Haben Sie das Zeug zum High Potential?

KARRIERE:

HBM September 2010

Man­che Mit­ar­bei­ter sind fä­hi­ger als an­de­re. Das ist eine Tat­sa­che der Un­ter­neh­men­spra­xis, die nur we­ni­ge Füh­rungs­kräf­te und Per­so­nal­ma­na­ger be­strei­ten wür­den. Um­strit­te­ner ist die Fra­ge, wie man mit den Per­so­nen um­ge­hen soll, die das größ­te Po­ten­zi­al zu ha­ben schei­nen. Die Geg­ner ei­ner Son­der­be­hand­lung sa­gen, dass alle Mit­ar­bei­ter ir­gend­wie fä­hig sei­en und des­halb alle die glei­chen Chan­cen er­hal­ten soll­ten, sich wei­ter­zu­ent­wi­ckeln. We­ni­gen Aus­er­wähl­ten un­ver­hält­nis­mä­ßig viel Ener­gie und Res­sour­cen zu wid­men, so mei­nen sie, könn­te dazu füh­ren, dass die mög­li­che Leis­tung der vie­len an­de­ren über­se­hen wer­de. Aber der Streit reicht tiefer. Man­che Füh­rungs­kräf­te fin­den, dass die Lis­te der so­ge­nann­ten High Po­ten­ti­als in ei­nem Un­ter­neh­men - und wie sie er­stellt wird - ein gut ge­hü­te­tes Ge­heim­nis sein soll­te. Denn was bringt es, die Mo­ti­va­ti­on der etwa 95 Pro­zent der Mit­ar­bei­ter zu dämp­fen, die nicht auf der Lis­te ste­hen?
Seit 15 bis 20 Jah­ren ana­ly­sie­ren wir die Pro­gram­me für Füh­rungs­kräf­te mit ho­hem Po­ten­zi­al. Erst kürz­lich ha­ben wir in 45 Un­ter­neh­men welt­weit un­ter­sucht, wie die­se Leu­te iden­ti­fi­ziert und ge­för­dert wer­den. An­schlie­ßend ha­ben wir Per­so­nal­ma­na­ger in ei­nem Dut­zend die­ser Un­ter­neh­men be­fragt, um her­aus­zu­fin­den, wel­che Er­fah­run­gen sie High Po­ten­ti­als ma­chen las­sen und wel­che Kri­te­ri­en je­mand er­fül­len muss, da­mit er auf die Lis­te kommt und dort bleibt. Mit die­sen In­for­ma­tio­nen der Per­so­nal­ma­na­ger aus­ge­stat­tet, tra­fen und in­ter­view­ten wir Ma­na­ger, die als kom­men­de Stars ein­ge­stuft wor­den wa­ren.
Un­se­re Un­ter­su­chung zeigt, dass es Lis­ten mit High-Po­ten­ti­al-Nach­wuchs­kräf­ten wirk­lich gibt, egal ob Un­ter­neh­men dies zu­ge­ben und ob die­se Per­so­nen of­fi­zi­ell oder eher in­of­fi­zi­ell ge­för­dert wer­den (sie­he auch Kas­ten Sei­te 59). 98 Pro­zent der von uns un­ter­such­ten Un­ter­neh­men ga­ben an, High Po­ten­ti­als ge­zielt zu su­chen. Vor al­lem in Zei­ten knap­per Res­sour­cen wol­len sie vor­ran­gig jene Per­so­nen för­dern, die ih­rer Mei­nung nach das Un­ter­neh­men in die Zu­kunft füh­ren kön­nen.
Nun fra­gen Sie sich viel­leicht: „Wie kom­me ich auf die High-Po­ten­ti­al-Lis­te mei­nes Un­ter­neh­mens - und wie blei­be ich da?“ Un­ser Bei­trag kann Ih­nen hel­fen, sich der Ant­wort auf die­se Fra­ge zu nä­hern. Be­trach­ten Sie ihn als Brief an die Mil­lio­nen klu­ger, kom­pe­tenter, hart ar­bei­ten­der, ver­trau­ens­wür­di­ger Be­schäf­tig­ter, die zwar ei­ni­ger­ma­ßen zu­frie­den im Be­ruf vor­an­kom­men, sich aber nach wie vor fra­gen, wie sie dort­hin ge­lan­gen, wo­hin sie wirk­lich wol­len. Wir wer­den uns die be­son­de­ren Merk­ma­le von Ma­na­gern an­schau­en, die nach Mei­nung ih­rer Fir­men den An­for­de­run­gen ent­spre­chen.
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