Bloss keine Grüppchen bilden!

TEAMARBEIT:

HBM Dezember 2016

Wenn Wis­sen­schaft­ler Di­ver­si­tät er­for­schen, dann kon­zen­trie­ren sie sich oft auf ein ein­zel­nes Di­ver­si­täts­merk­mal, bei­spiels­wei­se Ge­schlecht, Al­ter, Her­kunft oder Be­hin­de­rung. Da wird un­ter­sucht, wie die Ge­ne­ra­ti­on Y mit äl­te­ren Kol­le­gen zu­sam­men­ar­bei­tet oder was es bringt, wenn Un­ter­neh­men Mi­gran­ten in ihre Be­leg­schaft in­te­grie­ren. Das sind wich­ti­ge Fra­gen, aber sie sind häu­fig ein­sei­tig und we­nig ziel­füh­rend. Denn die Stu­di­en zei­gen kein ein­heit­li­ches Bild vom Wert der Di­ver­si­tät: Mal be­schei­ni­gen sie bunt ge­misch­ten Teams eine bes­se­re Leis­tung, mal eine schlech­te­re Leis­tung als Teams aus Ar­beits­kol­le­gen, die sich sehr ähn­lich sind. Auch HR-Maß­nah­men kon­zen­trie­ren sich meist iso­liert auf ein Merk­mal.
Kein Wun­der, dass sol­che Trai­nings kaum nach­hal­ti­ge Ef­fek­te ha­ben. Bis­wei­len ver­stär­ken sie die Vor­ur­tei­le der Teil­neh­mer so­gar noch, wie ein For­scher­team um die US-Psy­cho­lo­gin Ka­te­ri­na Bez­ru­ko­va nach­ge­wie­sen hat. So kön­nen Men­schen bei­spiels­wei­se nach ei­nem in­ter­kul­tu­rel­len Trai­ning mehr Vor­ur­tei­le ge­gen Chi­ne­sen ha­ben als vor­her.

SIND HO­MO­GE­NE TEAMS DOCH BES­SER?
An der SRH Hoch­schu­le Ber­lin ha­ben wir uns des­halb vom klas­si­schen Blick auf Di­ver­si­tät ab­ge­wandt und for­schen seit ei­ni­gen Jah­ren mit dem so­ge­nann­ten „Di­ver­si­ty Fault­li­ne“-An­satz. Da­mit lässt sich un­ter­su­chen, wel­che Aus­wir­kun­gen es hat, wenn die Mit­glie­der ei­nes Teams meh­re­re un­ter­schied­li­che Merk­ma­le auf­wei­sen. Vie­le Wi­der­sprü­che der her­kömm­li­chen Di­ver­si­täts­for­schung las­sen sich da­mit auf­klä­ren.
Di­ver­si­ty Fault­li­nes (eng­lisch „fault line“ = Bruch­li­nie) sind hy­po­the­ti­sche Trenn­li­ni­en, die ein Team in zwei oder mehr Sub­grup­pen un­ter­tei­len – ab­hän­gig da­von, wel­che Di­ver­si­täts­merk­ma­le sei­ne Mit­glie­der be­sit­zen. Die Ab­bil­dung auf Sei­te 58 ver­deut­licht die­sen An­satz: Team A und Team B be­ste­hen aus vier Mit­ar­bei­tern, je zwei Män­ner und zwei Frau­en, zwei Äl­te­re und zwei Jün­ge­re, zwei deut­sche und zwei aus­län­di­sche Kol­le­gen. Doch es gibt einen ent­schei­den­den Un­ter­schied: In Team B sind die Merk­ma­le Al­ter, Ge­schlecht und Her­kunft so an­ge­ord­net, dass das Team leicht in zwei ho­mo­ge­ne Sub­grup­pen zer­fal­len könn­te. Mit re­la­tiv großer Wahr­schein­lich­keit wer­den sich die bei­den äl­te­ren deut­schen Frau­en zu­sam­menschlie­ßen, eben­so wie die bei­den jün­ge­ren aus­län­di­schen Män­ner. Team B ist so­mit durch eine star­ke Di­ver­si­ty Fault­li­ne ge­kenn­zeich­net, aus der Pro­ble­me bei der Zu­sam­men­ar­beit ent­ste­hen kön­nen. Mit ei­ner For­mel (nach­zu­le­sen un­ter www.group-faultlines.org) lässt sich für je­des Team die Stär­ke der Di­ver­si­ty Fault­li­ne und so­mit die Wahr­schein­lich­keit ei­ner Sub­grup­pen­bil­dung be­rech­nen.
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