Was Mitarbeiter wirklich motiviert

Führung:

Von Rosabeth Moss Kanter
30. Oktober 2013

Motivation: Manager können einiges dafür tun, damit alle an einem Strang ziehen
Corbis

Motivation: Manager können einiges dafür tun, damit alle an einem Strang ziehen

Die motiviertesten und produktivsten Menschen, die ich in letzter Zeit kennenlernen durfte, arbeiten für ein alteingesessenes Unternehmen an der amerikanischen Ostküste. Sie entwickeln technische Produkte für eine traditionelle Industrie mit dem Ziel, diese Branche grundlegend zu verändern. Jeder einzelne wirkte erstaunt, als ich die folgende Frage stellte: Engagieren Sie sich deshalb so intensiv für das Unternehmen, weil Sie bei einem künftigen Börsengang viel Geld verdienen können?

Egal ob Neuling oder erfahrener Mitarbeiter: Alle sagten mir, dass sie härter als jemals zuvor arbeiten würden. Ihre Produkte befinden sich noch in einem frühen Stadium, was tägliche Rückschläge und Frustration mit sich bringt. Die Produkte zur Marktreife zu bringen erfordert mehr, als die Unternehmensabteilungen derzeit leisten können. Deshalb müssen die Mitarbeiter um einen Ausbau der IT, Neueinstellungen oder ein höheres Budget bitten. Auch Vertriebsaufgaben müssen die Mitarbeiter übernehmen und potenziellen Kunden die innovativen Eigenschaften der Produkte nahebringen - was zusätzliche Arbeitsbelastung mit sich bringt. Eine Menge Druck lastet also auf den Mitarbeitern. Dennoch scheinen sie sich für das Thema Geld nicht sonderlich zu interessieren. Warum ist das so?

Ein Mitarbeiter sagt, dass er es sich nicht erlaube, über einen möglichen Börsengang nachzudenken. Der liege zu weit in der Ferne. Solche Überlegungen würden ihn von der eigentlichen Arbeit abhalten, und diese sei das Wichtigste. Eine andere Mitarbeiterin sagt, dass sie die Herausforderung reize, eine ganze Branche zu verändern und mit ihrer Arbeit einen so großen Einfluss zu haben, das Leben von vielen Menschen ein Stück besser zu machen. Die Meinungen ähneln sich: "Wir bestimmen selbst, in welche Richtung sich unsere Arbeit entwickelt." "Wir arbeiten mit der modernsten Technologie in diesem Bereich." Unsere Produkte können das Leben vieler Menschen verändern." Außerdem haben die Mitarbeiter die Freiheit, sich zu entfalten. Ein Vertriebsmanager, ein ehemaliger Schauspieler, zitierte einige Zeilen von Shakespeare während einer Kundenveranstaltung und setzte sich damit gegen skeptische Stimmen durch.

Für diese Mitarbeiter zählt nicht ein künftiger Börsengang, sondern die Möglichkeit, künftig etwas zum Positiven zu verändern.

Dieser Aspekt übt eine starke Anziehungskraft auf Menschen aus, das zeigt sich immer wieder. In einem anderen Unternehmen in den USA habe ich mit einem Paar gesprochen, dass sich mit einem Caterer traf, um die letzten Details ihrer Hochzeit zu besprechen. Die Zeremonie wird in Räumlichkeiten des Unternehmens stattfinden. Stellen Sie sich das einmal vor: Menschen, die sich so sehr mit ihrem Arbeitgeber verbunden fühlen, dass sie dort heiraten möchten.

Beide Unternehmen nehmen die digitale Zukunft begeistert an, die sich derzeit entwickelt. Dennoch haben es die Führungspersönlichkeiten dort geschafft, dass die Mitarbeiter den Wandel nicht als erschöpfend, sondern als aufregend empfinden. Ihre Strategie: Sie fordern die Mitarbeiter auf, ihrer Phantasie freien Lauf zu lassen. Obwohl einige Menschen Veränderung als Bedrohung ansehen, sehen die meisten darin Chancen, sich kreativ auszudrücken. Das gilt insbesondere dann, wenn Unternehmen mit von einander isolierten Abteilungen sich zu Organisationen flexibler Zusammenarbeit entwickeln.

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Kommentare
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c_jaggi 30.10.2013

Veränderte Umwelt
Ein Grundproblem wird hier nicht angesprochen: Oftmals sind die verantwortlichen Personen im Management in einem Alter, in dem sie sich kaum mehr auf die veränderten Anforderungen an eine Führungskraft einstellen wollen/können. Den reinen Befehlsempfänger gibt es immer weniger, und viele Führungskräfte mögen es nicht, in Frage gestellt zu werden und reagieren sehr aggressiv und ablehnend, sollte dies dennoch geschehen. Transparenz, Offenheit & Ehrlichkeit, Mut Kritik zuzulassen und die Bereitschaft, sich selbst jeden Tag zu hinterfragen, fördern die Mitarbeiterzufriedenheit auch in alteingessesenen und monetär orientierten Unternehmen.

