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Führung

Haut auf den Tisch, Jungchefs!

Von Stephen J. Sauer

Unerfahrene Manager dürfen ruhig autoritär führen, wie eine aktuelle Studie zeigt. Doch wer in der Firmenhierarchie weiter oben steht, sollte seine Mitarbeiter lieber in Entscheidungen einbeziehen.

Niemand lässt sich gern herumkommandieren. Wie zahlreiche Studien - auch meine eigenen - gezeigt haben, ist der kooperative Managementstil in der Regel der beste.

Doch es gibt eine wichtige Ausnahme: Für neu ernannte Führungskräfte, die aufgrund ihres Alters, ihrer Ausbildung, Erfahrung oder anderer Faktoren einen niedrigen Status in der Unternehmenshierarchie haben, gelten andere Regeln. Sie bekommen bessere Bewertungen von ihren Teams, wenn sie klar die Verantwortung übernehmen, den Kurs bestimmen und ihren Untergebenen sagen, was diese zu tun haben. Für diese Vorgesetzten zahlt es sich aus, ihren Chefstatus deutlich herauszustellen.

Diese Schlussfolgerung beruht auf zwei Experimenten. Im ersten schauten sich 68 aktuelle und ehemalige Studenten von Business Schools Videoclips von Mitarbeitern an, die gerade ihre Teamleiter beschrieben. Anschließend sollten die Probanden die Leistungsfähigkeit und Effizienz der Manager auf einer Skala von eins bis sieben bewerten. Dabei bekam ein unerfahrener, 32-jähriger Teamleiter mit einem Abschluss von einer zweitklassigen Hochschule eine durchschnittliche Bewertung von 4,25 Punkten, wenn er seinen Mitarbeitern Anweisungen gab. Die Bewertung fiel aber auf 3,55, wenn er sie um ihre Meinung bat.

Im zweiten Experiment arbeiteten 216 Menschen - die meisten davon Studenten - in vierköpfigen Teams an einer komplexen Aufgabe am Computer. Sie bekamen die Anweisung, Probleme mit so wenigen Mausklicks wie möglich zu lösen. Die Teamleiter spielten entweder einen in der Firmenhierarchie weiter oben oder weiter unten stehenden Manager und übten entweder einen autoritären oder einen partizipativen Managementstil aus.Führungskräfte mit niedrigem Status erhielten bessere Bewertungen von ihren Teammitgliedern - sowohl für ihr Selbstbewusstsein (4,76 Punkte) als auch für ihre Effizienz (4,52) -, wenn sie einen autoritären Stil pflegten. Bei einem partizipativen Stil dagegen erreichten diese Manager nur eine durchschnittliche Wertung von 4,01 beziehungsweise 4,19. Auch zeigten die Teams bessere Leistungen, wenn ihr Chef ihnen strikte Anweisungen gab (108 Klicks bis zur Problemlösung), als wenn er sie in die Entscheidungsfindung mit einbezog (126 Klicks).

Was ist das denn für einer?

Wenn diese Ergebnisse Sie überraschen, sollten Sie sich einmal in folgende Situation hineinversetzen: Sie sind Mitglied eines erfahrenen Teams, das eine unerfahrene Führungskraft vor die Nase gesetzt bekommt. Daraufhin suchen Sie nach Hinweisen auf deren sozialen und beruflichen Status: Wie alt ist er? Wie kleidet er sich? Wo hat er studiert? Auf diese Hinweise gründet sich Ihre Einschätzung des neuen Chefs.

Wenn ihr Vorgesetzter auf Sie wie ein Dünnbrettbohrer wirkt, werden Sie vermutlich seine Versuche abblocken, Sie zu beeinflussen. Und wenn er Sie um Ihre Meinung oder Unterstützung bittet, werden Sie ihn mit noch größerer Wahrscheinlichkeit für inkompetent halten. Aber wenn er autoritär und bestimmend auftritt, werden Sie das als Selbstbewusstsein verbuchen und ihn für kompetenter halten, als Sie zunächst vermutet hatten. Damit steigt seine von Ihnen wahrgenommene Kompetenz.

Wie wirke ich auf das Team?

Es ist sicher keine Überraschung, dass Manager mit partizipativem Führungsstil und hohem Status in meiner Studie als besonders selbstbewusst und leistungsfähig wahrgenommen wurden. Auch lieferten ihre Teams die beste Arbeit ab. Dieses Ergebnis deckt sich mit dem, was wir seit Jahrzehnten über kooperatives Management wissen. Solange eine Führungskraft als erfahren und kompetent gilt, bevorzugen ihre Teammitglieder einen partizipativen Managementstil und arbeiten dabei auch besser. Führungskräfte von hohem Status dagegen, die nur Befehle erteilen, werden als weniger selbstbewusst und weniger effizient angesehen. Darunter leidet auch die Leistungsfähigkeit ihres Teams.

Neu ernannte Manager sollten daher herausfinden, wie ihre Teammitglieder sie wahrnehmen. Wenn diese spüren, dass ihre Leute sie als erfahren und kompetent ansehen, fahren sie am besten damit, ihren Mitarbeitern ein Mitspracherecht zu geben. Sollten diese aber den Status der neuen Führungskraft augenscheinlich als niedrig einschätzen, tun Vorgesetzte gut daran, eigene Akzente zu setzen, eine klare Richtung einzuschlagen und Mitarbeitern Aufgaben zu geben, von deren Notwendigkeit sie überzeugt sind.

Einen kooperativeren Führungsstil sollte ein frisch gekürter Manager erst dann einführen, wenn er einen höheren Status in der Unternehmenshierarchie erreicht hat.