Das Zeitalter der Empathie

Von Rita Gunther McGrath
15. September 2014
Getty Images

Das Unternehmen als Maschine - diese Metapher aus den Anfängen unseres Industriezeitalters wirft nach wie vor einen langen Schatten auf unsere heutige Sichtweise des Managements. Und das ist nicht die einzige tief in unserem Denken verankerte und nur selten kritisch unter die Lupe genommene Vorstellung, die sich auf die Führung von Unternehmen auswirkt.

Nach wie vor gehen Manager davon aus, dass Stabilität der Normalzustand ist und Veränderungen eher die Ausnahme darstellen (ein Standpunkt, den ich insbesondere in meinem Buch The End of Competitive Advantage kritisch beleuchtet habe). Immer noch halten Unternehmen es für wichtig, bestehende Vorteile zu nutzen - ein sehr kurzfristiges Denken, das von vielen beklagt wird. (Clayton Christensen gibt dieser unternehmerischen Kurzsichtigkeit die Schuld am chronischen Niedergang unserer Innovationsfähigkeit - er bezeichnet dies als "Dilemma des Kapitalismus." Die Unternehmen konzentrieren sich nach wie vor viel zu sehr auf ihre Aktionäre - mit katastrophalen Konsequenzen, selbst bei großen, erfolgreichen Unternehmen wie IBM.

Doch obwohl man sich immer noch an diesen alten Ideen orientiert (die auch nach wie vor gelehrt werden), entwickelt sich allmählich ein neuer Managementstil, der von den klügsten Denkern unter den Führungskräften bereits praktiziert wird. Ich bin ähnlich wie mein Kollege Ian MacMillan der Ansicht, dass wir seit der industriellen Revolution drei verschiedene Management-Zeitalter erlebt haben, in denen jeweils ein anderer Aspekt im Mittelpunkt stand: Exekution, Fachkompetenz und Empathie.

Vor der industriellen Revolution gab es noch kein nennenswertes Management - das heißt, alle Mitarbeiter (außer dem Eigentümer des Unternehmens) wirkten an Aufgaben wie Koordination, Planung, Kontrolle, Belohnung und Ressourcenallokation mit. Mit Ausnahme einiger weniger Organisationen wie Kirche, Militär, ein paar großen Handelsunternehmen, dem Baugewerbe und den landwirtschaftlichen Betrieben (von denen leider viele auf Sklavenarbeit beruhten) - existierte in den damaligen Unternehmen noch kaum etwas, was man als Managementpraktiken bezeichnen könnte. Nur in den Werken großer Denker wie Adam Smith finden wir erste Vorstellungen von der heutigen Unternehmenswelt. Von Smith stammt beispielsweise die Erkenntnis, dass man durch Arbeitsteilung die Produktivität steigern kann.

Auftritt der Manager

Mit dem Eintritt der industriellen Revolution veränderte sich das alles. Jetzt entstanden neue Produktionsmittel, und die Unternehmen wuchsen. Diese großen Firmen konnten die Eigentümer nicht mehr allein koordinieren, sie brauchten dafür andere Personen: In der Sprache der Juristen und Wirtschaftswissenschaftler heißen sie Bevollmächtigte, wir bezeichnen sie schlicht und einfach als Manager. Damals lag der Schwerpunkt ausschließlich auf der Exekution der Massenproduktion. Dabei kamen erste unternehmerische Lösungsansätze wie Spezialisierung, standardisierte Arbeitsprozesse, Qualitätskontrolle, Ablaufplanung und eine rudimentäre Form der Buchhaltung zum Einsatz.

Anfang des 20. Jahrhunderts war der Begriff Management bereits allgemein bekannt; erst jetzt erkannte man, wie Recht Adam Smith mit seinen Ideen gehabt hatte. Andere Arbeits- und Wirtschaftswissenschaftler - beispielsweise Frederick Winslow Taylor, Frank und Lillian Gilbreth, Herbert R. Townes und Henry L. Gantt - entwickelten Theorien, bei denen es um Effizienz, Gleichförmigkeit und Vorhersehbarkeit von Produktionsabläufen ging. Das Ziel bestand darin, die Outputs zu optimieren, die aus einer Reihe von Inputs generiert werden konnten.

