Stellen Sie sich vor, Sie sind einer neuen abteilungsübergreifenden Projektgruppe zugeteilt worden, und die erste Besprechung findet heute statt. Führungskräfte aus dem ganzen Unternehmen haben sich im Konferenzraum Ihrer Firma versammelt; Kollegen aus internationalen Zweigstellen nehmen per Telefonkonferenz und Skype teil. Der CEO schaut kurz herein, um den Start des Projekts zu beaufsichtigen und die Konferenz mit ein paar motivierenden Worten zu eröffnen: „Wir wollen einen neuen Weg einschlagen und möchten Sie hiermit einladen, daran mitzuwirken. Wir setzen unser volles Vertrauen in Sie, erwarten aber von Ihnen im Gegenzug auch einige bahnbrechende Ideen.“ Im Anschluss an seine Rede betrachten Sie die vielen Ihnen noch unbekannten Gesichter um Sie herum und gehen gedanklich auch die Kollegen durch, die aus der Ferne zugeschaltet sind. Ihre Gruppe ist nicht nur was das Alter und Geschlecht betrifft, sondern auch in Sachen Position, Nationalität und Standort extrem gemischt. Während Sie sich umblicken, fragen Sie sich insgeheim, welche dieser Kollegen wohl die Stars Ihres Teams werden.
Soziologen befassen sich schon seit Jahrzehnten mit der Frage, wie Individuen innerhalb einer Gruppe oder Organisation einen hohen Status erlangen - sich also Respekt erwerben, sich besonders hervortun oder Einfluss auf andere haben. Wir wissen inzwischen, dass demografische Faktoren dabei eine wichtige Rolle spielen: Wer der ethnischen Gruppe und dem Geschlecht angehört, welches in der betreffenden Kultur die dominierende Rolle spielt, und noch dazu ein respektables Alter hat (in der westlichen Unternehmenswelt sind das weiße Männer über 40 Jahre), dem wird normalerweise ein höherer Status zuerkannt. Auch das Aussehen spielt eine Rolle (große, gut aussehende Menschen haben bessere Karten als diejenigen, die von der Natur mit weniger guten Genen gesegnet wurden), ebenso die Persönlichkeit (selbstbewusste, extrovertierte Leute sind im Vorteil) und die berufliche Position, die man bekleidet (ein Chef ist und bleibt ein Chef).
Zum Glück gibt es jedoch auch legitimere Kriterien, an denen wir den Status unseres Gegenübers festmachen können: etwa Fachwissen, Kompetenz oder Engagement. Das Problem an der Sache ist jedoch, dass diese Fähigkeiten nicht auf den ersten Blick ersichtlich sind. Auch aus diesem Grund orientieren wir uns beim ersten Kennenlernen nicht selten an den oben erwähnten einfacher nachvollziehbaren Merkmalen, wenn wir eine Aussage darüber treffen wollen, welches Teammitglied unserer Meinung nach Führungskompetenzen hat.
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