Vielfalt lässt sich managen

KOMMENTAR:

HBM August 2012

Wenn Ihr Un­ter­neh­men so ist wie fast alle Un­ter­neh­men, die ich ken­ne, dann ar­bei­tet es schon seit Jah­ren dar­an, die Zu­sam­men­set­zung sei­nes Füh­rungs­per­so­nals viel­fäl­ti­ger zu ge­stal­ten. Doch wa­rum kann es trotz all die­ser An­stren­gun­gen kei­ne bes­se­ren Er­geb­nis­se vor­wei­sen? Ich zweifle nicht dar­an, dass Ihre Ma­na­ger sich ernst­haft be­mü­hen, die Nach­wuchs­för­de­rung um­zu­ge­stal­ten. Doch mei­ne Er­fah­run­gen mit zahl­rei­chen Di­ver­si­ty-In­itia­ti­ven deu­ten dar­auf hin, dass Sie als Ver­ant­wort­li­che sich da­bei selbst ein Bein stel­len - auf vier ver­schie­de­ne Ar­ten.

1. Sie ver­tei­len die Ver­ant­wor­tung auf meh­re­re Grup­pen
Die Stan­dard­me­tho­de geht so: Sie ha­ben wahr­schein­lich ein Team für das Re­crui­ting an Hoch­schu­len, ein wei­te­res Team für die An­wer­bung Be­rufs­er­fah­re­ner und eine Di­ver­si­ty-Ab­tei­lung, die sich mit Mit­ar­bei­ter­bin­dung und Gleich­be­hand­lung be­schäf­tigt. Re­crui­ting-Teams kon­zen­trie­ren sich dar­auf, ihre Vor­ga­ben bei der Ein­stel­lung neu­er Mit­ar­bei­ter zu er­fül­len, aber sie sind nicht da­für ver­ant­wort­lich, wie gut die Neu­lin­ge ar­bei­ten oder wie vie­le nach zwei Jah­ren noch an Bord sind. Di­ver­si­ty-Ab­tei­lun­gen da­ge­gen ver­fol­gen zwar die Kar­rie­re­ent­wick­lung neu­er Mit­ar­bei­ter (und kön­nen - an­ders als die Re­crui­ting-Teams - auch jen­seits der ak­tu­el­len Bud­get­pe­ri­ode Gel­der für Gleich­stel­lungs­pro­gram­me aus­ge­ben), doch von der Ent­wick­lung neu­er Re­crui­ting-Stra­te­gi­en sind sie aus­ge­schlos­sen.
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