Employability?

Was ist ...:

Von Britta Domke
Heft 12/2007

"Employability" - wörtlich: Beschäftigungsfähigkeit - nennt sich das Konzept, mit dem die lebenslange Arbeitsmarktfitness von Mitarbeitern gestärkt werden soll.

Seit 1996 ist der aus den USA importierte Begriff auch in Deutschland präsent. Zur Lieblingsidee der Personalentwickler wurde er aber erst durch die Demografiedebatte und die Zunahme "atypischer" Beschäftigungsformen wie Zeitarbeit, befristete Arbeitsverhältnisse oder selbstständige Projektarbeit. Seitdem etabliert sich ein neues Verständnis von Beschäftigungssicherheit: Nur wer in der Lage ist, sich auf immer neue Jobs, Arbeitgeber, ja sogar Berufe einzustellen, wird sich auf Dauer am Arbeitsmarkt halten können.

Damit ist klar: Employability lässt sich nicht allein durch fachliche Weiterbildung erhalten. Viel wichtiger als der erlernte Beruf sind soziale Schlüsselkompetenzen und die richtige, das heißt eine quasi unternehmerische Einstellung zum Arbeitsmarkt. Der Arbeitnehmer der Zukunft zeigt sich team- und kommunikationsfähig, er übernimmt Verantwortung für sich selbst, ergreift die Initiative, ist flexibel und offen für Neues, lernt permanent dazu und denkt über sich und seine Beschäftigungsfähigkeit nach.

Ein schönes Modell, doch die Wirklichkeit sieht anders aus: "Ein Viertel bis ein Drittel der Beschäftigten in Deutschland sind employable, also fachlich gut, veränderungs- und lernbereit", schätzt Jutta Rump, Vizepräsidentin der Fachhochschule Ludwigshafen und Leiterin des Instituts für Beschäftigung und Employability. Dem Rest fehle vor allem die Einstellung als Unternehmer in eigener Sache. Deshalb gebe es unter Führungskräften verhältnismäßig mehr beschäftigungsfähige Menschen als in rein ausführenden Tätigkeiten.

Employability Management, also die Förderung der Beschäftigungsfähigkeit von Mitarbeitern, gilt als der derzeit wichtigste Trend im Personalwesen. Bislang treten aber vor allem Konzerne wie Lufthansa Chart zeigen und Microsoft Chart zeigen mit Employability-Programmen an die Öffentlichkeit. 2007 gewann die Deutsche Bank Chart zeigenfür ihr Programm "In eigener Sache" den Weiterbildungs-Award - zwei Jahre nachdem der Konzern mit dem Abbau von 6000 Arbeitsplätzen Schlagzeilen gemacht hatte.

Jenseits der Vorzeigeunternehmen ist Arbeitsmarktfitness aber meist kein Gemeinschaftsprojekt, sondern Privatsache der Arbeitnehmer. So boten 2005 laut Statistischem Bundesamt gerade mal 70 Prozent der Firmen ihren Mitarbeitern Weiterbildung an. Und weniger als 20 Prozent verfügen nach einer Studie des Münchener Fortbildungsanbieters Tria IT-Training über eine Qualifizierungsplanung, die sich an der Personalentwicklung orientiert. Von lebenslangem Lernen kann in vielen Betrieben also noch keine Rede sein.

Informationen zum Thema bietet die Internetseite des Instituts für Beschäftigung und Employability an der FH Ludwigshafen: http://web.fh-ludwigshafen.de/ibe

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© Harvard Business Manager 12/2007
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