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Wie führen Sie richtig?

Von Wolfgang Jenewein

In Krisenzeiten neigen Topmanager dazu, die Führung verstärkt an sich zu reißen, meint Experte Wolfgang Jenewein von der Universität St. Gallen. Schließlich verspricht ein autoriäter Stil Sicherheit. Dabei bleiben jedoch Motivation, Kreativität und Leistungsbereitschaft der Mitarbeiter auf der Strecke. Was meinen Sie? Diskutieren Sie mit.

Über die Weihnachtszeit hatte ich endlich einmal genügend Zeit um mich ausführlich mit der Wirtschaftspresse zu beschäftigen. Dabei verging kein Tag an dem ich nicht über verunsicherte CEOs las, die angesichts der bevorstehenden Krise 2009 "Mitarbeiter entlassen"; "Weiterbildungsprogramme stoppen"; "Teamevents streichen"; "Betriebsfeste aussetzen" und "Löhne pauschal kürzen" wollen.

Beim Lesen all dieser Nachrichten wurde mir klar, dass ausgelöst durch die Finanzkrise nicht nur die Geschäftsmodelle, sondern auch die Führung beziehungsweise die Art und Weise der Zusammenarbeit in Unternehmen zur Disposition steht. Es ist zu befürchten, dass angesichts des ökonomischen Abschwungs und den Auftragsrückgängen die Stellschrauben angezogen, der Kostendruck erhöht, die Kontrollmechanismen verstärkt und der Mitarbeiter nur noch als Ausführender beziehungsweise als Empfänger all dieser Maßnahmen gesehen wird. Zweifelsohne verlangt die derzeitige Lage einschneidende und auch schmerzhafte Massnahmen, entscheidend wird aber sein, ob man die Mitarbeiter dabei als Mittel zum Zweck und lästige Bittsteller sieht, oder sie als gleichwertige Partner in die Krise einbezieht.

Gerade in Krisenzeiten, in denen Chefs nicht mehr über Boni, Incentives oder Beförderungen ihre Mitarbeiter motivieren und anleiten können, werden - so meine Prognose, die meisten Unternehmenslenker wieder vermehrt zum autoritären Führungsstil greifen. Nun hat man ja schließlich keine Zeit mehr für Inspiration, Motivation oder gar Abstimmungs- und Integrationsrunden. Jetzt muss schnell gehandelt werden und natürlich hat in solchen Situationen nur der Chef die besten Lösungen. Dafür ist er ja schließlich der Boss und darum muss man jetzt unbedingt wieder zum guten alten "Command and Control" greifen. Ein solches Vorgehen bringt zweifelsohne schnelle Entscheidungen und ist in gewissen Situationen auch richtig, nur sollte es nicht dauerhaft die vorherrschende Führungsphilosophie sein.

In letzter Konsequenz würde dies nämlich bedeuten, dass der CEO alleine entscheidet, Mitdenken nicht erwünscht ist und Mitarbeiter sich so lange bis die Krise überwunden ist, doch bitte auf das Umsetzen reduzieren sollen. Als Folge eines solchen Führungsstils, gehen in der Regel Innovationen drastisch zurück, die Leistungsträger verlassen über kurz oder lang das Unternehmen und die verbleibenden Mitarbeiter fallen zutiefst verunsichert in einen reaktiven Angstzustand.

Meine Beobachtung aus der Zusammenarbeit mit vielen Unternehmen ist, dass Führungskräfte in solchen Situationen aufgrund der Passivität Ihrer Mitarbeiter den Druck noch weiter erhöhen und neue Vorgaben sowie wiederum stärkere Kontrollmechanismen einführen. Das verunsichert Mitarbeiter aber nur zusätzlich und die Abwärtsspirale verstärkt sich weiter.

Als Sieger aus der Krise werden jedoch die Unternehmen hervorgehen, welche diese eben nicht über stärkere Strukturen, Prozesse und Vorgaben meistern wollen, sondern offen, ehrlich und aktiv auf Ihre Mitarbeiter zugehen werden, um Ihnen die Situation zu erklären und gemeinsam nach Lösungen zu suchen. Gerade in Zeiten der Krise sind die Sinne der Mehrzahl der Mitarbeiter geschärft, die Veränderungsbereitschaft enorm und der Wille zur Höchstleistung vorhanden. Diesen Schatz, den jede Krise latent birgt, werden aber nur die Führungskräfte heben, welche ihren Mitarbeitern mit einer sinngebenden, emotionalen, leidenschaftlichen und vertrauensorientierten Führung begegnen.

