Wenn Mitarbeiter sich nicht helfen lassen wollen

Führung:

Von Amy Gallo
10. Dezember 2014
Getty Images

Gibt es in Ihrer Abteilung jemanden, den Sie gerne coachen würden, der Ihre Hilfe aber ablehnt? Einen leistungsstarken Mitarbeiter, der Ihrer Meinung nach noch mehr erreichen könnte? Einen, der sich große Mühe gibt, sich aber mit etwas Unterstützung noch schneller weiterentwickeln könnte? Sehr gute Führungskräfte verstehen es, ihre Mitarbeiter richtig zu coachen. Aber was tun, wenn jemand sich nicht helfen lassen möchte? Wie können Sie einen skeptischen Mitarbeiter davon überzeugen, dass es sich lohnt, auf Ihre Ratschläge zu hören?

Das sagen Experten dazu

"Widerstand gegen Coaching kann die verschiedensten Formen annehmen", meint Amy Jen Su, geschäftsführende Gesellschafterin von Isis Associates, einer Firma für Führungskräfteberatung und -entwicklung, und Koautorin des Buches Own the Room: Discover Your Signature Voice to Master Your Leadership Presence.

Vielleicht ist so ein Mitarbeiter passiv und verschiebt seine Treffen mit Ihnen immer wieder oder er tut so, als sei er aufgeschlossen für Coaching, ändert aber trotzdem nichts an seinem Verhalten. Oder er sagt Ihnen offen und ehrlich, dass er kein Interesse an Ihrer Beratung hat. Das kann zwar ziemlich frustrierend sein, dennoch rät Führungskräfte-Coach Ed Batista, die Schuld daran nicht einfach nur dem Mitarbeiter zu geben. Oft leistet der Vorgesetzte zumindest einen Beitrag zu dem Problem.

So kommen Sie der Ursache des Dilemmas auf die Spur, damit Sie künftig auch denjenigen Mitarbeitern helfen können, die am wenigsten an einem Coaching interessiert zu sein scheinen:


Wenn Füh­rungs­kräf­te sich merkwürdig verhalten, schicken Vorgesetzte und Vertraute sie oft erst mal zum Coach - auch wenn sie eher auf die Couch eines Psychologen gehörten. Insead-Professor Manfred Kets de Vries kennt sie alle: Narzissten und Manisch-Depressive, Passiv-Aggressive und Gefühlsblinde. Der Starcoach und Psychologe gibt Tipps am Beispiel von vier realen Fällen.



Topmanager auf der Couch


HBM-Beitrag als PDF, 12 Seiten

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Artikel
Kommentare
4
MarcoHass 11.12.2014

Als gut ausgebildeter Coach mit langjähriger Leitungserfahrung bin ich gerade begeistert und entsetzt über diesen Artikel. Begeistert bin ich über viele, gute Anregungen und Möglichkeiten, wie einzelne, ganz spezielle Situationen gemeistert werden könn(t)en. Entsetzt bin ich über den Umgang mit dem Begriff Coaching in Zusammenhang mit Führung. Dieser amerikanische Artikel weicht doch sehr von europäischen Standards ab. Das ist ja erstmal kein Qualitätsmerkmal. Doch hat sich das europäische Coaching signifikant zum amerikanischen weiterentwickelt. Es braucht schon eine gut ausgebildete Führungskraft im Coaching, um Coaching als Führungsinstrument erfolgreich einsetzen zu können. Von enormer Wichtigkeit ist es nicht nur Coaching Techniken zu kennen, sondern als Führungskraft Mitarbeitern mit einem respektvollen Menschenbild zu begegnen. Nur Weiterbildungen die in diesem Bezug Wert auf gecoachte Coaching Führungskräfte legen, sollten Coaching als Führungsinstrument anwenden. Erst dann verschwindet das Gefühl, z. B. selbst als Vorgesetzter nicht ernstgenommen zu werden und erleichtert damit ein Führungscoaching für beide Seiten erheblich..... kontakt et MarcoHass de

evorn 11.12.2014

Ich finde es sehr schade, dass durch den inflationären Gebrauch des Begriffes Coaching diese wichtige und sinnvolle Unterstützung für Mitarbeiter in ihrer Entwicklung ad absurdum geführt wird. Der Widerstand ensteht, weil heute ganz normale Führungsaufgaben wie in den Fallstudien beschrieben dem Mitarbeiter als Coaching "verkauft" werden und damit beim diesem der Eindruck entsteht, ich bin nicht o.k. Sowohl Zielvereinbarung wie Performance-Review und die daraus folgenden Zwischen-Feedback-Gespäche, in denen es natürlich darum geht, welche Motive, welche Zielvorstellungen und welche Ressourcen der Mitarbeiter für seine eigene Entwicklung hat und wie ich als Führungskraft ihn in seiner Entwicklung unterstützen kann, sind normale Führungsaufgaben. Gibt es größere Defizite oder neu zu entwickelnde Komptetenzen für die Weiterentwicklung, sollte diese ein ausgebildeter neutraler Coach oder auch ein Trainer in einem Förderkreis aufbauen oder nur eine im Coaching ausgebildete Führungskraft. Ansosnten kann ich nur meinem Kollegen zustimmen: der Artikel enthält viele gute Anregungen für Führungskräfte und ihre ganz normalen Führungsaufgaben.

business-coach-susanne 11.12.2014

Als noch besser ausgebildeter Coach bin ich nur noch entsetzt. Wer solche Ratschläge braucht, darf sich eigentlich nicht Coach nennen. Hier wird ein Basis-Einmaleins aufgetischt - und wer dies nicht beherrscht, sollte ums Himmels willen nicht coachen. Ich stimme MarcoHass zu: wer als Führungskraft coachen möchte, sollte sich zuallererst über seine eigene Rolle und seine eigene Haltung im Klaren sein. Und genau dann ist obiger Artikel überflüssig. contact: softsteel@bluewin.ch

abapaya 11.12.2014

Wer hat denn hier das Problem? Der Mitarbeiter wohl kaum, somit ist auch seine Änderungsbereitschaft äusserst klein. Könnte hilfreich sein, wenn sich die Führungsperson einem professionellen Coaching (durchgeführt von einem ausgebildeten Coach) unterzieht. So hat er die Möglichkeit, so einiges über sich zu erfahren. Vielleicht erkennt er dabei auch, dass er oder sie zum Führen von Menschen nicht sonderlich geeignet ist.

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