Geld her, und zwar sofort!

MANAGERGEHÄLTER:

HBM Januar 2017

Alex­an­der Pep­per ar­bei­te­te 27 Jah­re bei ei­ner großen Wirt­schafts­prü­fungs­ge­sell­schaft. Sei­ne Zeit ver­brach­te er vor al­lem da­mit, Kli­en­ten bei der Er­ar­bei­tung von Ver­gü­tungs­mo­del­len für CEOs und an­de­re Top­ma­na­ger zu un­ter­stüt­zen. Seit den frü­hen 90er Jah­ren ent­hiel­ten die­se Ver­gü­tungs­pa­ke­te üb­li­cher­wei­se lang­fris­tig aus­ge­rich­te­te Ak­ti­en­op­ti­ons­plä­ne, mit de­nen sich die In­ter­es­sen von Ma­na­gern und Share­hol­dern un­ter einen Hut brin­gen las­sen soll­ten. Doch mit der Zeit setz­te bei Pep­per Er­nüch­te­rung ein. „Mir wur­de klar, dass die Men­schen, für die wir die­se Pa­ke­te schnür­ten, sie nicht zwangs­läu­fig gut fan­den. Gleich­zei­tig er­ziel­ten die Pa­ke­te nicht die Wir­kung, die wir er­hofft hat­ten.“
In den frü­hen 2000er Jah­ren kehr­te Pep­per an die Hoch­schu­le zu­rück und mach­te den Doc­tor of Busi­ness Ad­mi­nis­tra­ti­on. Heu­te lehrt er an der Lon­don School of Eco­no­mics – und er­forscht, wa­rum er­folgs­ab­hän­gi­ge Ver­gü­tung nicht funk­tio­niert: „Ich war Teil des Sys­tems, von dem ich in­zwi­schen sa­gen muss, dass es nicht sehr wirk­sam ist.“
Seit dem Jahr 2013 hat er vier aka­de­mi­sche Stu­di­en ver­öf­fent­licht, die auf um­fas­sen­den De­tail­be­fra­gun­gen von 756 Top­ma­na­gern in 40 Län­dern be­ru­hen. (Die Stu­di­en, die er zu­sam­men mit Ju­lie Gore von der Uni­ver­si­ty of Bath durch­führ­te, sind in sei­nem Buch „The Eco­no­mic Psy­cho­lo­gy of In­cen­ti­ves“ be­schrie­ben, das 2015 er­schi­en – Anm. d. Red.) Pep­per woll­te mes­sen, wie gut die Füh­rungs­kräf­te die Ele­men­te ih­res Ver­gü­tungs­plans ver­ste­hen, wie sie die­se be­wer­ten und wie das Ge­halt ihr Ver­hal­ten be­ein­flusst. Ob­wohl die Ver­gü­tungs­pra­xis von Land zu Land grund­le­gen­de Un­ter­schie­de auf­weist – so er­hal­ten CEOs in den USA mit Ab­stand die höchs­ten Ge­häl­ter welt­weit –, be­ob­ach­te­te Pep­per bei Ma­na­gern aus al­len Län­dern ähn­li­che Fehl­ein­schät­zun­gen beim The­ma Ge­halt. Er iden­ti­fi­zier­te vier Grün­de, wa­rum er­folgs­ab­hän­gi­ge Ent­loh­nung nicht so gut funk­tio­niert, wie ihre Be­für­wor­ter er­war­te­ten.
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