Recruiting im Jahr 2020

Personal:

Von Carsten C. Schermuly, Tobias Schröder, Jens Nachtwei und Karl Gläs
Heft 11/2012

Vorweg eine schlechte Nachricht für alle Aus-dem-Bauch-Entscheider und Anhänger des Nasenfaktors: Wer Bewerber vor allem danach auswählt, ob sie sympathisch wirken oder die gleiche Universität besucht haben wie man selbst, gehört bald zu einer aussterbenden Spezies. Die Bedeutung von unstrukturierten Jobinterviews - intuitiv geführten Gesprächen ohne Leitfaden - wird in den kommenden Jahren deutlich sinken. Das ist eines der Ergebnisse unserer empirischen Studie zur Zukunft der Personalauswahl.

Um sich strategisch auszurichten, ist es für Führungskräfte, Personalmanager und Unternehmensberater wichtig zu wissen, wie sich die Personalauswahl in Deutschland entwickeln wird. Deshalb haben wir uns in einer sogenannten Delphi-Studie diesem Thema gewidmet und plausible Szenarien und Trends ermittelt. Weiterhin untersuchten wir, welche Bedeutung verschiedene Personalauswahlinstrumente in der Zukunft haben werden.

Die Delphi-Methode ist ein mehrstufiges Expertenbefragungsverfahren. Dabei bekommen die Teilnehmer der späteren Runden die Ergebnisse der ersten Runden in anonymisierter Form vorgelegt. Durch dieses Vorgehen fallen die kollektiven Einschätzungen in der Regel präziser aus als individuelle Urteile.

Wie wir forschten

Für unsere Studie befragten wir Personalexperten in drei Delphi-Runden. In der ersten antworteten 15 Experten mit mindestens zehn Jahren einschlägiger Berufserfahrung auf qualitative Fragen zur Zukunft der Personalauswahl. Auf Basis ihrer Antworten entwickelten wir sieben Szenarien, wie sich die Personalauswahl bis zum Jahr 2020 entwickeln könnte. Anschließend folgten zwei quantitative Runden, um die qualitativen Ergebnisse abzusichern. An diesen nahmen 217 beziehungsweise 195 Personalexperten mit durchschnittlich neun Jahren Berufserfahrung teil. Diese schätzten ein, wie verbreitet ein Szenario heute ist und im Jahr 2020 sein wird.

Was hat nun unsere Studie ergeben? Zunächst einmal eine klare Rangliste der wichtigsten Personalauswahlinstrumente: Einige befinden sich offenbar auf dem absteigenden Ast, während andere stark an Bedeutung gewinnen werden. Größter Verlierer: das unstrukturierte Interview. Wie zwei von uns im Harvard Business Manager nachwiesen ("Acht Mythen über Eignungstests", siehe Hinweis unter "Service" am Ende des Beitrags), ist dieses Verfahren in deutschsprachigen Unternehmen nach wie vor das beliebteste - obwohl unstrukturierte Jobinterviews in Bezug auf späteren Berufserfolg die geringste Vorhersagegenauigkeit aufweisen.

Während diese doch recht unprofessionelle Methode bald weniger Anhänger finden wird, sind strukturierte Jobinterviews nach Meinung unserer Experten im Kommen. Dafür setzen Personalentscheider beispielsweise Fragen ein, die auf einem klaren Anforderungsprofil basieren, nutzen verhaltensbasierte Beurteilungsskalen, um Bewerber einzuschätzen, oder stellen allen Kandidaten die gleichen ausgewählten Fragen.

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Kommentare
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Unregistriert 25.02.2013

Zitat von fsadminEine empirische Studie zur Zukunft der Personalauswahl zeigt einen starken Trend zur Professionalisierung in Human-Resources-Abteilungen. Der Einsatz von Assessment-Centern und Persönlichkeitstests wird immer selbstverständlicher.
Diesne Trend hätte die Studie aber auch schon vor 10 Jahren gezeigt. "Unstrukturierte Interviews" sind selbst in Unternehmen, die üblicherweise in einschlägige Klischeeecken gedrängt werden (z.B. kleiner eigentümergeführter Mittelstand) mindestens schon so lange passé... Assessment-Center werden bereits viel länger als Heilsbringednes Wundermittel propagiert ... und haben bislang keine praxisrelevante Untersuchung auf ihrer Seite.

