Von Haig R. Nalbantian und Richard A. Guzzo
Werden die Beziehungen zwischen diesen Faktoren nicht beachtet, kann dies zu unvorhergesehenen Kosten führen. Es ist daher entscheidend, die interne Mobilität ganzheitlich zu betrachten. Das heißt: Viele Methoden und Umstände gleichzeitig müssen in ihrer Wirkung beurteilt werden.
Dabei muss auch berücksichtigt werden, wie diese Faktoren zustande kommen und wie sie miteinander in Beziehung stehen. Auf diese Weise kann man die dynamischen Kräfte, die auf das Personal einer Firma wirken, besser verstehen. Wenn nötig, kann man dieses Wissen dazu verwenden, Prozesse neu zu gestalten, um so Ergebnisse zu erzielen, die den Bedürfnissen des Unternehmens besser entsprechen. Das ist die Idee, die der sogenannten internen Arbeitsmarktanalyse zugrunde liegt.
Die Analyse beginnt mit der Erkenntnis, dass Firmen eine Art Arbeitsmarkt darstellen. Es geht darum, die vorhandenen Positionen mit den richtigen Mitarbeitern zu besetzen, angemessene Gehälter festzulegen, Personalentwicklung zu betreiben und Leistungsanreize zu schaffen. Sie können problemlos einen einfachen Plan mit Informationen aus Ihrer Personaldatenbank zusammenstellen. Wir machen oft eine grafische Darstellung, in der die Mitarbeiter nach Karrierestufen aufgeführt sind. Dabei verwenden wir Daten aus mehreren Jahren, um die Anzahl der Beschäftigten, Beförderungen, Positionswechsel auf horizontaler Ebene, Personalfluktuation und so weiter zu zeigen. Eine solche Darstellung verdeutlicht auch, wo Engpässe im Hinblick auf die Führungskräfteentwicklung bestehen. Das kann beispielsweise dort der Fall sein, wo viele gut ausgebildete Jungmanager um eine sehr geringe Zahl von Positionen im oberen Management konkurrieren.
Methoden der Analyse.
Sie können dann miteinander in Beziehung stehende statistische Modelle auf die laufenden Aufzeichnungen der Personalinformationssysteme und auf die Personaldaten anwenden. Diese Modelle stellen Kausalzusammenhänge her zwischen bestimmten Personalmanagementmethoden einerseits und entscheidenden Ereignissen oder Verhaltensweisen beim Personal andererseits. Die Hauptfunktion der Modelle für den internen Arbeitsmarkt analysiert, welche Auslöser hinter Mobilität, Beförderungen, Firmentreue, Leistung, Gehaltsniveau und -wachstum stehen. Die unabhängigen Variablen, mit denen diese Ereignisse erklärt werden, fallen in drei Hauptkategorien: individuelle Faktoren (Mitarbeiterdemografie, Erfahrung, Gehalts- und Leistungsentwicklung), betriebliche Faktoren (Geschäftsbereich, Gruppengröße, Eigenschaften des Geschäftsbereichsleiters) und Marktfaktoren (lokale Arbeitslosenquoten, Marktanteil des Unternehmens, Kundendemografie). Die statistischen Methoden variieren abhängig davon, ob das Modell sich auf stetige Variablen (wie Gehalt, Gehaltswachstum oder Leistungsbewertungen) oder unstetige Variablen (wie Beförderungen oder Fluktuationswahrscheinlichkeit) konzentriert. Ein Modell, mit dem sich testen lässt, welche Gegebenheiten die Fluktuationswahrscheinlichkeit in einem Unternehmen bestimmen, könnte wie die unten stehende Gleichung aussehen.
Das Beispiel Marriott.
Der Hotelkonzern kam genau mit dieser Art Modell zu dem Schluss, dass Positionswechsel auf horizontaler Ebene dazu beitrugen, eine hohe Personalfluktuation unter Managern zu vermeiden. In Verbindung mit den Ergebnissen von Modellen, die die Wahrscheinlichkeit eines Aufstiegs in eine höhere Managementebene erklärten, lieferten die Daten einen klaren Beweis für den positiven Einfluss eines durchdachten Mobilitätskonzepts im Unternehmen. (Weitere Informationen über Modelle des internen Arbeitsmarktes finden Sie in dem Buch "Play to Your Strenghts" von Haig R. Nalbantian et. al., siehe Kasten.)
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