Die Tabus des Managements

Führung:

Von Amy Jen Su und Muriel Maignan Wilkins
19. Juni 2013

Tücken des Managements: Schlechte Verhaltensweisen von Führungskräften sorgen für Ärger bei den Beschäftigten
Corbis

Tücken des Managements: Schlechte Verhaltensweisen von Führungskräften sorgen für Ärger bei den Beschäftigten

Wenn Sie andere Menschen motivieren und zu großen Leistungen anspornen wollen, sollten Sie sich nicht nur auf Ihre Stärken konzentrieren. Überlegen Sie auch, welche Schwächen Sie abstellen sollten. Warum ist das so? Weil Menschen sich stärker an das Schlechte als an das Gute erinnern: "Viele Studien haben gezeigt, dass Menschen sehr stark auf Negatives achten. Zum Beispiel, wenn sie aufgefordert werden, sich an ein für sie emotional wichtiges Ereignis zu erinnern: Dann nennen sie pro positive Erinnerung vier negative", schreiben Laura Morgan Roberts und ihre Ko-Autoren in einem Artikel im Harvard Business Manager.

Welche Verhaltensweisen sollten Manager auf jeden Fall abstellen? Wir sind dieser Frage nachgegangen und haben dazu insgesamt 360 detaillierte Interviews geführt. Dies sind die drei wichtigsten Tabus für Manager:

Abwertende non-verbale Kommunikation
Niemand kann es leiden, herablassend behandelt zu werden. Studien zeigen, dass zwischen 75 und 90 Prozent unserer Wirkung auf andere Menschen von unserer non-verbalen Kommunikation abhängen. Dazu gehört auch unser Tonfall. Sprechen Sie mit anderen Menschen auf eine Weise, die verurteilend, unhöflich oder abwertend klingt? Oft ist das gar nicht unsere Absicht, sondern ein spontanes Verhalten. Andere non-verbale Rempeleien sind zur Schau getragene Unlust, hochgezogene Augenbrauen, bestürzt-fragende Blicke (so, als ob Sie sagen würden: "Sind Sie eigentlich bescheuert?!"), übertriebene Härte und Sarkasmus. Diese Dinge wirken einzeln für sich genommen unbedeutend. Aber jede dieser kleinen Spitzen beschädigt Beziehungen zwischen Menschen.

Nicht ausreden lassen und Verhör-Atmosphäre
Es gab in letzter Zeit viele Diskussionen um die Frage, wie "innovations-freundliche Kommunikation" funktioniert und Manager eine sichere Atmosphäre schaffen können, in der Mitarbeiter sich trauen, Ideen vorzuschlagen. Es ist fast unmöglich für Mitarbeiter, sich sicher zu fühlen, wenn der Chef die meiste Zeit im Meeting redet, andere rüde unterbricht und noch nicht ausgereifte Ideen auseinandernimmt. Natürlich sind Mitarbeiter verpflichtet, klar zu kommunizieren. Aber Sie können nicht davon ausgehen, dass jede Idee fertig ausformuliert und durchdacht ist. Sonst werden Ihre Kollegen zu dem Schluss kommen, dass Sie nicht gewillt sind, Zeit in die Idee zu investieren um sie weiterzuentwickeln.

Widersprüchliches Verhalten
Mitarbeiter erklären oft, wie entmutigend es ist, widersprüchliches Verhalten von Vorgesetzten zu beobachten: Zu den eigenen Vorgesetzten und Kunden sind sie charmant und zuvorkommend. Die Menschen, mit denen sie täglich zusammenarbeiten, behandeln sie dagegen respektlos und rüde. Diese Inkonsistenz sorgt für Ärger und Unsicherheit.

Viele Menschen haben die Erfahrung gemacht, dass sie bei der Arbeit auf der Hut sein müssen. Stets sind sie unsicher, wie der Vorgesetzte wohl heute auftritt: Charmant und gutgelaunt, oder missmutig und rüde. Mit der Zeit führt dies zu passiv-aggressiven Verhalten von Menschen, die versuchen, einer Konfrontation aus dem Weg zu gehen.

Letztlich können wir Loyalität und Gefolgschaft von unseren Mitarbeitern nicht erzwingen. Wenn Führung als Herabsetzung, Druck oder Machtspiel erfahren wird, führt dies zu nur kurzfristiger Fügsamkeit von Mitarbeitern. Doch negatives Verhalten mindert das Ergebnis, das wir als Führungskraft mit unseren Mitarbeitern erreichen können. Überlegen Sie, welche Verhaltensweisen Sie ganz persönlich verändern müssen, um eine positive, anhaltende Wirkung zu erzielen.

Zu den Autoren
Amy Jen Su und Muriel Maignan Wilkins sind Gründerinnen und Managing Partner bei Isis Associates, einer Beratungsunternehmen für Führungskräfte. Sie sind die Autorinnen des Buches "Own the Room: Discover your Signature Voice to Master Your Leadership Presence".

