Werden die Mitarbeiter gerecht beurteilt?

Heft 9/2010

2. Teil: Anreize für eine höhere Leistung

Bei der Fusion von Moon und Core hatte man sich darauf geeinigt, das Leistungsbewertungssystem von Moon zu übernehmen, welches die Mitarbeiter in drei Kategorien, A (Spitzenleister), B (leistet das Erwartete) und C (unterdurchschnittliche Leistung) einteilte. Es war als gute Gelegenheit betrachtet worden, denn das bis dahin von Core angewendete System mit seiner Skala von 1 bis 6 hatte stark an Schulnoten erinnert. Im Grunde war das Vorgehen aber ähnlich gewesen. Sowohl bei Core als auch bei Moon waren Mitarbeiter nach einem detaillierten Performance-Feedback-Gespräch bewertet worden, dessen Ergebnis auf einem Protokollbogen festgehalten wurde.

Doris Schuler hatte Anfang Dezember von der Personalabteilung die Anweisung erhalten, die Bewertungen entsprechend der neuen Skala vorzunehmen. Nach ihrer Einschätzung hatte sich mit der neuen Skala für Core allerdings nichts geändert. Eine 1 oder 2 war demnach ein A, eine 3 oder 4 ein B und 5 und 6 ein C. Da man in besonderen Fällen dem A, B oder C ein Minus oder Plus hinzufügen konnte, hatte Schuler ihre Bewertungen letztlich nach dem alten Schema durchgeführt und anschließend in die neue Skala umgerechnet.

Johannes Mingus setzte zu einer weiteren Erklärung an: "Es ist ganz einfach so: Oberflächlich betrachtet, sind beide Systeme gleich. Doch im Rahmen des diesjährigen Bewertungsprozesses hat sich gezeigt, dass die Unterschiede in den Beurteilungsgewohnheiten weitaus größer sind als gedacht."

"Ach, tatsächlich?", sagte Schuler mit einem leicht spöttischen Unterton. "Inwiefern unterschiedlich?"

"Die Mitarbeiter von Moon wurden bislang relativ streng bewertet - so ist das in Amerika anscheinend üblich. Eine schlechte Bewertung hatte aber etwas andere Konsequenzen als ein schlechtes Urteil bei uns. Wenn Mitarbeiter bei Moon ein C bekommen haben, dann war das nicht übermäßig tragisch. Sie bekamen eine faire Chance, sich zu verbessern, und beim nächsten Mal erhielten sie dann oft wieder eine bessere Beurteilung.

Bei uns gab es, wie du weißt, nur sehr selten schlechte Bewertungen, aber wenn, dann hatte dies meist sehr unangenehme Konsequenzen und endete oft mit einer Entlassung.

John ist in diesem Punkt der Meinung, dass wir nicht warten, sondern die Handhabung so schnell wie möglich angleichen sollten, auch wenn das für manchen eine gewisse Umstellung bedeutet.

Es geht nur darum, Anreize für eine höhere Leistung zu setzen. Und dafür müssen wir unbedingt verhindern, dass die guten Beurteilungen inflationär vergeben werden. Es geht ja letztlich nicht um eine absolute Bewertung, sondern um eine relative Einschätzung - und das heißt dann eben, dass es auch einen bestimmten Prozentsatz an Mitarbeitern geben muss, die Unterdurchschnittliches leisten und somit ein C erhalten."

Doris Schuler wunderte sich. Dass der CEO anscheinend offen die bisherige Kultur der Leistungsbeurteilung bei Core infrage stellte, war eine unangenehme Überraschung für sie. Sie war nach verschiedenen informellen Gesprächen mit Kollegen und ihrem Chef eigentlich fest davon ausgegangen, dass die Fusion keine negativen Folgen haben würde. Aber offensichtlich hatte sie sich getäuscht.

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