Humankapital?

Was ist ...:

Von Michael Leitl
Heft 9/2007

Die Diskussion um diese Wahl zeigt, wie vielfältig die Bedeutung des Wortes ist. Sie reicht von der Furcht vor moderner Sklaverei bis zur Idee, dass das Wissen des Menschen ein wichtiger Wert für Unternehmen ist. So begehrten die Sprachkritiker auf, weil mit dem Begriff "die primär ökonomische Bewertung aller denkbaren Lebensbezüge" gefördert werde. "Humankapital degradiert ... Menschen zu nur noch ökonomisch interessanten Größen."

Demgegenüber steht die Idee, dass "das wertvollste Kapital das in Menschen investierte ist". So formulierte es der britische Volkswirt Alfred Marshall 1890 in seinem Werk "Principles of Economics". Zwar bezog er den Satz vor allem auf die Familie, aber andere Ökonomen übertrugen diese Einschätzung auf die Wirtschaft. Anfang der 60er Jahre entwickelten die Volkswirte Theodore W. Schultz und Gary S. Becker die Humankapitaltheorie, mit deren Hilfe sie menschliches Handeln in ökonomische Theorien integrierten, mit dem Staat als Bezugsrahmen. Ein Unterfangen, das ihnen später den Nobelpreis für Wirtschaftswissenschaften einbrachte.

Ebenfalls in den 60er Jahren bis Anfang der 80er Jahre erweiterten Wissenschaftler wie Christoff Aschoff das traditionelle Rechnungswesen um die Komponente Mensch, die Humanvermögensrechnung entstand.

Schon damals ging es den Experten darum, den ökonomischen Wert der Mitarbeiter für das Unternehmen zu dokumentieren. Dabei gab es in den 60er und 70er Jahren zwei Ansätze. Zum einen wurde der Wert der Mitarbeiter über die Kosten für deren Einstellung bewertet. Zum anderen entwickelten vor allem Wissenschaftler wie Roger H. Hermanson und Rensis Likert ein wertorientiertes Modell, das sich an der Leistung der Mitarbeiter für das Unternehmen orientiert.

Anfang der 90er Jahre veränderte sich die Bedeutung des Begriffs. Nun ging es um die Frage, wie sich immaterielle Vermögenswerte wie Wissen und Fähigkeiten der Mitarbeiter im Unternehmen in Zahlen ausdrücken ließen. Seither gehört das Humankapital zu den "Intangible Assets", von denen keiner so recht wusste, wie sie sich bewerten ließen. Es gab zahlreiche Versuche, etwa den von Leif Edvinsson 1991 entwickelten Skandia-Navigator, mit dem das intellektuelle Kapital des schwedischen Finanzdienstleisters Skandia bewertet wurde. Es entstanden Modelle einer - oft nur qualitativen - Wissensbilanz, die die normale Bilanz ergänzen sollte (siehe Harvard Businessmanager, März 2006).

Einen Berechnungsvorschlag entwickelt und testet Christian Scholz, Unternehmensberater und Inhaber des Lehrstuhls für Betriebswirtschaftslehre an der Universität des Saarlands. In seiner "Saarbrücker Formel" vereinigt er die Variablen Mitarbeiterzahl, Durchschnittsgehalt, Halbwertszeit des Wissens, Betriebszugehörigkeit, Personalentwicklungsmaßnahmen und Motivation. Das Ergebnis entspricht dem Wert der Belegschaft in Euro.

Allerdings scheiden sich die Geister an diesem Ansatz. Der Geschäftsführer der Personalberatungsgesellschaft Kienbaum, Walter Jochmann, plädiert für ein System aus den sechs Kennzahlen Demografie-Fitness, Verfügbarkeit passender Kompetenzen im Topmanagement, Wettbewerbsfähigkeit und Ausrichtung der Human-Resources-Instrumente, Wettbewerbsfähigkeit der Personalkosten, Kultur- und Führungsqualität sowie die Arbeitgeberattraktivität, um das Humankapital einer Belegschaft einzuschätzen.

Um Klarheit in dieses verwirrende Spiel um die richtige Kennzahl zu bekommen, gründete der Ex-Personaldirektor der HypoVereinsbank, Peter Friederichs, 2001 den Human-Capital-Club. Ihn treibt die Überzeugung, dass die Summe der menschlichen Fähigkeiten im Unternehmen direkten Einfluss auf den Erfolg haben.

Doch unabhängig von theoretischen Hemmnissen gibt es mit der Bewertung weicher Faktoren wie Wissen grundsätzliche Schwierigkeiten. Denn viele Manager glauben, das Gerede vom Humankapital sei Psychoquatsch, sagt Dieter Frey, Professor für Sozialpsychologie an der Ludwig-Maximilians-Universität München. "Andere Manager sehen aber, dass nur durch Einbindung der Mitarbeiter, durch eine partnerschaftliche Unternehmenskultur und durch ethikorientierte Führung ein Biotop erhalten werden kann, in dem Kreativität, Motivation und Innovation entstehen."

Während Theoretiker also gute Mitarbeiter längst als Wettbewerbsvorteil betrachten, feuern die Praktiker bei Bedarf den lästigen Kostenfaktor. Doch der demografische Wandel arbeitet im Sinne der Theorie. Spätestens wenn Unternehmen gegenseitig massiv um Talente kämpfen, wird das Management des Humankapitals modern. Allerdings werden die Mitarbeiter dieses Kapital dann ausschließlich in jene Unternehmen investieren, die die höchste Rendite versprechen. Zahlbar in Geld und Wertzuwachs beim Humankapital.

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© Harvard Business Manager 9/2007
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