Acht Mythen über Eignungstests

PERSONALAUSWAHL:

HBM April 2009

Wer sich in Deutsch­land mit psy­cho­lo­gi­schen Eig­nungs­tests be­schäf­tigt, steht im­mer wie­der vor ei­nem Rät­sel: Wa­rum gel­ten Per­sön­lich­keits- und In­tel­li­genz­tests hier­zu­lan­de oft als an­rü­chig und zwei­fel­haft, wäh­rend Per­so­nal­ver­ant­wort­li­che in den USA und in wei­ten Tei­len Eu­ro­pas sie of­fen­bar er­folg­reich und ohne Be­den­ken bei der Be­wer­be­r­aus­wahl ein­set­zen? In Groß­bri­tan­ni­en bei­spiels­wei­se ar­bei­ten 69 Pro­zent der Un­ter­neh­men mit Per­sön­lich­keits­tests, in Spa­ni­en sind es so­gar 74 Pro­zent.
Ganz an­ders sieht es in Deutsch­land aus: Hier stel­len freie, un­struk­tu­rier­te In­ter­views nach wie vor die Stan­dard­lö­sung bei der Be­ur­tei­lung von Be­wer­bern und ei­ge­nen Mit­ar­bei­tern dar - vor al­lem in klei­nen und mit­tel­stän­di­schen Un­ter­neh­men. Fragt man je­doch nach, wa­rum ein Ar­beit­ge­ber sei­ne Be­wer­ber lie­ber „aus dem Bauch her­aus“ in­ter­viewt, als sie einen er­wie­se­ner­ma­ßen treff­si­che­re­ren Eig­nungs­test be­ar­bei­ten zu las­sen, so be­kommt man sel­ten wis­sen­schaft­lich fun­dier­te Ant­wor­ten. Statt­des­sen über­la­gern My­then und un­be­wie­se­ne Vor­be­hal­te die ob­jek­ti­ve Aus­ein­an­der­set­zung mit dem The­ma.
Wir woll­ten es ge­nau­er wis­sen und ha­ben in ei­ner zwei­tei­li­gen Stu­die (sie­he Kas­ten un­ten) un­ter­sucht, war-um psy­cho­lo­gi­sche Eig­nungs­tests in Deutsch­land al­len wis­sen­schaft­li­chen Emp­feh­lun­gen zum Trotz noch im­mer so we­nig ver­brei­tet sind. Da­bei sind wir drei zen­tra­len Fra­ge­stel­lun­gen nach-ge­gan­gen: 1. Wie gut sa­gen ver­schie­de­ne Aus­wah­l­in­stru­men­te - In­ter­views, As­sess­ment­cen­ter, Ar­beits­pro­ben, Fach­wis­sen- und Eig­nungs­tests - den spä­te­ren Be­rufs­er­folg vor­aus? 2. Wie ver­brei­tet sind die­se In­stru­men­te in deut­schen Un­ter­neh­men? 3. Wel­che Vor­be­hal­te füh­ren dazu, dass Eig­nungs­tests bis­her eine eher un­ter­ge­ord­ne­te Rol­le spie­len?
Im ers­ten Schritt frag­ten wir 113 Un­ter­neh­men al­ler Bran­chen und Grö­ßen te­le­fo­nisch nach den In­stru­men­ten, die sie bei der Per­so­nal­aus­wahl ein­set­zen. Wie gut die­se In­stru­men­te den spä­te­ren Be­rufs­er­folg mes­sen, ha­ben US-Psy­cho­lo­gen wie John Hun­ter und Frank Schmidt (1998), Ti­mo­thy Jud­ge et al. (2000) und Win­fred Ar­thur Jr. et al. (2003) in meh­re­ren Me­ta­ana­ly-sen be­reits ver­läss­lich er­mit­telt; ihre Er­kennt­nis­se zo­gen wir zum Ver­gleich her­an.
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