Peter Schindler 25.02.2013

Studie - Recruiting 2020
Personalauswahl, die häufig (und leider oft auch völlig) unterschätzte Disziplin im Personalwesen. Die Studie und sieben Szenarien zeigen auf, wie Personalauswahl im Jahr 2020 aussieht. Aus meiner Sicht könnten und sollten die Szenarien heute bereits Realität sein, da mit Personalentwicklung Fehler und Nachlässigkeiten bei der Personalauswahl nicht zu korrigieren sind. Eine Erkenntnis, die Laurence J. Peter und Raymond Hull übrigens bereits in ihrem berühmten Buch „Das Peter-Prinzip“ im Jahre 1969 veröffentlicht haben.

Peter Schindler 25.02.2013

Personalauswahl - Assessment Center pp.
Leider zeigen unternehmerische und betriebliche Praxis ein anderes Bild. Es hängt immer noch sehr stark von den handelnden Personen auf den oberen Führungsebenen und von der Qualität der HR-Führung ab, ob, und wenn ja, welche eignungsdiagnostischen Verfahren eingesetzt werden (egal ob im Mittelstand oder in Deutschland tätigen Tochtergesellschaften internationaler Konzerne). Das AC ist kein Allheilmittel, aber im Rahmen eines eignungsdiagnostischen Mixes bringt es zusammen mit anderen Elementen gute bis sehr gute Ergebnisse. Fehler in der Personalauswahl werden jedoch oftmals viel früher gemacht: Ohne ein ordentliches Anforderungsprofil, welches zugleich ein definitorisches "Maßband" darstellen sollte, wird die Überprüfung, ob ein Kandidatenprofil passt oder nicht, schnell zur "Kaffeesatzleserei". Meiner Erfahrung nach wird z.B. beim Erwerb einer mittleren IT-Anlage heutzutage häufig immer noch mehr Zeit und Geld in ein Pflichtenheft investiert als in ein Anforderungsprofil. Die materiellen und sozialen Folgekosten einer Fehlbesetzung werden dann nicht gesehen oder unterschätzt.

Unregistriert 25.02.2013

Zitat von UnregistriertAssessment-Center werden bereits viel länger als Heilsbringednes Wundermittel propagiert ... und haben bislang keine praxisrelevante Untersuchung auf ihrer Seite.
Die letzte Hälfte des Satzes stimmt nicht. Seit den Meta-Analysen von Schmidt & Hunter weiß man, dass ACs den Berufserfolg recht gut vorhersagen können, in der Kombination mit (genauer: Einbeziehung von) anderen Verfahren wie Intelligenz- oder Persönlichkeitstests ist die Vorhersagequalität so überzeugend, dass man sich fragen kann, warum Unternehmen überhaupt darauf verzichten und so ein recht hohes Risiko von personellen Fehlentscheidungen eingehen.

Unregistriert 25.02.2013

Recruting 2020
Diese vermeintliche Professionalisierung ist nach meiner Einschätzung eine sehr abstrakte Idee, einer sich immer weiter verbreitenden "HR- Gemeinde". Vor dem Hintergrund, der demografischen Entwicklung braucht es Entscheider mit Werkzeugen aus der Praxis. Menschen (!) mit hochwertigem Fachwissen und guter Menschenkenntnis, die FÜR die eigentlichen Bedarfsträgern in den Unternehmen arbeiten...Menschen suchen Menschen, die etwas von ihrem Business verstehen...und eben auch menschlich... Um Lösungen zu finden, kreative Leistungen und unternehmerisches Handeln zu erbringen, auch und gerade der Generation Y braucht kein Mensch und schon gar kein zukunftsorientiertes Unternehmen eine Personalsuche nach Schema "F". AC und Persöhnlichkeitsprofile...autsch...so kann man den sogenannten Fachkräftemangel auch organisieren..:-)

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