Nachdem die binnenorientierten Unternehmen diese Größenordnung erreicht hatten, gab es für sie bemerkenswerterweise kaum Konkurrenz. In Amerika genossen die Titanen in der Produktion von Stahl, Petroleumerzeugnissen und Lebensmitteln eine unangefochtene Vormachtstellung. Daher war die Optimierung der Produktionsabläufe damals eine sehr sinnvolle Vorgehensweise. Außerdem war der Besitz von Kapital, das den Erwerb von immer mehr Produktionsmitteln (etwa Fabriken, Maschinen) erlaubte, die Basis wirtschaftlichen Wohlstands.

Allmählich gewann man immer mehr Erkenntnisse darüber, welche Managementpraktiken erfolgreich sind und welche nicht. Zwar hatte es in Europa schon seit 1800 Ausbildungsstätten gegeben, die sich auf die Führung von Betrieben konzentrierten, doch mit der Gründung der Wharton School im Jahr 1881 besaß der Wirtschaftsgigant USA als erstes Land eine Hochschule für Management. Der wohlhabende Industrielle Joseph Wharton hatte den Ehrgeiz, "tragende Säulen des Staates" hervorzubringen, die mit ihren Führungsqualitäten nicht nur die Unternehmenswelt, sondern auch das öffentliche Leben beeinflussen sollten. Weitere Universitäten folgten. Ein Meilenstein war die Gründung des HBR im Jahr 1922: Dieser Schritt illustriert, dass sich allmählich das Management als Disziplin durchsetzte, für die es immer mehr Evidenz gab und die nun auch durch eine Theorie untermauert wurde.

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Kommentare
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bosbach.mobi 26.08.2014

Danke für diesen Beitrag, der mir wieder einmal bestätigt, dass wir an einem Punkt angekommen sind, der dazu führen sollte ein tiefgreifendes Andersdenken auch endlich zuzulassen. Bislang findet die Erkenntnis auf der kognitiven Ebene statt. Wir wissen, dass die bisherigen Methoden nicht mehr funktionieren. Viele der heutigen Managementgurus arbeiten, wie ich auch, daran der Erkenntnis auch das Verständnis folgen zu lassen. Dieses verstehen mit dem Kopf UND dem Bauch ist es, was wir brauchen, um uns als Gesellscahft auf diesen (neuen und wohl nun "immer"währenden) Wandel einzustellen und die Offenheit zu haben die organisationsindividuellen Lösungen zu finden, die wir heute brauchen.

gobelinus 27.08.2014

Der Beitrag trifft gleich zu Beginn den falschen Ton, indem von "dem Unternehmen" gesprochen wird, obwohl dieses operativ nicht handeln kann. So sprechen allenfalls unkundige Dritte über die Einrichtung des Kapitalismus. Vielleicht auch Geldanleger und Banken... Die Entdeckungen der Empathie sind doch keine. Im Bereich des Mittelstandes waren und sind diese sog. weichen Faktoren der Kern jeden Erfolges, wenn "das Unternehmen" denn in einem Marktfeld tätig ist, das zeitgeistig Nachfrage aus "fruchtbaren Böden" definiert. Wer staunt da noch, wenn Menschen mit Menschen menschlich umgehen...und, welch Wunder, menschlich definierte Erfolge haben...

thomasaklein 27.08.2014

...."Es müssen sich auch die Inhalte des Arbeitsvertrags und die Wertversprechen ändern, die ein Unternehmen seinen Mitarbeitern macht."..... OK, das ist der richtige Ansatz. Genauer: nur wenn Unternehmen es schaffen, ihre Mitarbeiter als "Arbeitspartner" zu verstehen, die je nach ihrer biographischen Situation auch unterschiedliche Bedürfnisse haben, dann erhalten sie im Gegenzug auch die Loyalität und Leistungsbereitschaft des Mitarbeiters. Das wußte schon Heinrich Nordhoff (Ex Vorstandschef VW) als er sagte: ...das einzig Wertvolle an einem Unternehmen sind die Menschen, die dafür arbeiten und der Geist in dem sie dies tun...