bosbach.mobi 30.10.2013

Ohne Freude kein Spaß, ohne Spaß kaum Erfolg
Rosabeth Moss Kanter bennent drei Aspekte von Mitarbeitermotivation die ohne Frage richtig sind, zumal diese sich in der Literatur und Studien immer wieder in dieser oder ähnlicher Form finden. (Dank Pink nennt sie in seinem Buch "Drive" zum Beispiel Mastery, Autonomy and Purpose). Letztendlich gilt bei Mitarbeitern kaum etwas anderes als bei Kindern, die lernen sollen ihr Leben zu meistern. Sie brauchen beschützte Freiräume, um sich zu entfalten und "Können" erwerben zu zu können. Sie brauchen eine persönliche "Bedeutung" bei dem, was sie tun - Zwang führt zu Widerstand. Und sie brauchen das Gehühl der "Zugehörigkeit" bei gleichzeitiger Selbstbestimmug. Unternehmen tun sich damit schwer, insbesondere nachdem zu lange Zeit Führungsstile propagiert wurden, die vornehmlich auf "Command & Control" abstellten. Dabei zeigen viele breit angelegte wissenschaftliche Studien, dass dieser Ansatz die in Unternehmen vorhandenen Potentiale nicht aktivieren kann - sondern sie im Gegenteil zumeist bremst. Unternehmen, die die Motivation ihrer Mitarbeiter stärker nutzen wollen brauchen vor allem eines: MUT. Nicht weil der Erfolg ungewiss ist, sondern weil sie (meist) eine Wende in ihrer Managementkultur vollziehen müssen, die heute noch nicht üblich ist. Es braucht damit den persönlichen Mut, diese Entscheidung nach außen so lange zu vertreten bis der Erfolg Recht gibt. Dazu braucht es den Mut, die eigene Rolle neu zu verstehen und sich von der Führungskraft zum Leader zu entwickeln. Auf der Unternehmensebene sind es für mich drei Elemente, die als neue Grundlage für mehr Motivation verankert werden müssen: Vision, Kultur & Führung. Sie sollten sorgsam reflektiert und im Hinblick auf optimale Mitarbeitermotivation weiter entwickelt werden. Am Ende sind es Punkte wie eine gemeinsame Vision, eine verbindende Kultur und eine inspirierende Führung, die es leicht machen, den Mitarbeitern Können, Bedeutung und Zugehörigkeit zu vermitteln und zu geben. Am Ende gehen nicht nur das Management und die Mitarbeiter - jeweils als Individuen - gestärkt aus dieser Entwicklung hervor, auch das Unternehmen gewinnt durch niedrigere Kosten, höhere Umsätze und damit mehr Profit.

debonoo 02.11.2013

optional
Was mich interessieren würde: Über welche Art von Mitarbeitern wird hier gesprochen..?! dem Management?! dem Sachbearbeiter? dem Pförtner..?! Schon wieder so eine geistige Luftblase, die überall und nirgends passt.. weil zu allgemein - wahr und falsch zugleich. Dass Leute dafür auch noch Geld und Aufmerksamkeit bekommen. UNGLAUBLICH!

maikevandenboom 04.11.2013

Andere Länder machen es uns vor
Freiheit und Vertrauen, sind meines Erachtens die Schlüssel zu glücklichen und motivierten Mitarbeitern. Auf meiner kürzlich abgeschlossenen Reise durch die 13 glücklichsten Länder der Welt, habe ich geprüft, ob meine These, dass Glück als soziale Verantwortung in anderen Ländern gelebt wird, stimmt. Nehmen Sie z.B. Dänemark, abwechselnd auf dem 1. oder 2. Platz der glücklichsten Länder der Welt. Ob Bauarbeiter, Ingenieur oder Direktor, die Kernaussage ist klar: Wir fühlen uns selber verantwortlich für unser Glück und daran muss jeder selber arbeiten. Die dänische Mentalität unterstützt dies. Sie setzt auf Vertrauen, Gleichheit und Freiheit in Tun und Handeln. Es ist im dänischen Arbeitsleben wichtig, dass jeder versteht, weshalb wir etwas tun. Denn das schafft eigenverantwortliches Handeln. Und das erfordert die Verantwortung nicht nur Befehlsempfänger zu sein, sondern nachzufragen: Warum soll ich das tun? An der anderen Seite wird das auch erwartet: „Ich möchte, dass es meinen Mitarbeitern gut geht. Denn nur wenn sie glücklich sind, sind sie motiviert,“ sagt Lars Kjeldgaard, Direktor eines dänischen Ingenieursbüros. Und damit meint er nicht nur das Geld, sondern auch den Früchtekorb für die Mitarbeiter, die Freiheit, ihre Zeit selber einzuteilen und die Zeit, Dinge zu erklären, Sinn zu schaffen. Und damit meint er auch, dass er selber als Vorbild dafür sorgt, dass er glücklich ist, denn nur dann kann er es auf deine Mitarbeiter übertragen. Die Basis hierfür ist gegenseitiges Vertrauen in den Mitarbeiter und das Unternehmen. Das Thema Vertrauen wurde auch im letzten Jahresbericht der OECD thematisiert. Vertrauensvolle Gesellschaften zeigen eine stabile ökonomische Entwicklung. Was uns nicht erstaunen sollte. Denn Vertrauen ist die Basis jeder Beziehung, geschäftlich oder privat. Wo kein Vertrauen herrscht, da verheddert man sich in komplizierten Vertragswerken, die den Prozess verlangsamen und zu Irritationen führen. Kjeldgaard beschreibt seine Erfahrungen folgendermaßen: „Wenn wir hier eine DIN Norm haben, dann interpretieren wir sie als Handlungsanleitung. Wenn du eine bessere Alternative hast, kannst du es aber auch anders machen. In Deutschland hast du die gleiche DIN Norm und wirst vom anhängenden Vertragswerk von über hundert Seiten erschlagen.“ Und so funktioniert in Dänemark vieles auf Handschlag, auf Vertrauen. Autos und Haustüren werden im Übrigen auch nicht abgeschlossen. Und weshalb das so gut funktioniert? Weil, wie Prof. Christian Bjoönskov (Ökonom und Glücksforscher, Universität von Aarhus) festgestellt hat, Vertrauen vertrauenswürdiges Verhalten schafft und er eröffnet mir: „In Westdeutschland vertrauen 38% ihrem Mitmenschen. In Dänemark sind dies 70%.“ Trauen Sie sich zu vertrauen!

