Wer ist der beste Bewerber?

Fallstudie zum Mitmachen:

Von Andreas Krause
22. August 2011

Ratlos kehrte Lothar Sellmann zurück an seinen Schreibtisch. Keine Frage, das Gespräch mit Christoph Matthes war sehr informativ und anregend gewesen. Der Teamleiter Einkauf kannte das Unternehmen wie kaum ein anderer, und es war ihm durch seine ruhige und sachliche Art sofort gelungen, Sellmann für sich einzunehmen. Dabei war die Sache eigentlich schon so gut wie entschieden gewesen: Die Bewerbungsfrist für die neu zu besetzende Stelle des Einkaufsleiters war schon verstrichen, noch dazu hatte Sellmann bereits eine aussichtsreiche Kandidatin im Visier. Das Gespräch mit Matthes hatte er eigentlich nur aus Höflichkeit geführt und weil er dem Kollegen das Gefühl geben wollte, ernst genommen zu werden. Draußen regnete es inzwischen heftiger, im siebten Stock des Bürogebäudes brannte nur noch in wenigen Zimmern Licht.

Sollte Sellmann sich für die externe Kandidatin oder den internen Bewerber entscheiden?
Maren Amini

Sollte Sellmann sich für die externe Kandidatin oder den internen Bewerber entscheiden?

Es war die zweite Neubesetzung einer oberen Leitungsfunktion, die Sellmann seit seinem Amtsantritt verantworten musste. Er selbst war vor etwa zwei Jahren als Vorstand zur Homemedia AG gekommen. Mit rund 2000 Mitarbeitern entwickelte, produzierte und vertrieb das Unternehmen als einer der letzten Wettbewerber der Branche in Deutschland Geräte der Unterhaltungselektronik. Bis 1998 hatte sich Homemedia in Familienbesitz befunden, dann hatte sich die Eignerfamilie Sandmüller entschieden, das Unternehmen in eine Aktiengesellschaft umzuwandeln, um neues Kapital für eine Ausweitung des Geschäfts zu beschaffen. Der fortschreitende Preiswettbewerb und die extrem hohe Geschwindigkeit bei der Neuentwicklung von Produkten machten es dem Unternehmen zunehmend schwer, seinen Standortnachteil in einem Land wie Deutschland wettzumachen, das zwar hoch entwickelt war, in dem aber auch die Löhne hoch waren. Im vergangenen Jahr war das Unternehmen erstmalig in die Verlustzone gerutscht. Kurz: Die Zeiten waren nicht gerade rosig.

Umso mehr fühlte sich Sellmann unter Druck, ein kompetentes Team aufzubauen. Natürlich hatte er die freie Stelle zunächst intern ausschreiben lassen, doch als sich innerhalb der zweiwöchigen Frist kein Mitarbeiter beworben hatte, hatte Sellmann begonnen, sich extern nach einem geeigneten Kandidaten umzuhören. Ein Geschäftspartner hatte Sellmann Birgit Albrecht empfohlen, Entwicklungsleiterin in einem Unternehmen, das IT-Komponenten vertreibt. Albrecht hatte Lust auf eine Veränderung und war der Einladung zu einem Gespräch gern nachgekommen. Mehr als drei Stunden hatte Sellmann mit ihr zusammengesessen - vor allem Albrechts hervorragende Marktkenntnisse hatten ihn beeindruckt, sie war offensichtlich sehr gut auf das Gespräch vorbereitet. Einziger Knackpunkt war Albrechts Vergütungsvorstellung, ihr Wunschgehalt lag etwas über dem des bisherigen Einkaufsleiters. Andererseits hatte sie in der Branche einen Namen und viel Erfahrung vorzuweisen.

Just in dem Moment, als Sellmann entschlossen war, sie dem Aufsichtsrat als Kandidatin für die freie Stelle zu empfehlen, hatte Christoph Matthes ihn nach einem gemeinsamen Workshop angesprochen: Mit den Worten, dass er mit sich gerungen habe, seinen Namen bei der Besetzung der neuen Stelle aber nun doch noch ins Spiel bringen wolle, hatte er ihm einen Umschlag mit seinen Bewerbungsunterlagen in die Hand gedrückt. Eigentlich hatte Sellmann nur einen kurzen Blick darauf werfen wollen, auch um die Absage persönlich gestalten zu können, schließlich wollte er den Kollegen nicht vor den Kopf stoßen. Doch dann hatte er immer aufmerksamer gelesen.

Die Qual der Wahl

Christoph Matthes hatte vor zehn Jahren als Industriekaufmann bei Homemedia angefangen. Sein Aufgabenbereich war jedes Jahr größer geworden, vor vier Jahren war er zum Teamleiter Einkauf aufgestiegen. Er hatte das Unternehmen in den unterschiedlichsten Lagen kennengelernt und auch verschiedene Umbrüche miterlebt, etwa den vom Familienunternehmen zur AG. Matthes kannte die damals vorherrschende Skepsis der Kollegen und hatte auch den Wandel der Unternehmenskultur mitgetragen. Er hatte die Folgen des rasanten Wachstums Ende der 90er miterlebt und wusste um das interne Gerede, die aktuelle Schieflage hätte auch etwas mit der gescheiterten Marketingstrategie zu tun.

Keine Frage, auch Matthes war ein guter Kandidat. Sellmann seufzte und schaute aus dem Fenster: Hätte sich Matthes nicht mehr beworben, wäre die Sache für ihn inzwischen erledigt, doch so musste er jetzt die beiden Kandidaten gegeneinander abwägen - und noch dazu darüber nachdenken, welche Signalwirkung von einer möglichen Absage an den einen oder den anderen ausgehen würde.

