Vergessen Sie die Sandwich-Methode

Kommunikation:

Von Roger Schwarz
6. Juni 2013

Haben Sie im Gespräch mit Ihren Mitarbeitern schon einmal die "Sandwich-Methode" benutzt, wenn Sie Kritik üben wollten? Bei diesem Ansatz wird die negative Rückmeldung zwischen zwei positiven Bemerkungen verpackt.

Viele Manager nutzen diese Methode. Aber Vorsicht: Auf diese Weise könnten Sie Ihre eigentliche Absicht torpedieren und das Verhältnis zu Ihren Mitarbeitern beschädigen.

Überschätzte Sandwich-Methode: Gute Führungspersönlichkeiten legen ihre Strategien offen
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Überschätzte Sandwich-Methode: Gute Führungspersönlichkeiten legen ihre Strategien offen

Schauen wir uns zunächst einmal an, warum Manager die "Sandwich-Methode" wählen und weshalb sie nicht funktioniert. Aus meiner Arbeit mit Führungskräften weiß ich, dass die Mehrheit diese Methode nutzt. Sie nennen dafür verschiedene Gründe:

1. Manager gehen davon aus, dass Mitarbeiter negatives Feedback leichter akzeptieren, wenn es von guten Bewertungen begleitet wird.
Wenn ich die Manager frage, wie sie eigentlich darauf kommen, sagen die meisten: Ihre Erfahrung zeige, dass die Methode funktioniere. Anders sieht es aus, wenn wir Mitarbeiter fragen, wie ihre Chefs Kritik am besten äußern sollten. Die meisten ziehen es vor, wenn ihr Vorgesetzter sofort zur Sache kommt, ohne lange darum herum zu reden.

Wenn Sie kritisches Feedback zwischen Lob verstecken, riskieren Sie, Ihre Botschaft zu verwässern. Außerdem neigen Ihre Mitarbeiter dazu, die begleitenden positiven Botschaften nicht mehr ernst zu nehmen: Sie gehen davon aus, dass sie Mittel zum Zweck sind.

2. Führungskräfte glauben, dass sie mit der "Sandwich-Methode" ausgeglichenes Feedback geben können.
Sie wollen ihren Mitarbeitern zu verstehen geben, dass eine negative Rückmeldung immer nur Teil einer Gesamtbewertung ist. Wenn ich Manager aber danach frage, ob sie auch positives Feedback mit negativen Botschaften ausgleichen würden, gilt das Argument plötzlich nicht mehr. Zwar ist es wichtig, gute Leistungen hervorzuheben. Allerdings sollten Sie Lob nicht aufschieben, um später damit Kritik aufwiegen zu können. Denn das entwertet jede gute Bewertung. Studien zeigen, dass Sie jede Form von Feedback so schnell wie möglich geben sollten.

3. Manager meinen, dass die Kombination von guten und schlechten Bewertungen weniger Unbehagen und Unsicherheit auslöst.
Hin und wieder räumen Führungskräfte ein, die Methode anzuwenden, weil sie selbst ungern schlechte Bewertungen verteilen. Es sei einfacher, das Gespräch mit Positivem zu beginnen. Tatsächlich löst dieser Ansatz aber genau die Angst aus, die Manager eigentlich vermeiden wollen. Je länger man um den heißen Brei herumredet, umso unwohler fühlt man sich mit Blick auf die negativen Punkte, die man noch loswerden möchte. Ihre Mitarbeiter werden dieses Unbehagen spüren und sich selbst unsicherer fühlen.

Gute Führungspersönlichkeiten legen ihre Strategien offen, wenn sie mit anderen Menschen zusammenarbeiten. Die "Sandwich-Methode" ist aber gerade dazu gedacht, andere zu beeinflussen, ohne sich selbst in die Karten schauen zu lassen. Es ist eine einseitig kontrollierende Strategie, die Sie andere beeinflussen lässt, ohne dass Sie selbst im Gegenzug Impulse von anderen aufnehmen müssen.

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Unregistriert 08.06.2013

Sandwichmethode pro und contra
Nach wie vor finde ich die Sandwichmethode gut - unter folgenden Voraussetzungen: 1) Authentisches wording (statt leerer Worthülsen) 2) ansprechen, was der zu kritisierende Anlass (der in ICH-Botschaften und beobachtbarem Verhalten ausgedrückt wird) beim Feedbackgeber ausgelöst hat 3) Vorschlag, Ausblick oder Frage in die Zukunft gerichtet. Dennoch haben Sie mit Ihrer Darstellung auch recht - Klarheit in der Kommunikation ist oberstes Gebot. M.E. schließen der von Ihnen dargestelte Ansatz und die Sandwichmethode einander nicht aus - im Gegenteil. Mit dem Ansatz von Insoo Kim Berg ("Sprich Menschen stets in ihren Ressourcen an") lässt sich sehr wohl positives erreichen, denn es öffnet die Herzen der Menschen - sofern das Gesagte ernst gemeint und authentisch ist, womit ich beim Anfang meines posts bin. Grüße aus Wien, Reinhard Krechler (systemischer Berater bei Beraterkreis)

klavecapa 09.10.2015

Feedback ist DIE Technik, die es erlaubt und ermöglicht, den Feedbacknehmer persönlich anzugreifen mit dem Ziel, dass er ein Verhalten sozusagen wiederholt und stärkt ("Lob") und/oder ein Verhalten überdenkt und ändert ("Kritik"). Ein "Problem mit Feedback hat darum in der Regel nicht der Feedbacknehmer, der weiß nämlich bei einem klaren Feedback woran er ist und wird sich bedanken für den Hinweis, das sein Verhalten eben nicht die "gute" Wirkung hervorgerufen hat, die er beabsichtigt hatte". Das "Problem" mit Feedback hat in der Regel der Geber, der seinen Gesprächspartner eben nicht persönlich angreifen will, Deswegen redet er um den heißen Brei herum. Alle Empfehlungen wie sandwich-Methode oder erst was "positives" dann was Kritisches sind deswegen ein Hinweis darauf, dass die Menschen, die sowas empfehlen, sich nicht trauen, eben diesen persönlichen Angriff bewusst, vorsätzlich und gewollt zu führen. Natürlich muss beim Feedback jederzeit gewürdigt werden, dass der Feedbacknehmer in guter Abicht gehandelt hat UND eine unangenehme Wirkung erzeugt hat. Deswegen sind Formulilerungen wie "ich habe den Eindruck" oder "Das wirkt auf mich" oder "ich habe das Gefühl" keinesfalls Ich-Botschaften, die den Unterschied von Absicht und Wirkung würdigen, sondern ziemlich üble und heimtückisch versteckte Du-Botschaften, in denen Absicht und Wirkung gleichsam gleichgesetzt werden durch den Feedbackgeber. Die erwähnten Floskeln haben keine inhaltliche Bedeutun, könnten also wegfallen und der wesentliche Inhalt nach dieser Floskel ist z.B: Ich habe den Eindruck, dass DU dich nicht genügend interessierst. Also eine wertende DU-Botschaft. Feedbackgeben heißt den Gesprächspartner persönlich angreifen, heißt sagen was ich denke im Wissen, der andere wird danke sagen, den Feedback ist ein Geschenk, ich beschenke ihn mit der Möglichkeit, dem Hinweis, wie er sein Handeln, seine Worte so wählen kann, dass die Wahrscheinlichkeit, eine der guten Absicht gemäße gute Wirkung erzielen zu können, größer wird.

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