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Fallstudie

Taugt die Quote als Zielvereinbarung?

Von Martin N. Davidson

3. Teil: Ein Sprungbrett, von dem niemand abspringen kann

Leben in der Warteschleife

Begley hatte für diesen Tag noch inoffizielle Treffen mit zwei jungen Managern aus dem Talent-Pool der GlobeBank: den Afroamerikanern Anthony Taylor und Trey Sugarman, die an amerikanischen Eliteuniversitäten Betriebswirtschaft studiert hatten und bei deren Rekrutierung Begley eine wichtige Rolle gespielt hatte. Taylor hatte das Treffen mit Begley verabredet, weil er, wie er sagte, "einfach mal wieder etwas von sich hören lassen wollte". Doch als er Begley berichtete, was er in der letzten Zeit getan hatte, zeigte sich der wahre Grund für das Gespräch: Taylor langweilte sich und fühlte sich unterfordert.

"Ich habe den vergangenen Monat damit zugebracht, Prospekte für eine Zellstoff-und-Papier-Neuemission zu verfassen, aus der nie etwas werden wird", klagte Taylor. "Bei der GlobeBank laufen wichtige Projekte - genau wie Sie es mir versprochen hatten. Aber in die werde ich leider nie eingebunden. Ich sammle hier keine Erfahrungen, bekomme keine Anerkennung - es passiert überhaupt nichts."

Und als Begley sich anschließend mit Sugarman traf, bekam er die gleiche Beschwerde zu hören.

Begley hatte Taylor und Sugarman bei einem Konkurrenzunternehmen entdeckt und grünes Licht dafür bekommen, sie als Abteilungsleiter für den Investmentbanking-Bereich der GlobeBank abzuwerben. Er hatte die beiden Mitarbeiter mit den Versprechungen gelockt, dass sie an ihrem neuen Arbeitsplatz an den wichtigsten Fusionen, Übernahmen und Neuemissionen der Welt mitwirken dürften und schnell einen Direktorenposten bekommen würden. Doch fast anderthalb Jahre (und zwei Beförderungsrunden) später hatte sich nichts dergleichen getan. Und zwei intelligente, fleißige junge Männer vergeudeten ihre Zeit mit unbedeutenden Projekten.

Als Begley sich an diesem Abend zusammen mit Jason die zweite Halbzeit eines Basketballspiels ansah, gingen Taylor und Sugarman ihm nicht aus dem Kopf.

"Ich habe ein Sprungbrett geschaffen, von dem niemand abspringen kann", sagte er mehr zu sich selbst als zu seinem Sohn. Jason bat seinen Vater, ihm zu erklären, was er damit meinte.

"Ich habe in meinem Unternehmen ein kleines Ghetto für Leute eingerichtet, zu denen auch du eines Tages gehören wirst", sagte er. Jason stellte den Fernseher leise (es war sowieso klar, welche Mannschaft das Spiel gewinnen würde), und Begley erzählte ihm die ganze Geschichte: vom Artikel des CEOs, von seinen Gesprächen mit Taylor und Sugarman und Bhatnagars Philosophie. "Allmählich glaube ich, dass sie tatsächlich recht hat: Man muss die Leute dafür bezahlen, dass sie sich für Diversität einsetzen", sagte er.

"Wir haben in der Schule gerade den Fall von Alan Bakke im Scheinprozess durchgenommen", erzählte Jason.

"Was?"

"Die Förderung von Minderheiten", erklärte Jason. "Quoten."

"Ach so, das meinst du."

"Und der Lehrer hat uns von den Quoten erzählt, die sie jetzt in Norwegen haben, um mehr Frauen in die Vorstände hineinzuholen", sagte Jason.

"Ja, aber ich rede hier nicht von Quoten. Kannst du den Fernseher wieder lauter stellen?"

"Klar redest du von Quoten", widersprach Jason. "Du willst deinen Führungskräften vorschreiben: ,Ihr müsst soundsoviele schwarze Mitarbeiter einstellen, sonst bekommt ihr weniger Gehalt' - auch wenn diese Leute in Wirklichkeit gar nicht die besten Kandidaten sind."

"Ganz so einfach wäre es nicht."

"Ich persönlich würde nicht für so ein Unternehmen arbeiten wollen", sagte Jason und drehte die Lautstärke wieder auf. "Nie im Leben."

Begley war verwirrt. Doch vor dem Zubettgehen zwang er sich noch, eine E-Mail an Sonenberg zu schreiben. Es war aber nicht die wütende Antwort, die er sich zurechtgelegt hatte. Er erklärte lediglich in neutralem Ton, dass er den veränderten Artikel auf der Webseite der "Businessweek" gelesen habe und sich mit Sonenberg über die Konsequenzen unterhalten wolle.