ReinerAlex 27.08.2014

Bereits in der Einleitung zu diesem Artikel findet sich eine Feststellung, die ich nicht teilen kann. Ich kann nicht erkennen, an welchen Stellen sich ein Managementstil etabliert, der sozusagen die "Empathie" im Mittelpunkt hat; ganz im Gegenteil. Die angeführten Beispiele aus dem Management beschreiben das Top-Management. Und der Eindruck ist doch der, dass das Top-Management (von Konzernen) sehr wohl visionenorientiert denkt, das übrige Management aber nachwievor keine Antworten auf die Fragen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter hat. Anders läßt sich doch eine "Generation Praktikum" oder die "Freisetzung von 50+" nicht erklären. Und trotzdem eben diese Top-Manager von "Globalisierung" sprechen, beschränken sich die dafür notwendigen Veränderungen lediglich auf die Frage, ob wir Standorte hier schließen und dort aufsperren. Veränderungswillige und proaktive, sich entwickelnde Mitarbeiter, sind unverändert wenig geschätzt. Sollte jemand diesen Artikel für bare Münze nehmen, so wird er damit an die Wand fahren, denn die wenigsten Manager (auch Top-Manager) sind in der Lage, mit diesen Themen umzugehen. Es bleibt nach wie vor eine Sisyphos-Arbeit, die Managementtheoretiker wie Malik leisten, um hier ein Umdenken - vor allem in Konzernen - zu erreichen. Gleichzeitig schließe ich mich meinen Vorrednern an, die einen Unterschied machen, zwischen Konzernen und dem Mittelstand. Vor allem dieser Mittelstand lebt in Teilen eine "Empathie", die man einfach übersetzen kann, mit: Kommunikation! Das Management ist dazu da eine konsistente und offene Kommunikation zu führen und vorzuleben. Alleine dadurch läßt sich die "Empathie" erreichen, in dem man seinen Leuten einfach zuhört und als das annimmt, was sie sind: Menschen Wenn ich mir selber die Frage als Manager beantworten kann, wie ich erwarte, dass mit mir umgegangen wird, dann kann und muss ich diesen Umgang auch mit meinen Mitarbeitern pflegen. Das macht mich wahrhaftig und befreit mich von theoretischen Betrachtungen, wie sie in obigem Artikel Anwendung finden.

J.M. Schwarz - N4BE 27.08.2014

Jeden Satz obigen Artikels kann man nur wohl wissend aus dem eigenen Gefühl heraus bestätigen. Als Unternehmensberater mit Konzernerfahrung und mittlerweile auch langjähriger Tätigkeit im Mittelstand, möchte ich hierzu den Refrain eines Liedes von Xavier Naidoo rezitieren: "Dieser Weg wird kein leichter sein. Dieser Weg wird steinig und schwer..." Die Geisel des globalen Kapitalismus (bzw. deren computergestützte Handelsprogramme) wird erst dann eine Umkehr zu Ethik und Moral vollziehen, wenn die bisherigen Gewinn-Maximierungsstrategien nicht mehr greifen, bzw. sich diese gegen sich selbst wenden. Was der Turbo-Kapitalismus in globalen Strukturen anrichtet ist gleichbedeutend mit der oftmals noch patriarchalisch praktizierten Führung von Geschäftsführenden Gesellschafter bzw. Geschäftsführern im Mittelstand. Beide Systeme vernachlässigen den unschätzbaren Vorteil eines vitalen und gesunden Unternehmens fast sträflich. Langfristiger Erfolg ist unvermeidlich an Werte und eine gelebte Empathie gebunden. Unternehmen, die dies verinnerlichen, werden auch oder vor allem deshalb in 20 Jahren noch erfolgreich oder erfolgreicher sein. Exemplarische Beispiele für solche Vormach-Unternehmen gibt es schon heute. Sie bestätigen durch ihre positive Ausnahme des nachhaltigen Erfolges die bestehende Regel. Wir alle sollten uns an der eigenen Nase fassen und daran arbeiten, dass in der zukünftigen Gegenwart die vitalen und gesunden Unternehmen die Regel darstellen.

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