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Produktivität

Das Ende des Mittelmaßes

Von Michael Schrage

Große Leistungsunterschiede zwischen Mitarbeitern sind für viele Unternehmen problematisch. Denn je heterogener die Belegschaft ist, desto konfliktreicher sind die Investitionsentscheidungen in die Weiterbildung der Mitarbeiter.

"Gib den besten Rennpferden die Peitsche!" Diese Phrase habe ich immer wieder von Managern gehört, die bei General Electric (GE) in der Jack Welch-Ära Karriere gemacht haben. Brutal einfach und einfach brutal - doch dieser Leitspruch von Jack Welch, dem legendären CEO von GE hat das Verhalten des Top-Managements stark beeinflusst. Das Unternehmen realisierte, dass es lohnender war, die besten Leute zu Top-Leistungen anzuspornen, als die Scharen der leicht überdurchschnittlichen Manager dazu zu bringen, produktiver zu arbeiten.

Die Zahlen ließen keinen Zweifel. Sogar kleine Fortschritte der Fähigsten brachten höhere Erträge als die Verbesserungen der Mittelmäßigen. Investitionen in das Humankapital der Nachzügler waren weniger lohnend als in das der Leistungsträger.

Völlig zu Recht hat das "National Bureau of Economic Research" das "Peitschen-Konzept" unter die Lupe genommen. Die Studie "The Value of Bosses" wies empirisch (und wenig überraschend) nach, welche wichtige Rolle Führungskräfte spielen. Bessere Vorgesetzte führen zu besseren Ergebnissen. Die Studie wies mit den üblichen statistischen Methoden nach, dass der wichtigste Beitrag der Führungskräfte nicht von ihrer Fähigkeit abhing, andere zu motivieren. Vielmehr war ihre Fähigkeit entscheidend, Mitarbeiter zu mehr Produktivität zu befähigen und deren Fähigkeiten auszubauen. Das ist der entscheidende Aspekt.

Was einen Kommentator der Studie am meisten erstaunte, war das Ergebnis, dass es sich auszahlte, die besten Mitarbeiter den besten Führungskräften zuzuteilen. Dies verspreche die größten Produktivitätszuwächse, lautet das Fazit der Studie.

Für mich hört sich das alles andere als abwegig an. Tatsächlich scheint sich dies völlig mit dem Konzept des Humankapitals zu decken, wonach beständige Produktivität und Wertschöpfung davon abhängt, wie gut Organisationen ihre besten Leute managen. Und nicht davon, wie gut sie Mittelmäßigkeit organisieren. Studien wie diese legen den Schluss nahe, dass durchschnittliche und mittelmäßige Mitarbeiter nur mit geringer Wahrscheinlichkeit diejenigen sind, die für eine gute Rendite auf betriebliche Investitionen verantwortlich sind.

Mit anderen Worten: Durchschnittlich gute Beschäftigte - egal ob Führungskraft oder Mitarbeiter - verlieren mit der Zeit immer stärker an Wert für das Unternehmen. Um es noch deutlicher zu formulieren: Mittelmäßige Mitarbeiter sind mittelmäßige Investments. Der Durchschnitt ist der Feind.

Erinnert Sie das frappierend an das 80/20-Prinzip von Vilfredo Pareto? Genau darauf will ich hinaus. Diese nützliche Vereinfachung, dass 80 Prozent der Wertschöpfung oder der Produktivitäts-Zuwächse von 20 Prozent der Arbeitskräfte abhängen, legen einige unvermeidliche mathematische Schlussfolgerungen nahe. Lassen Sie uns vorsichtig kalkulieren: Nehmen wir deshalb an, dass ungefähr 75 Prozent der Wertschöpfung eines Unternehmens von 25 Prozent der Arbeitskräfte abhängt - wir gehen also statt eines Verhältnisses von 4 zu 1 von einem Verhältnis von 3 zu 1 aus.

Eine zehnprozentige Leistungsverbesserung der besten Arbeitskräfte bedeutet also eine Steigerung der Wertschöpfung des Unternehmens um 7,5 Prozent. Gar nicht schlecht. Die restlichen 75 Prozent müssten für so ein Wachstum ihre Produktivität um 30 Prozent steigern - also dreimal so viel wie die Gruppe ihrer produktivsten Mitarbeiter - um dieses Wachstum von 7,5 Prozent zu erreichen.

Was ist also die bessere und rationalere Prognose? Dass das Top-Management die besten Leute zu einer zehnprozentigen Leistungssteigerung bringen kann? Oder dass sie die nachweislich weniger talentierten, weniger leistungsfähigen und produktiven drei Viertel ihrer Mitarbeiter dazu bringen können, ihre Leistung um fast ein Drittel zu steigern? In welche der beiden Gruppen würden Sie investieren?