maikevandenboom 04.11.2013

Unsere Nachbarn machen es uns vor...
Freiheit und Vertrauen, sind meines Erachtens die Schlüssel zu glücklichen und motivierten Mitarbeitern. Auf meiner kürzlich abgeschlossenen Reise durch die 13 glücklichsten Länder der Welt, habe ich geprüft, ob meine These, dass Glück als soziale Verantwortung in anderen Ländern gelebt wird, stimmt. Nehmen Sie z.B. Dänemark, abwechselnd auf dem 1. oder 2. Platz der glücklichsten Länder der Welt. Ob Bauarbeiter, Ingenieur oder Direktor, die Kernaussage ist klar: Wir fühlen uns selber verantwortlich für unser Glück und daran muss jeder selber arbeiten. Die dänische Mentalität unterstützt dies. Sie setzt auf Vertrauen, Gleichheit und Freiheit in Tun und Handeln. Es ist im dänischen Arbeitsleben wichtig, dass jeder versteht, weshalb wir etwas tun. Denn das schafft eigenverantwortliches Handeln. Und das erfordert die Verantwortung nicht nur Befehlsempfänger zu sein, sondern nachzufragen: Warum soll ich das tun? An der anderen Seite wird das auch erwartet: „Ich möchte, dass es meinen Mitarbeitern gut geht. Denn nur wenn sie glücklich sind, sind sie motiviert,“ sagt Lars Kjeldgaard, Direktor eines dänischen Ingenieursbüros. Und damit meint er nicht nur das Geld, sondern auch den Früchtekorb für die Mitarbeiter, die Freiheit, ihre Zeit selber einzuteilen und die Zeit, Dinge zu erklären, Sinn zu schaffen. Und damit meint er auch, dass er selber als Vorbild dafür sorgt, dass er glücklich ist, denn nur dann kann er es auf deine Mitarbeiter übertragen. Die Basis hierfür ist gegenseitiges Vertrauen in den Mitarbeiter und das Unternehmen. Das Thema Vertrauen wurde auch im letzten Jahresbericht der OECD thematisiert. Vertrauensvolle Gesellschaften zeigen eine stabile ökonomische Entwicklung. Was uns nicht erstaunen sollte. Denn Vertrauen ist die Basis jeder Beziehung, geschäftlich oder privat. Wo kein Vertrauen herrscht, da verheddert man sich in komplizierten Vertragswerken, die den Prozess verlangsamen und zu Irritationen führen. Kjeldgaard beschreibt seine Erfahrungen folgendermaßen: „Wenn wir hier eine DIN Norm haben, dann interpretieren wir sie als Handlungsanleitung. Wenn du eine bessere Alternative hast, kannst du es aber auch anders machen. In Deutschland hast du die gleiche DIN Norm und wirst vom anhängenden Vertragswerk von über hundert Seiten erschlagen.“ Und so funktioniert in Dänemark vieles auf Handschlag, auf Vertrauen. Autos und Haustüren werden im Übrigen auch nicht abgeschlossen. Und weshalb das so gut funktioniert? Weil, wie Prof. Christian Bjoönskov (Ökonom und Glücksforscher, Universität von Aarhus) festgestellt hat, Vertrauen vertrauenswürdiges Verhalten schafft und er eröffnet mir: „In Westdeutschland vertrauen 38% ihrem Mitmenschen. In Dänemark sind dies 70%.“ Trauen Sie sich zu vertrauen!

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