Neue In­stru­men­te­zur Kar­rie­re­pla­nung

EINE INDIVIDUALISIERTE PERSONALPOLITIK ERFORDERT KARRIEREPLÄNE FÜR EINZELNE MITARBEITER:

HBM 2/1985


DR. HANS-EBER­HARD KOCH ist Lei­ter der Or­ga­ni­sa­ti­on ei­nes me­tall­ver­ar­bei­ten­den Un­ter­neh­mens in Süd­west­deutsch­land. Er war vor­her meh­re­re Jah­re wis­sen­schaft­li­cher As­sis­tent an der Uni­ver­si­tät Sie­gen. Die Be­schäf­ti­gung mit Kar­rie­re­pla­nung stell­te ein Haupt­the­ma sei­ner wis­sen­schaft­li­chen Ar­beit dar.

Eine Kar­rie­re be­zieht sich auf die Stel­len­ab­fol­ge ei­nes Mit­ar­bei­ters im Be­trieb. Die Kar­rie­re­zie­le der Mit­ar­bei­ter kön­nen im Hin­blick auf die Stel­len­ab­fol­ge vie­ler­lei Ge­stalt an­neh­men: Ein Teil der Mit­ar­bei­ter strebt Auf­stieg in der be­trieb­li­chen Hier­ar­chie an, wäh­rend ein an­de­rer eher in­ter­essan­te Auf­ga­ben oder si­che­re Ar­beitsplät­ze wünscht. Um Mit­ar­bei­ter zum Ver­bleib im Be­trieb und zur lang­fris­tig kon­ti­nu­ier­li­chen Leis­tungs­ab­ga­be zu be­we­gen, soll­te ih­nen auch aus be­trieb­li­cher Sicht das Er­rei­chen per­sön­li­cher Zie­le er­mög­licht wer­den. Den in­di­vi­du­el­len Kar­rie­re­zie­len steht der be­trieb­li­che Kar­rie­re­be­darf ge­gen­über, der sich aus der Per­so­nal­be­darfs­pla­nung er­gibt. Er be­steht letzt­lich in der Not­wen­dig­keit, über Per­so­nen zu ver­fü­gen, die ge­gen­wär­ti­gen und zu­künf­ti­gen An­for­de­run­gen ge­nü­gen, um quan­ti­ta­ti­ve und qua­li­ta­ti­ve De­ckungs­lücken zu ver­mei­den. Eine Über­ein­stim­mung der be­trieb­li­chen und in­di­vi­du­el­len Kar­rie­re­zie­le ist bei­spiels­wei­se ge­ge­ben, wenn ein Sach­be­ar­bei­ter wünscht, Haupt­ab­tei­lungs­lei­ter zu wer­den, und der Be­trieb ihn gleich­zei­tig für ent­spre­chend ent­wick­lungs­fä­hig hält und ihn för­dern will und kann und nach Er­rei­chen die­ser Ent­wick­lungs­stu­fe auch eine ent­spre­chen­de Va­kanz zu be­set­zen hat. Die­sem Ide­al­fall ste­hen in der Rea­li­tät große Hin­der­nis­se ent­ge­gen, die oft­mals von ei­ner feh­len­den pla­ne­ri­schen Fun­die­rung von Be­för­de­rungs­ent­schei­dun­gen her­rüh­ren. Eine an­ge­mes­se­ne Kar­rie­re­pla­nung ist in­te­grier­ter Be­stand­teil der Per­so­nal­pla­nung (spe­zi­ell der Per­so­nal­ent­wick­lungs­pla­nung) und be­rück­sich­tigt fol­gen­de Ge­stal­tungs­prin­zi­pi­en: ko­ope­ra­ti­ver Ab­lauf, Selbst­ma­na­ge­ment, Ent­wick­lungs­ver­bund. Ko­ope­ra­ti­ver Ab­lauf der Kar­rie­re­pla­nung heißt, daß der ein­zel­ne Mit­ar­bei­ter nicht nur kom­pe­tent und be­reit sein muß, sei­ne Kar­rie­re­zie­le of­fen­zu­le­gen und zu for­mu­lie­ren, son­dern auch Ver­ant­wor­tung für de­ren Er­rei­chung über­nimmt. Das mit dem Ein­be­zug in­di­vi­du­el­ler Zie­le in die Kar­rie­re­pla­nung be­gon­ne­ne Selbst­ma­na­ge­ment fin­det sei­ne Fort­set­zung in der Maß­nah­men­pla­nung (der vor­ge­se­he­nen Stel­len­ab­fol­ge): Sie soll zur Selbst­ent­wick­lung an­rei­zen und Raum las­sen. Für die Ent­wick­lung ist Kon­ti­nui­tät we­sent­lich, um in­di­vi­du­el­le Leis­tungs­ent­fal­tung und Zu­frie­den­heit si­cher­zu­stel­len. Das kann nur im Ver­bund mit an­de­ren Maß­nah­men der Per­so­nal­ent­wick­lung er­reicht wer­den. So ist es er­for­der­lich, daß die Auf­ga­ben der Stel­len ge­nü­gend An­reiz­wir­kung ent­fal­ten, daß Fort­bil­dungs­maß­nah­men eine ste­ti­ge Qua­li­fi­zie­rung un­ter­stüt­zen und so wei­ter. Kar­rie­re­pla­nung als be­trieb­li­ches und in­di­vi­du­el­les Ent­wick­lungs­kon­zept be­deu­tet also, daß * be­trieb­li­che und in­di­vi­du­el­le Zie­le in die Pla­nung ein­ge­hen und die Pla­nung selbst un­ter Mit­wir­kung der Be­trof­fe­nen ab­läuft, * Kar­rie­re­plä­ne für ein­zel­ne Mit­ar­bei­ter er­stellt, auf sie zu­ge­schnit­ten und mit dem je­wei­li­gen be­trieb­li­chen Be­din­gungs­rah­men ab­ge­stimmt wer­den.
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