Sellmann schaute aus dem Fenster und sah, wie Christoph Matthes vor dem Firmeneingang seinen Schirm aufspannte und im strömenden Regen zur S-Bahn-Station eilte. Auch Sellmann musste sich sputen: In zwei Tagen stand sein nächstes Treffen mit dem Aufsichtsratsvorsitzenden Michael Sandmüller an. Ein wesentlicher Tagesordnungspunkt für dieses Treffen sollte die Neubesetzung der Einkaufsleiterposition sein. Sandmüller hatte schon anklingen lassen, dass eine schnelle Entscheidung für ihn Priorität habe, um sowohl den Lieferanten als auch den Mitarbeitern gegenüber Klarheit zu signalisieren. In der schwierigen Marktsituation war ihm das besonders wichtig.

Sellmann und Sandmüller waren sich einig, dass mit der Neubesetzung der Position zugleich die Strategie des Einkaufs weiterentwickelt werden sollte. Im Idealfall sollten durch bessere Verhandlungen und neue Beschaffungsstrategien die Material- und Dienstleistungskosten in den kommenden zwei Jahren um bis zu 15 Prozent gesenkt werden. Ist das eher eine Aufgabe für den erfahrenen Einkaufskollegen oder für die führungserfahrene Albrecht? Sellmann wusste nicht mehr weiter und entschloss sich, eine Nacht darüber zu schlafen, um erst am folgenden Tag seine Empfehlung für die Personalentscheidung vorzubereiten.

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Kommentare
3
Genie-in-a-bottle 23.08.2011

Ganz klar ...
... der bessere Bewerber ist der interne. Für ihn sprechen mehrere Faktoren: - Signal an die Mannschaft - gutes Gefühl bei der Einstellung - er ist günstiger Der wichtigste Grund: Guten eigenen Leuten sollte man immer eine Chance geben, bevor man externe holt.

pegattac 24.08.2011

Nicht ganz so eindeutig
Natürlich sollte man guten Leuten aus dem eigenen Unternehmen eine Chance geben. Hier sprechen aber auch einige Punkte gegen den internen Kandidaten: Seine derzeitige Führungskraft traut ihm diese Führungsposition nicht zu. Matthes wird als Mitarbeiter beschrieben, dem Konsens sehr wichtig ist. Unter Umständen hat er nicht genügend Biss, auch schwierige Entscheidungen durchzusetzen. Matthes hat selbst sehr lange mit seiner Bewerbung gewartet, dass könnte ein Zeichen sein, dass er selbst sich diese Position nicht wirklich zutraut. Sellmann sollte mit Matthes ein zweites Gespräch führen und ihm noch einmal die klarmachen, das er als Leiter Einkauf wesentlich mehr Verantwortung haben wird und es auch mit Situationen zu tun bekommt, die nicht immer mit Konsens zu lösen sind. Sollte Matthes trotz der zu erwartenden Schwierigkeiten diese Stelle übernehmen wollten, sollte Sellmann ihm die Chance geben. Da der bisherige Einkaufsleiter Baum in wenigen Monaten in den Ruhestand geht, gibt es bis dahin durchaus noch die Möglichkeit eines intensiven Coachings für den internen Kandidaten. Das Thema der Unzufriedenheit der Mitarbeiter mit Entwicklungschancen im Unternehmen ist mit dieser einen internen Stellenbesetzung aber nicht gelöst, sondern muss trotzdem angegangen werden um gute Mitarbeiter an das Unternehmen zu binden.

BetriebswirtBlog.de 29.08.2011

pro Matthes
Der Fallstudie fehlen wesentliche Informationen, um die Frage kompetent zu entscheiden. So zum Beispiel ob die 70%ige Unzufriedenheit der Mitarbeiter sich bereits in einer höheren Fluktuation bemerkbar macht und ob diese positiv (neue, bessere Mitarbeiter sind womöglich billiger) oder negativ (hohe Einarbeitungskosten, Know-How-Verlust) ist/wäre. Ebenfalls unbekannt ist, wie wichtig die persönlichen Kontakte zu den Lieferanten sind und ob Herr Matthes hier schon positiv in Erscheinung getreten ist. Von Frau Albrecht wissen wir ebenfalls wenig. Aber bereits ein wichtiger Punkt spricht gegen sie: Ihre Gehaltsvorstellung gilt als leicht überhöht, jedoch nicht verhandelbar. Obwohl sie keinerlei Erfahrung im Einkauf hat. Damit ist sie keine ideale Bewerberin und somit imho auch keinen Aufpreis wert. Sicherlich hat sie jedoch Potenzial und würde frischen Wind ins Unternehmen bringen. Herrn Matthes und auch der Belegschaft könnte eine Absage gut damit argumentiert werden, dass sich Herr Matthes erst beworben hat, als die Stelle bereits vergeben war - er sonst jedoch eine gern genommene Wahl gewesen wäre. Man hätte sich dann nur fragen lassen müssen, warum man nicht selbst auf ihn zugegangen ist. Jedoch ist dies gar nicht nötig. Denn ich halte Herrn Matthes für die bessere Wahl. Selbst dann noch, wenn er eine identische Gehaltsvorstellung wie Fr. Albrecht hätte und realisieren könnte. Es mag wie ein Tropfen auf den Heissen Stein wirken, aber es würde auch Zusammenhalt in schlechten Zeiten demonstrieren und die Motivation der Belegschaft verbessern helfen - auch wenn dieses Signal Zeit brauchen sollte. Außerdem müßte die alte Stelle von Hr. Matthes, Teamleiter Einkauf, ebenfalls neu besetzt werden, so daß ggf. noch ein Interner aufsteigen kann. Zwei zum Preis von Einem sozusagen. Mario Liedtke

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