"Kreative Unternehmen funktionieren anders"

Talentmanagement:

22. April 2014

HBR: Warum haben Sie die Präsentation zur Netflix-Kultur geschrieben?

Hastings: Sie ist unsere Version von Rainer Maria Rilkes "Briefe an einen jungen Dichter" für angehende Entrepreneure - das, was wir gern selbst schon gewusst hätten, als wir starteten. Mehr als 100 Leute bei Netflix haben bislang bedeutende Beiträge zu der Präsentation geleistet, und es wird noch weitere Verbesserungen geben.

HBR: Viele der Ideen darin basieren auf dem gesunden Menschenverstand, laufen aber traditionellen Praktiken im Personalwesen zuwider. Warum sind Unternehmen beim Talentmanagement nicht innovativer?

Hastings: Unsere Gesellschaft hatte jahrhundertelang Zeit, um am Management von Industrieunternehmen zu arbeiten, und viele der verbreiteten Personalpraktiken beruhen auf dieser Erfahrung. Wir beginnen gerade erst zu lernen, wie man kreative Unternehmen betreibt, und die funktionieren anders. In der Industrie geht es darum, Abweichungen (also Produktionsfehler) nach Möglichkeit zu verhindern; in kreativen Branchen dagegen braucht man möglichst viel Abweichung (also Innovation).

HBR: Wie reagieren Ihre Vorstandskollegen in anderen Unternehmen auf Maßnahmen wie die Abschaffung fester Urlaubsregelungen und Leistungsbeurteilungen? Glauben Sie, dass andere Unternehmen Ihre Personalinnovationen eher bewundern oder eher missbilligen?

Hastings: Die Menschen, mit denen ich mich austausche, arbeiten größtenteils ebenfalls in kreativen Bereichen, und viele der Ideen in der Kulturpräsentation stammen von ihnen. Wir lernen alle voneinander.

HBR: Welche Idee in der Kulturpräsentation ließ sich den Mitarbeitern am schwierigsten verkaufen?

Hastings: "Ausreichende Leistung bekommt ein großzügiges Abfindungspaket": Das ist ein ziemlich drastischer Hinweis auf unser Verlangen nach Exzellenz.

HBR: Hat sich irgendeine dieser Innovationen als völliger Flop erwiesen?

Hastings: Bislang nicht.

HBR: Laut Patty McCord sollte das Topmanagement das richtige Verhalten vorleben, um Mitarbeitern zu helfen, sich in ein Umfeld mit weniger formellen Kontrollen einzufinden. Wie viele Tage haben Sie 2013 freigenommen?

Hastings: "Freie Tage" ist ein sehr industrielles Konzept, genau wie "im Büro sein". Ich habe Spaß daran, mich mit Netflix zu beschäftigen, also kommt es wahrscheinlich nie vor, dass ich 24 Stunden am Stück nicht daran denke. Aber ich bin im vergangenen Jahr drei- oder viermal für eine Woche mit meiner Familie verreist, und das war sowohl anregend als auch entspannend.


Lesen Sie auch den den ganzen Artikel von Patty McCord über die ganz anders geartete Personalarbeit beim US-Filmeverleiher Netflix: "Die Neuerfindung der Personalarbeit" in unserer April-Ausgabe 2014.

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Kommentare
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karlmargot 25.04.2014

I am sorry to break the news so directly, but this is the biggest amount of self-important, ueber-creative jargon that I have come across in a long time. Real business drivers and talent acquisition managers might be better off stopping this 126 page Powerpoint quest for the perfect employee before people get a mental breakdown due to high levels of feeling totally unworthy. People are not perfect, please spend your time creating adequate training and development opportunities for talented employees instead. This would retain staff and make businesses more successful in the long-term. After all, nobody wants to hire high-achievers who burn out quicker than you can create another Powerpoint presentation for the new enthusiasts who will replace them.

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