"Chef! Ich kündige"

Mitarbeiterbindung:

Von Rebecca Knight
15. April 2015
Corbis

Es ist Freitagnachmittag, und eine Ihrer Mitarbeiterinnen bittet Sie um ein persönliches Gespräch. Noch ehe Sie Ihre Bürotür hinter sich geschlossen haben, erklärt sie Ihnen, dass sie eine andere Stellung gefunden hat und kündigen möchte. Wie reagieren Sie, sobald der erste Schock sich gelegt hat? Wie finden Sie auf die Schnelle einen Ersatz, der ihr Aufgabengebiet übernimmt? Und wie können Sie verhindern, dass die anderen Mitglieder Ihres Teams zu sehr mit Arbeit überlastet werden, wenn sie die Firma verlässt?

Was Experten empfehlen: Unerwartete Kündigungen stellen Führungskräfte vor eine große Herausforderung, vor allem, wenn sie noch keine Erfahrung mit solchen Situationen haben. "Wahrscheinlich haben Sie so etwas Frustrierendes schon seit geraumer Zeit nicht mehr erlebt - und wenn Sie in Ihrer Rolle als Vorgesetzter noch relativ neu sind, ist dies vielleicht sogar das allererste Mal", sagt Priscilla Claman, Vorstandsvorsitzende der in Boston ansässigen Beratungsfirma Career Strategies und Koautorin des HBR Guide to Getting the Right Job. Die plötzliche Kündigung eines Mitarbeiters ist schon eine ganz besondere psychische Belastung. Wenn Ihnen diese Person wirklich unentbehrlich geworden ist, "fühlen Sie sich jetzt vielleicht von Gott und der Welt verlassen", weiß Anat Lechner, der als außerordentlicher klinischer Professor für Management and Organizations an der NYU Stern School of Business lehrt. "Psychisch und praktisch stehen Sie nun plötzlich ohne eine wichtige Bezugsperson da." Hier ein paar Tipps, wie Sie diese Trennung besser bewältigen und dafür sorgen können, dass der Mitarbeiterwechsel möglichst reibungslos über die Bühne geht:

Kennen Sie die Spielregeln? Zunächst einmal ist es wichtig, zu wissen, wie die Personalabteilung Ihres Unternehmens mit solchen Situationen umgeht. In manchen Firmen ist es vorgeschrieben, sobald jemand kündigt, "seinen Mitarbeiterausweis zu zerschneiden und ihn von einem Security-Mann aus dem Büro eskortieren zu lassen", erklärt Claman. In anderen Unternehmen müssen Angestellte bis zum Ende der in ihrem Arbeitsvertrag festgelegten Kündigungsfrist weiterarbeiten. Doch wenn der Mitarbeiter in eine andere Position innerhalb des Unternehmens wechselt, "kann man diese Situation normalerweise flexibler handhaben", erklärt Claman. Natürlich kann man auch einen Mitarbeiter, der aus der Firma ausscheidet, bitten, doch noch ein bisschen länger zu bleiben, "aber in so einem Fall sollten Sie keine allzu große Flexibilität erwarten", warnt Claman. "Wahrscheinlich steht sein Anfangstermin in der neuen Firma bereits fest." Im Übrigen sollte ein Vorgesetzter, den die Kündigung seines Mitarbeiters völlig unvorbereitet trifft, sich auch fragen: "Will ich diese Person überhaupt noch hier haben?"

Dramatisieren Sie die Situation nicht. Claman empfiehlt Vorgesetzten, in einer solchen Situation "ihre spontanen Impulse zu unterdrücken, also nicht zu fragen: 'Was? Warum? Wieso haben Sie mir das denn nicht schon eher gesagt?' Atmen Sie erst einmal tief durch", rät sie. "Selbst wenn Sie über die Kündigung dieses Mitarbeiters entsetzt oder verärgert sind", sollten Sie sich bemühen, "ihn in ein freundliches Gespräch über [seine] zukünftigen beruflichen Pläne zu verwickeln". In unserer modernen Arbeitswelt "kommen und gehen die Mitarbeiter, das ist nun einmal so. Umso wichtiger ist es, eine gute Beziehung zu früheren Mitarbeitern aufrechtzuerhalten", erklärt sie. Falls Sie ein gespanntes Verhältnis zu der betreffenden Person hatten und ihre Kündigung als feindseligen Akt empfinden - mit anderen Worten: Sie kann es wahrscheinlich gar nicht mehr erwarten, Ihrer Firma endlich den Rücken zu kehren -, sollten Sie "sich überlegen, was zu retten ist", rät Lechner. Beispielsweise könnten Sie sagen: "'Ich weiß die Arbeit, die Sie für unser Unternehmens geleistet haben, zu schätzen. Mir ist klar, dass Sie es bei uns nicht immer leicht hatten. Doch im Interesse unseres guten Rufs sollten wir uns ohne Ressentiments voneinander trennen und unsere Meinungsverschiedenheiten nicht an die Öffentlichkeit tragen.' Finden Sie den richtigen Ton und versuchen Sie in gutem Einvernehmen auseinanderzugehen", empfiehlt sie.

Bitten Sie um eine Begründung. Trotzdem ist es natürlich wichtig, den Grund für die Entscheidung Ihres Mitarbeiters herauszufinden, meint Lechner. "Oft werden Sie an der Situation allerdings nicht viel ändern können", gibt sie zu. Vielleicht hat er einfach ein besseres Angebot bekommen und ist bereits fest entschlossen, die Firma zu verlassen. Aber manchmal erhält man in so einem Gespräch auch neue Informationen, die "zu einer Lösungsfindung beitragen können". Vielleicht erfahren Sie, dass eine Mitarbeiterin aus persönlichen Gründen kündigen möchte - weil ihr Mann in eine andere Stadt versetzt wird oder weil sie Zeit braucht, um einen pflegebedürftigen Elternteil zu versorgen. Wenn das so ist, können Sie ihr möglicherweise Alternativvorschläge unterbreiten. Vielleicht kann sie zu Hause arbeiten oder eine Zeitlang unbezahlten Urlaub nehmen? "Auf solche Lösungsmöglichkeiten kommen Mitarbeiter nicht immer, also sollten Sie sie darauf ansprechen", meint Lechner.

Überlegen Sie, ob es sinnvoll ist, ihn mit einem Gegenangebot bei sich zu halten. Das hängt letzten Endes davon ab, "wie wichtig dieser Mitarbeiter für Sie ist und wie sehr sein Weggang die Abläufe in der Firma durcheinanderbringen wird", sagt Lechner. Doch beide Expertinnen warnen davor, dass solche Gegenangebote auch kontraproduktiv sein können. "Das ist so, wie wenn ein Ehepaar, das schon kurz vor der Scheidung stand, sich in letzter Minute wieder versöhnt", meint Claman. "Sobald der Mitarbeiter den Trennungsprozess von Ihrem Unternehmen erwogen hat, wird es Ihnen schwerfallen, wieder hundertprozentiges Vertrauen zu ihm zu fassen." Sinnvoller ist es, "mit dem ausscheidenden Mitarbeiter in Kontakt zu bleiben und ihn im nächsten Jahr erneut einzustellen", meint sie. "Sagen Sie einfach: 'Wir haben Sie vermisst und würden uns sehr freuen, Sie wieder bei uns zu haben.'"

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