Die 50 besten Manager der Welt

CEO-Ranking:

Von Morten T. Hansen, Herminia Ibarra und Urs Peyer
Heft 1/2013

Warum konzentrieren sich Unternehmenschefs so häufig auf kurzfristige Ergebnisse statt auf langfristige Erfolge? Die Antwort ist einfach: Sie haben allen Grund dazu. Wenn Topmanager ihre Zielvorgaben zum Quartals- oder Jahresende nicht erreichen, gefährden sie zuerst ihre hohen Boni und dann ihre Jobs. Sie werden von Aktienanalysten, Shareholdern und oft sogar dem eigenen Aufsichtsrat für schlechte Kurzfristergebnisse abgestraft.

Und ohne entsprechenden Gegendruck fühlen sie sich kaum angehalten, ihr Verhalten zu ändern und für ihr Unternehmen mehr als 90 oder 180 Tage in die Zukunft zu denken. Deshalb ist es von entscheidender Bedeutung, ein ebenso einfaches wie gründliches Verfahren für die Beurteilung langfristiger Performance zu finden - schließlich sind Führungskräfte von Unternehmen nun einmal darauf ausgerichtet, nur auf das zu reagieren, was auch gemessen wird.

Vor fünf Jahren stellten wir ein weltweites Projekt auf die Beine, das sich dieser Herausforderung annehmen sollte. Es ging uns dabei um mehr als nur um die Definition der richtigen Kennzahlen. Wir wollten eine Scorecard entwickeln, die einerseits Menschen in Unternehmen dazu bringt, über langfristige Performance zu sprechen, darüber hinaus aber auch die gesamte Art und Weise verändert, wie Aufsichtsräte, Manager, Unternehmensberater und Wissenschaftler CEOs wahrnehmen und beurteilen. Wir wollten mit dieser Innovation Unternehmenschefs ins Rampenlicht stellen, die in ihren Firmen langfristig Werte geschaffen haben, und wir wollten Führungskräften auf der ganzen Welt neue Benchmarks anbieten, an denen sie sich messen können.

Vor rund drei Jahren stellten wir in der Februar-Ausgabe 2010 des Harvard Business Managers eine solche Scorecard vor. Anhand ihrer Kriterien bewerteten wir die Leistungen von CEOs während ihrer gesamten Dienstzeit und stellten ein Ranking mit fast 2000 Namen zusammen. Für die hier vorliegende Ausgabe haben wir die Analyse aktualisiert und um zwei wichtige Aspekte erweitert: Die CEOs wurden wirklich global ausgewählt, und es wurde berücksichtigt, inwieweit sie nicht nur finanziell, sondern auch im Hinblick auf soziale Komponenten erfolgreich waren.

Wie wir die Performance beurteilen

Wir verwendeten für die aktuelle Untersuchung weitgehend dieselbe Methodik wie vor drei Jahren (siehe auch den Kasten unten "Die Methode" ) . Dabei standen uns drei Ziele vor Augen:

Langfristigkeit.
Wir maßen die langfristige Leistung des jeweiligen CEOs über die gesamte Zeitspanne von seinem ersten bis zum letzten Arbeitstag. (Für CEOs, die noch im Amt sind, werteten wir Daten bis zum Stichtag 31. August 2012 aus.) Dafür ermittelten wir die Veränderungen der länder- und branchenbereinigten Aktienrendite plus die Entwicklung der Marktkapitalisierung.

Globale Ausrichtung.
Unser Ranking soll die Internationalität der Wirtschaft widerspiegeln. 2010 untersuchten wir die Leistungen der CEOs von Unternehmen aus S&P Global 1200 und BRIC 40. Diesmal nahmen wir drei weitere Indizes aus Schwellenländern hinzu. Das vergrößerte den Kreis der beurteilten CEOs um etwa ein Drittel von 1999 im Jahr 2010 auf 3143 im Jahr 2012.

Objektivität.
Andere Rankings ziehen Reputationswerte oder Ergebnisse aus Umfragen für die Beurteilung von CEOs heran. Das birgt die Gefahr, dass Popularität oder Berühmtheit eine Rolle spielen. Wir dagegen stützten uns ausschließlich auf Performance-Kennzahlen - vor allem auf die Aktienrendite. Andere Messgrößen wie Umsatz, Profitabilität oder Innovationskraft sind ebenfalls geeignet, aber sie sind branchenabhängig und erschweren deshalb den Vergleich.

Die Methode
  • Das Ranking
    Unsere Projektmanagerin Nana von Bernuth verantwortete die Erstellung des Rankings. Die dabei berücksichtigten CEOs fanden wir in den Unternehmen der folgenden Indizes:

Artikel
Kommentare
1
Unregistriert 17.12.2012

Warum nur
So jetzt stellt sich die Frage, ob die Unternehmen wegnen oder trotz Ihres Managements so erfolgreich waren.

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