Revolution auf dem Ge­halts­strei­fen

VON DEN VORZÜGEN LEISTUNGSGEBUNDENER VERGÜTUNG:

HBM 1/1988


RO­SA­BETH MOSS KAN­TER ist Pro­fes­so­rin für Be­trie­bs­wirt­schafts­leh­re an der Har­vard Busi­ness School. Zu ih­ren be­kann­tes­ten Bü­chern ge­hö­ren ,,Men and Wo­men of the Cor­po­ra­ti­on" (New York: Ba­sic Books 1979) und "The Change Mas­ters: In­no­va­ti­on and Ent­re­pre­neur­ship in the Ame­ri­can Cor­po­ra­ti­on" (New York: Si­mon & Schus­ter 1983).

Po­si­ti­on, nicht Leis­tung war in der Ver­gan­gen­heit aus­schlag­ge­bend für die Höhe der Ge­häl­ter. Der Ver­dienst ori­en­tier­te sich an der Ran­g­ord­nung im Un­ter­neh­men und nicht dar­an, was bei der Ar­beit tat­säch­lich un­ter dem Strich her­aus­kam. Zu­neh­mend ge­rät die­ses Sys­tem un­ter Be­schüß. Im­mer mehr Spit­zen­ma­na­ger ver­su­chen, aus ih­ren Mit­ar­bei­tern selb­stän­di­ge Un­ter­neh­mer zu ma­chen - das be­deu­tet Ver­gü­tung nach Maß der ge­schaf­fe­nen Wer­te, mit ent­spre­chen­dem Ri­si­ko. Dies kann re­vo­lu­tio­näre Kon­se­quen­zen für Un­ter­neh­men und Be­schäf­tig­te ha­ben, wie fol­gen­de Bei­spie­le zei­gen: D Zwecks Kos­ten­kon­trol­le und bes­se­rer Leis­tung wird die Ab­tei­lung In­for­ma­ti­ons­diens­te ei­nes füh­ren­den Fi­nanz­un­ter­neh­mens in einen ei­gen­stän­di­gen Be­trieb ver­wan­delt, der sei­ne Dienst­leis­tun­gen auch au­ßer­halb des Un­ter­neh­mens ver­kauft. Be­reits im ers­ten Jahr fährt die neue Fir­ma sat­te Ge­win­ne ein, und die An­ge­stell­ten fra­gen, wa­rum man ih­nen ein fes­tes Ge­halt ent­spre­chend ih­rer Stel­lung zahlt und sie nicht an den von ih­nen er­wirt­schaf­te­ten Ge­win­nen be­tei­ligt. D Als Aus­gleich für frei­wil­li­gen Lohn­ver­zicht bie­tet ein In­dus­trie­be­trieb sei­nen Be­schäf­tig­ten Ak­ti­en an. Die Be­leg­schafts­ver­tre­tung in­ter­es­siert sich auf ein­mal für die Ren­ta­bi­li­tät des Un­ter­neh­mens und fragt, wa­rum die Fir­ma so vie­le und so hoch be­zahl­te Ma­na­ger hat. D Die Ver­wal­tung ei­ner ame­ri­ka­ni­schen Groß­stadt spornt zu Ei­ge­ni­ni­tia­ti­ve und hö­he­rer Leis­tung an, in­dem sie Re­fe­ren­ten, de­ren Ab­tei­lun­gen er­heb­li­che Ver­bes­se­run­gen vor­wei­sen kön­nen, kräf­ti­ge Ge­halts­er­hö­hun­gen ge­währt. Ei­ni­ge Jah­re nach An­lau­fen die­ses Pro­gramms steht die Ver­gü­tung der Stadt­be­diens­te­ten nur noch in ge­rin­ger Be­zie­hung zu ih­rer Po­si­ti­on in der Hier­ar­chie. Bei den tra­di­tio­nel­len Lohn- und Ge­haltss­truk­tu­ren ist je­der Ar­beits­platz mit ei­nem Ent­gelt­ni­veau aus­ge­wie­sen, das von der ei­gent­li­chen Leis­tung nur we­nig be­rührt wird. Das Ge­halts­ni­veau be­ruht auf Merk­ma­len wie Ent­schei­dungs­be­fug­nis, Um­satz oder An­zahl der Mit­ar­bei­ter. Die Leis­tungs­kom­po­nen­te, so­weit über­haupt vor­han­den, ist ge­ring. Bei­na­he die ein­zi­ge Mög­lich­keit, das Ge­halt zu er­hö­hen, ist ein Ar­beits­platz­wech­sel oder eine Be­för­de­rung. Be­für­wor­ter die­ses Sys­tems be­haup­ten im all­ge­mei­nen, daß der Ver­dienst eben­so wie der Preis ei­ner Ware im End­er­geb­nis vom Markt be­stimmt wer­den. Und funk­tio­niert der Markt, dann müß­ten laut die­ser An­nah­me Men­schen in gleich­wer­ti­gen Po­si­tio­nen im all­ge­mei­nen gleich ent­lohnt wer­den, und Leu­te mit ver­gleich­ba­rer Aus­bil­dung und Er­fah­rung wä­ren un­ge­fähr das glei­che wert. Doch das ist ein Fehl­schluß: Denn wir wis­sen nur, daß Leu­te et­was wert sind, weil sie nur für viel Geld auf dem Ar­beits­markt zu ha­ben sind - und je­mand ist eben so viel wert, wie er kos­tet. Bei die­ser Lo­gik ist es nicht wei­ter er­staun­lich, daß sich so un­glei­che Bett­ge­nos­sen wie Fe­mi­nis­tin­nen und un­ter­neh­me­risch den­ken­de Ma­na­ger zu ei­ner Ko­ali­ti­on ge­gen das tra­di­tio­nel­le Sys­tem zu­sam­men­tun, das als In­be­griff für die vä­ter­li­chen Wohl­ta­ten des Ar­beit­ge­bers gilt. „Wir ha­ben Un­ter­neh­mens­so­zia­lis­mus und nicht Ka­pi­ta­lis­mus“, klagt der Chef ei­nes In­dus­trie­be­trie­bs. „Wir sind so fi­xiert auf Gleich­be­hand­lung, daß wir jeg­li­chen Un­ter­neh­mungs­geist zer­stö­ren.“ Die al­ten Re­geln sind nicht län­ger halt­bar. Aus vier Grün­den muß die Bin­dung der Ent­loh­nung an Ar­beits­platz­be­schrei­bun­gen ge­löst wer­den - sie ist un­ge­recht, sie ver­ur­sacht un­nö­ti­ge Kos­ten, sie be­ein­träch­tigt die Pro­duk­ti­vi­tät, und sie för­dert kein un­ter­neh­me­ri­sches Han­deln im Ma­na­ge­ment.
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