Ta­lent­ma­na­ge­ment im 21. Jahrhundert

PERSONAL:

HBM Oktober 2008

Miss­er­fol­ge beim Ta­lent­ma­na­ge­ment be­rei­ten Füh­rungs­kräf­ten in mo­der­nen Un­ter­neh­men zu­neh­mend Kopf­schmer­zen. Wäh­rend der ver­gan­ge­nen 30 Jah­re ha­ben sich die be­ste­hen­den Ta­lent­ma­na­ge­ment­mo­del­le, vor al­lem in den Ver­ei­nig­ten Staa­ten, als we­nig hilf­reich er­wie­sen. Un­ter­neh­men schlit­ter­ten von Ta­lent­über­schuss zu Ta­lent­man­gel und um­ge­kehrt.
Im Grun­de geht es beim Ta­lent­ma­na­ge­ment um eine sim­ple Sa­che: die Er­mitt­lung des Be­darfs in Sa­chen Hu­man­ka­pi­tal und die an­schlie­ßen­de Er­stel­lung ei­nes Plans zur De­ckung des Be­darfs. Auf die­se Her­aus­for­de­rung gibt es der­zeit im We­sent­li­chen zwei un­ter­schied­li­che - aber glei­cher­ma­ßen in­ef­fi­zi­en­te - Ant­wor­ten. Die ers­te und gän­gigs­te lau­tet, nichts zu tun: den zu­künf­ti­gen Be­darf nicht zu er­mit­teln und kei­ne Plä­ne zur Be­darfs­de­ckung zu er­stel­len (was den Be­griff „Ta­lent­ma­na­ge­ment“ be­deu­tungs­los macht). Die­ser re­ak­ti­ve An­satz stützt sich ein­deu­tig auf die ex­ter­ne Per­so­nal­ge­win­nung und ge­rät heu­te ins Wan­ken, da der Über­schuss an Kan­di­da­ten mit Po­ten­zi­al ge­schrumpft ist. Der zwei­te An­satz, der meist nur in großen, äl­te­ren Un­ter­neh­men ver­folgt wird, stützt sich auf kom­ple­xe und bü­ro­kra­ti­sche Pro­gno­sen und Mo­del­le zur Nach­fol­ge­re­ge­lung, die aus den 50er Jah­ren stam­men. Dies sind Ver­mächt­nis­se aus ei­ner Zeit, in der die Ge­schäf­te vor­her­seh­bar wa­ren. Heu­te funk­tio­nie­ren sie nicht mehr, weil sie zu un­ge­nau und zu kost­spie­lig für ein un­be­stän­di­ges Mark­tum­feld sind.
Die Zeit ist reif für einen grund­le­gend neu­en An­satz beim Ta­lent­ma­na­ge­ment, der den heu­ti­gen großen Un­si­cher­hei­ten der Märk­te Rech­nung trägt. Glück­li­cher­wei­se ver­fü­gen Un­ter­neh­men be­reits über ein der­ar­ti­ges Mo­dell; ei­nes, das sich seit Jahr­zehn­ten bei der Be­darfs­er­mitt­lung und -de­ckung in un­be­stän­di­gen Märk­ten be­währt hat - das Sup­ply-Chain-Ma­na­ge­ment. Ar­beit­ge­ber kön­nen ein neu­es - bes­se­res - Ta­lent­ma­na­ge­ment ent­wi­ckeln, in­dem sie sich auf die Er­kennt­nis­se aus den Ar­beitspro­zes­sen der Wert­schöp­fungs­ket­te stüt­zen. Be­vor wir ins De­tail ge­hen, be­trach­ten wir noch kurz, in wel­chem Kon­text sich die Nach­wuchs­för­de­rung in den ver­gan­ge­nen Jahr­zehn­ten ent­wi­ckelt hat und wie es heu­te aus­sieht.
Die Ent­wick­lung des Ta­lent­ma­na­ge­ments
In den 50er Jah­ren war un­ter­neh­mensin­ter­ne Ta­lent­ent­wick­lung die Re­gel, und je­des Ma­na­ge­ment­ent­wick­lungs­mo­dell, das heu­te als Neu­heit ge­prie­sen wird, war in die­sen Jah­ren gang und gäbe - an­ge­fan­gen beim Coa­ching für Füh­rungs­kräf­te über das 360-Grad-Feed­back und die Jo­bro­ta­ti­on bis hin zu Pro­gram­men für High Po­ten­ti­als.
Au­ßer bei ei­ni­gen Kon­zer­nen wur­de die in­ter­ne Ta­lent­ent­wick­lung in den 70er Jah­ren ab­ge­schafft. Sie pass­te nicht mehr zur stei­gen­den Un­si­cher­heit in der Wirt­schaft. Die Kon­junk­tur­pro­gno­sen hat­ten den wirt­schaft­li­chen Ab­schwung in die­sem Jahr­zehnt nicht vor­aus­ge­se­hen, und der Strom an Ta­len­ten floss trotz über­hol­ter Wachs­tums­an­nah­men wei­ter. Der Über­schuss an Ma­na­gern trug in Ver­bin­dung mit ei­ner Po­li­tik der Nich­t­ent­las­sung von An­ge­stell­ten dazu bei, dass die Un­ter­neh­men künst­lich auf­ge­bläht wur­den. Die Re­zes­si­on An­fang der 80er Jah­re führ­te dann dazu, dass Un­ter­neh­men Mit­ar­bei­ter entlie­ßen. Die An­stel­lung auf Le­bens­zeit wur­de zum Aus­lauf­mo­dell. Gleich­zei­tig wur­den durch die Re­struk­tu­rie­rung Hier­ar­chie­ebe­nen ab­ge­baut, Me­tho­den zur Ta­lent­ent­wick­lung ab­ge­schafft und Mit­ar­bei­ter aus den Per­so­nal­ab­tei­lun­gen ent­las­sen. Wenn die Haupt­auf­ga­be dar­in be­stand, Ar­beitsplät­ze - be­son­ders im mitt­le­ren Ma­na­ge­ment - ab­zu­bau­en, wa­rum soll­ten dann Pro­gram­me auf­recht­er­hal­ten wer­den, die zum Ziel hat­ten, die Rei­hen zu fül­len?
Jetzt kaufen
© Harvard Business Manager
Alle Rechte vorbehalten
Vervielfältigung nur mit Genehmigung der manager magazin Verlagsgesellschaft mbH
Inhalt

Abbildungen und Diagramme

Bilder:
0
Infografiken:
0

Textumfang

Seiten:
14
Zeichen:
36.164
Nachdrucknummer:
200810086
Nachdrucke
Nachdrucke in Medien aller Art
Seitenpreise ab 360 Euro je nach Auflage

Nutzungsrechte im PDF-Format
Ohne Fotos und Illustrationen. Für die Verwendung bei betriebsinternen Fortbildungen, Kundenbroschüren, im Intranet und firmeninternen Pressespiegel: Preisberechnung pro Exemplar beziehungsweise pro Nutzer je nach Auflage.

Sonderdrucke
Möglich ab 500 Exemplaren, Preise auf Anfrage.
Ein Beispiel finden Sie hier.

Nachdrucke von Illustrationen
© Harvard Business Manager: Preise auf Anfrage

Alle Preise verstehen sich zuzüglich Mehrwertsteuer und gegebenenfalls Versandkosten.

Für Artikel mit Copyrightvermerk "Harvard Business School Publishing" gelten besondere urheberrechtliche Bedingungen, die wir Ihnen auf Anfrage gern erläutern.
Hier können Sie nach den Lizenz-Bedingungen fragen.

Alle Themen
ANZEIGE
Nach oben