktionen so.
Armin Trost ist Professor für Human Ressource Management an der Hochschule Furtwangen
Die Diskussion, welche Rolle HR im Unternehmen einnehmen sollte scheint mir symptomatisch zu sein, angesichts des seit Jahren währenden Selbstfindungsprozesses vieler HR-Funktionen, auf dem Weg vom Verwalter hin zur strategisch anerkannten Funktion. Eines ist dabei aber sicher: HR wird erst dann die Position eines strategischen Business-Partners erlangen, wenn die Personalabteilung selbst und insbesondere der Personalleiter bereit sind, selbstbewusst die eigenen Kompetenzen zu definieren und an kritischen Stellen strategische Entscheidungen zu fällen. Sätze, wie "HR ist zu wichtig, um es HR zu überlassen" schaden uns auf dem Weg dort hin.
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Kommentar 1
Sehe die Führungskraft als "ersten/unmittelbaren Personalentwickler", der durch HR die nötige Unterstützung erhält. Und ja: HR sollte "weiter oben" im Unternehmen angesiedelt sein, eine starke, selbstbewusste Stimme sein und nicht zur Verwaltungseinheit degradiert werden. Durch den Trend, dass Marke immer stärker aus der Marketing-Peripherie in den strategischen Mittelpunkt rückt, wird das sicher positiv beeinflusst (Stichwort: Employer Branding). Allgemein wird das Silo-Denken weiter aufbrechen.
Ralf Tometschek
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