Artikel
Kommentare
5
rmc2012 19.06.2013

Problemfeld "Blender"
Das ist leider auch meine Erfahrung. Dass Vorgesetzte von der guten Arbeit der Mitarbeiter "leben", wird nur allzu oft vergessen. Sicherlich ist es so, dass insbesondere in den Ebenen 1 und 2 der Anteil der Führungskräfte mit stark narzistischen Anteilen überproportional hoch ist - problematisch wird es aber dann, wenn der Narzismus gepaart ist mit geringem Selbstbewußtsein. Diese Vorgesetzten neigen dazu, ihr Selbstwertgefühl dadurch zu steigern, dass sie ihre Mitarbeiter spüren lassen, wer der "Herr im Haus" ist und dass sie selbst ja alles besser machen würden (nur, dass sie dafür in der Regel zwangsläufig jeden Beweis schuldig bleiben). Symtomatisch für diese "Blender" ist auch, dass sie nicht nur gegenüber ihren Vorgesetzten für ihre Mitarbeiter keinen "breiten Rücken" machen und sich schützend vor ihre Mitarbeiter stellen, sondern im Gegenteil, sie ihre eigenen Fehler nicht eingestehen, sondern diese gegenüber ihren Vorgesetzten auch ihren Mitarbeitern "in die Schuhe" schieben. Dieses unprofessionelle und respektlose Verhalten führt nicht nur zu schlechtem Arbeitsklima und damit verbunden nicht optimalen Leistungen, sondern erhöht auch in nicht unerheblichem Masse sowohl die Fluktuation als auch die Gefahr von Burnout in den betroffenen Bereichen. Beides ist schädlich für den Unternehmenserfolg.

Unregistriert 20.06.2013

Ich kann meinem Vorredner in großen Teilen zustimmen. Als Mitarbeiter ohne Führungsverantwortung habe ich das genau so empfunden. Seit einigen Jahren bin ich als Führungskraft in der 2. Ebene tätig und muss täglich mit meiner Art zu führen und den Ansprüchen bzw. Ansichten meiner Vorgesetzten jonglieren. Ich pflege einen kooperativen Führungsstil, der bei meinen Mitarbeitern gut ankommt. Vertrauen ist gegenseitig vorhanden, auch wenn ich noch die notwendigen Kontrollen aufrechterhalte. Allerdings hat mich dieser Führungsstil schon meinen Job gekostet, weil er von "oben" nicht gewünscht war. Transparenz, Compliance etc. und wie die heutigen Schlagworte auch alle heißen mögen, sind für die meisten Chefs leere Worthülsen. Ich stehe heute immer wieder vor der Wahl, ob ich meinen Stil weiter pflege und damit meinen Mitarbeitern ein guter Vorgesetzer bin, aber ständig um meinen Job bangen muss oder ob ich dem Druck von "oben" nachgebe und in die Riege der Ja-Sager eintrete. Bis heute habe ich mich für die erste Variante entschieden. Mein früherer Chef pflegte immer zu sagen: "Eine Treppe wird von oben nach unten gekehrt". Soll heißen, dass diese Erkenntnisse erst ganz oben ankommen müssen, dass sich langfristig etwas ändert.

Unregistriert2 20.06.2013

An unregistriert
Ich kann Dich nach gut 20 Jahren in der ersten und zweiten Führungsebene nur darin bestärken, Deinen Weg so weiter zu gehen! Ich weiß, dass das enorm viel Kraft kostet, aber letztendlich bist Du ohne Dein Team aufgeschmissen. Das soll nicht heißen, dass Du immer nur den Mitarbeitern nach dem Mund redest, sondern mit Glaubwürdigkei, Ehrlichkeit und Respekt führst. Dazu gehören auch klare Aussagen zu den Zielen, die ihr als Team erreichen müsst. Ich wünsche Dir viel Kraft für diesen Weg und vergiss DICH auf diesem Weg nicht. Letztendlich wirst Du erfolgreicher und vor allem persönlich zufriedener sein, wenn Du morgens in den Spiegel schaust oder irgendwann auf Deine Karriere zurück blickst. Ich empfehle in diesem Zusammenhang gern "Leben-Leisten-Führen von Fermund Malik". Oder schaue Dir mal die Werke von Peter Drucker an; dann sieht man, dass man kein Ja-Sager oder noch schlimmer Fiesling sein muß, um erfolgreich zu sein. Good Luck !

Unregistriert 20.06.2013

ganz typisch: der Vorgesetzte begrüsst seinen mitarbeiter vorab mit handschlag und hat dabei die linke hand in der tasche! rotzlöffel!

Unregistriert 24.06.2013

Motivation ?
Ich lese immer wieder, dass es anscheinend zu den Aufgaben einer Führungskraft gehört, Mitarbeiter zu motivieren. Als Anghöriger eines Konzern kann ich diese Meinung nicht bestätigen. Die erste Aufgabe einer Führungskraft besteht darin, seinem Chef alle Wünsche schon von den Augen abzulesen und sie umzusetzen. Mitarbeiter haben sich entsprechend anzupassen. Sozial- oder Fachkompetenz sind eher hinderlich. Eine Anekdote aus einem Technologiekonzern: Alle zwei Jahre haben die Mitarbeiter die Möglichkeit, an einer "anonymen" Befragung teilzunehmen. Nachdem die Ergebnisse für die Ebene Abteilungleitung und BU Leitung desaströs ausgefallen ist, hat man eiligst ein Abteilungsmeeting am Freitag einberufen, damit die Mitarbeiter Ihre Meinung nochmals konkretisieren können, diesmal nicht mehr anonym, daraus abgeleitet gleich die Verbesserungsmassnahmen erarbeiten und diese dann auf drei Powerpoint Folien in die Hirarchie gesendet hat. Das besondere an dieser Vorgehensweise ist aber, bis diese Massnahmen umgesetzt werden, ist mein Chef auf dem Karrierekarusell schon lange auf einem anderen Posten und schert sich einen Dreck um die Ergebnisse. In diesem Sinne: 4 und der Rest von heute

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