Mitarbeiter werden dieses Vertrauen und die offene Kommunikation gerade in Krisenzeiten durch höheres Engagement und extra Leistung zurück geben. Sie werden die Situation verstehen und nicht nach Boni oder höheren Salären fragen sondern vielmehr gemeinsam mit Ihren Chefs, Kollegen und Kolleginnen nach Lösungen für das Unternehmen suchen.

Nun lassen Sie uns gemeinsam beobachten mit welcher Führungsphilosophie die CEOs der Krise begegnen werden. Vielleicht lesen wir ja in der Wirtschaftspresse künftig mehr vom Miteinander und Initiativen aus der Belegschaft und weniger von einsamen Topmanagement-Entscheidungen. Was denken Sie?

Die veröffentlichten Beiträge wurden nicht redigiert. HBM Online behält sich aber vor, Zuschriften zu kürzen.

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Kommentar 1:

Endlich ein Autor, der den Mut hat, auch in der Krise über Emotionen und Empathie zu schreiben und nicht wie die Mehrzahl der heutigen Manager in Strukturen-, Prozesse- und Controlling-Kategorien denkt! Danke für diesen wertvollen Beitrag!

Santiago F.

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Wolfgang Jenewein zu Kommentar 1:

Meine Erfahrung ist, dass die Manager durchaus fähig für Emotionen sind - nur der operative Stress und das Mikromanagement, in dem sie sehr häufig gefangen sind - lässt kaum mehr Zeit zur Reflexion und zum emotionalen Umgang miteinander.

Weitere Leserkommentare

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Kommentar 2:

Es ist schön dass es noch studierte Leute gibt die ihren Verstand wahrlich nutzen. Nur gibt es leider viel zu wenige ihrer Spezies. Ich denke wenn ich Unternehmer wäre, hätte ich nicht nur zu Krisen-Zeiten meine Mitarbeiter als den wichtigsten Schatz den ich besitze behandelt. Aber leider wird es so sein das der Arbeiter den Mund zu halten hat, der Chef hat ja schließlich immer recht, und wenn es noch schlimmer wird, was bei der jetzigen Lage auch zu erwarten ist, dann wird der Schatz schnell auf der Straße landen. Warum nur gibt es so viele Manager die auschließlich an ihren eigenen Profit denken, und nach mir die Sinnflut. Hauptsache der oberen Etage geht es gut.

P. Bodon

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Kommentar 3:

Erst einmal: Danke für diesen tollen Artikel! Das Zugehen der Führung auf die Mitarbeiter und der Versuch eine offene und vertrauensvolle Atmosphäre zu schaffen ist sicherlich grundlegend. Die dadurch möglichen Ressourcen von aktiv mithandelnden - und wie dargestellt nicht nur passiv ausführenden - Mitarbeitern sind kaum hoch genug einzuschätzen. Doch frage ich mich, ob da nicht die Gefahr des Autoritätsverlusts der Führungskraft besteht. Ein zu starkes Einbinden, eine zu offene Darstellung und möglicherweise auch eine gewisse Entscheidungsgewalt könnten bei Mitarbeitern fragende Gesichter erzeugen: "Wozu ist DER überhaupt da?" (Von der nächsten, problematischen Frage "Warum bin ich nicht DORT?" mal ganz abgesehen…)

Verstehen Sie mich bitte nicht falsch, eine Einbindung und eine offene, ehrliche Art gegenüber den Mitarbeitern ist wichtig, sogar sehr wichtig. Doch sollte es trotz alledem immer noch Aspekte geben, welche die Mitarbeiter von der Führungskraft (und andersherum) abgrenzen. Anders gesagt: Die eigenen Kompetenzen dürfen nicht verwässert, oder gar aufgegeben werden, sondern müssen klar für alle Beteiligten erkennbar sein. Meines Erachtens ist die Bildung bzw. Stärkung einer Gemeinschaft zwischen Führungskräften und Mitarbeitern ein entscheidender Punkt. D.h. man sollte sich die Frage stellen: Wie kann man es erreichen, dass der Arbeitsplatz, das Unternehmen, die Kollegen,…usw. für die Mitarbeiter nicht nur (theoretische) Worthülsen, sondern entscheidende (!) und bedeutsame (!) Teile ihrer Lebenswelt werden? Nutzen: Bei wem der Arbeitsplatz im Leben eine Bedeutung hat, die über das Geldverdienen hinausgeht, der ist auch bereit mehr dafür zu tun, zu leisten und nicht zuletzt auch zu entbehren. Dabei sind dann Offenheit, Vertrauen, Miteinbeziehung sicherlich wichtige Teilpunkte, die ein solches "soziales Unternehmen" unterstützen und vorantreiben können.

Maximilian K.

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Kommentar 4:

Hallo, meine Erfahrung ist, dass wir in Deutschland sehr schlechte Manager haben, bezogen auf den Umgang mit den Mitarbeitern.

Klaus DS