Von Gudrun Happich
3. Teil: Rechtzeitig aktiv werden
Wünsch Dir was!
Ein Beispiel: Der Konzern-Vorstand eines familiengeführten internationalen Dax -Unternehmens sagte: "Herr Dr. B. ist von Anfang an in unserem Unternehmen, hat eine steile Karriere gemacht. Er ist einer unserer stärksten Leistungsträger, einer der wichtigsten Mitarbeiter im Unternehmen überhaupt. Bitte stellen Sie - und zwar komplett offen und losgelöst von unserem Unternehmen - in der Arbeit mit Dr. B. die Frage in den Mittelpunkt: Was will Herr Dr. B wirklich? Was ist seine Identität? Seine Kernkompetenz? Wo will er in den nächsten 15 Jahren hin?"
Das Unternehmen hat also ein bewusst ungünstiges Ergebnis in Kauf genommen. Wenn der Leistungsträger zum Konkurrenten wechseln oder vielleicht schon lange den Traum hegt, Bienenzüchter zu werden - auch ok, allerdings unwahrscheinlich. Denn die Praxis zeigt: Am Anfang des Prozesses wollen nahezu 100 Prozent gehen, weil sie glauben im Unternehmen keine Perspektive mehr zu haben. Im Verlauf wird dann der ganz großen Mehrheit bewusst: Sie können das, was sie wirklich machen wollen, sehr gut im bisherigen Unternehmen verwirklichen.
Unternehmen müssen rechtzeitig aktiv werden, um ihre Leistungsträger nicht zu verlieren.
Er war ganz überrascht über die Großzügigkeit seines Chefs. Natürlich hat so ein Vorgehen weniger mit Altruismus zu tun. Vielmehr geht es um knallharte Kalkulation und das Verlangen planbare Größen zu haben. Es wirkt aber auch noch sehr "sozial". Und es ist im doppelten Sinne schlau, hat es doch auch Sogeffekte für weitere Leistungsträger.
Herr Dr. B. hat sich intensiv mit seinen Werten, seiner Identität und seinen Stärken auseinandergesetzt. Das Ergebnis war: Er identifiziert sich mit "seinem" Unternehmen" und sitzt auf der richtigen Position. Sein Vorgesetzter weiß nun genau, woran er ist, und kann - langfristig - mit der 100-prozentigen Loyalität seines stärksten Leistungsträgers rechnen. Er weiß nun, in welchen Umfeld Dr. B sein gesamtes Potential abrufen kann. Das heißt, weitere Fördermaßnahmen verpuffen nicht, sondern setzen genau an der richtigen Stelle an. Kreativität, Engagement, Innovationsfreude, Leidenschaft und eine Unternehmenskultur, die auf Miteinander, Mitdenken, Vertrauen und Selbstverantwortung basiert, sind die logische Schlussfolgerung. Die Burn-out-Gefahr reduziert sich auf ein Minimum. Und die Kosten für einen Entwicklungsbeschleunigungsprozess sind verschwindend gering im Vergleich zu dem Nutzen, den das Ergebnis für den Leistungsträger, den Vorgesetzten und auch das Unternehmen hat.
Unternehmen befürchten oft, dass ihre Leistungsträger massenweise kündigen, wenn sie sich zu sehr mit dem beschäftigen, was sie wirklich wollen. Meine Erfahrung ist genau gegenteilig: Wenn Unternehmen diesen Prozess zum richtigen Zeitpunkt bewusst anschieben, können sie nur gewinnen.
Was halten Sie von der Idee? Und wie sind Ihre Erfahrungen in Ihrem Unternehmen. Diskutieren Sie mit!
Hallo Frau Happich, wir hatten ja über unseren Blog bereits kurz kommuniziert, nachfolgend unser Kommentar auch als Beitrag hier im Forum: Sie schrieben zur Individualität der Anerkennung, dass ein höheres Maß an individueller Förderung auch ein höheres Maß an Anerkennung ausdrückt. Uns scheint diese Annahme aus unserer eigenen Beratungserfahrung heraus schlüssig zu sein. Denn wenn ein Leistungsträger aus seiner Sicht eben individuelles, [...] mehr...
Als Autorin des Artikels möchte ich mich zunächst einmal bei allen Lesern und Kommentatoren bedanken !! Ich bin sehr beeindruckt von der Reaktion und auch dem Engagement in den Kommentaren. Mir scheint: Ja, es ist ein wichtiges Thema! Und: Ja, wir müssen hier was tun. Dringend und schnell! Gerne möchte ich einen Punkt in die Diskussion werfen, den mir vor Kurzem ein Kunde erzählte: "Ich kenne diese Hauptfragestellung aus eigener Erfahrung – im [...] mehr...
Ich sehe auch, dass die Führungskräfte, die sehr loyal und schon viele Jahre mit vollem Einsatz die Ziele ihres Unternehmens verfolgen, einfach "übersehen" werden. Man hat sich so an ihr Engagement gewöhnt, dass es keiner besonderen Wertschätzung, individuellen Unterstützung bedarf. Die Aussage des Personalleiters ist für mich nicht nachvollziehbar, da es bedeutet, dass in die Säulen eines Unternehmens nicht das investiert wird, was sie [...] mehr...
Ein sehr guter Artikel. Gudrun Happich bringt die Definition von Leistungsträgern schön auf den Punkt: - Hoch qualifiziert - überdurchschnittlich engagiert - hervorragende Ergebnisse abliefernd - hohes Maß an Sozialkompetenz beweisend. Das Problem dabei: Im unteren und mittleren Management großer Konzerne finden sich viele solcher Leistungsträger. Aber schauen wir mal ins Top Management eines großen Konzerns. Mein Eindruck ist, dass die [...] mehr...
Sehr gutes Argument BTrieloff: "Bei den 3-5% Topkunden ist es doch auch möglich "Individual-programme" durchzuführen." Auch ich stimme den Ansichten des Artikels vollständig zu. Aktuell bin ich 27, habe 5 Jahre Berufserfahrung in 2 verschiedenen Unternehmen und frage mich: Gibt es diese Unternehmen wirklich, in denen man: 1. weiß, wer die Leistungsträger sind? 2. diese dann auch noch individuell fördert? Mein Eindruck ist, [...] mehr...
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