Warum gute Führungskräfte selten sind

Personal:

Von James Harter und Randall Beck
24. März 2014
Qual der Wahl: Wer ist der beste für den Job?
Corbis

Qual der Wahl: Wer ist der beste für den Job?

In Kürze: Die Zahlen, die das US-amerikanische Meinungsforschungsinstitut Gallup ausgegraben hat, sind erschütternd: Nur etwa 30 Prozent aller US-amerikanischen Angestellten bezeichnen sich bei Ihrer Arbeit als motiviert. Man braucht kein Wissenschaftler sein, um sich auszumalen, dass das für die Unternehmen negative Folgen hat. Um so erschütternder ist es, dass viele Unternehmen sich dennoch so wenig darum zu scheren scheinen.

Dabei ist die Sache im Grunde ganz einfach: Die Schlüsselperson in Sachen Mitarbeitermotivation ist die Führungskraft. Wenn sie es nicht schafft, zum eigenen Team eine gute Beziehung aufzubauen und nachvollziehbare, fundierte Entscheidungen zu treffen, sieht es nicht nur mit der Performance einzelner Mitarbeiter schlecht aus. Randall Beck und James Harter sind Berater bei Gallup: Sie legen im folgenden Beitrag überzeugend dar, wie wichtig es gerade deshalb ist, Führungspositionen mit Kandidaten zu besetzen, die genau diese Fähigkeiten haben. Nicht der beste Ingenieur oder Verkäufer sollte Mittelmanager werden, sondern der Kollege oder die Kollegin, die am besten strategisch denken und mit Menschen umgehen kann.

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Bella 24.03.2014

Ein so wichtiger Satz: "wenn sie es nicht schafft, zum eigenen Team eine gute Beziehung aufzubauen ..." - noch wichtiger ist es zu schauen, wie es eine Führungskraft schafft, eine gute Beziehung zu sich selbst aufzubauen. Nur wer sich selbst führen kann, hat auch bei anderen gute Chancen. Oder?

Oliver Marquardt 30.03.2014

Menschlichkeit ist eine Tugend. Und ein Garant für Erfolg beim Personalmanagement. Lieber weniger Ahnung vom Fach, als schlechte Führungsqualitäten! Denn Sachwissen lässt sich vermitteln. Menschlichkeit nicht. Mein Ansatz: Zieht auch mal Quereinsteiger in Betracht, die nicht auf den ersten Blick passen!

r-p-hennecke 04.04.2014

Was bedeutet eigentlich "gut" in Bezug auf Führungskräfte? Wer definiert das Vergleichsbild, welches absolut betrachtet "gut" als Bewertungsergebnis ergibt? Für wen "gut"? Für die Mitarbeiter, für das Unternehmen? Erfolgreiche Führungskräfte schaffen es, über eine hohe Mitarbeiterzufriedenheit (neudeutsch: Engagement) ein zuverlässiges Ergebnis (quantitativ sowie qualitativ) seines Verantwortungsbereiches nachhaltig zu generieren. Dazu gehört es, die Managementleistung - Effektivität der Leitungsfunktion - mit wirkungsorientierter Führungsleistung (neudeutsch: Leadershipment) - Effizienz der Leitungsfunktion - sinnvoll zu verbinden. Das ist die handwerkliche Anforderung an eine Leitungsfunktion im Tagesgeschäft. Nicht jeder Mensch ist ein guter "Handwerker". Es wird ein bestimmtes Fähigkeitsprofil sowie eine fundierte Ausbildung benötigt. Die Unternehmen legen das geforderte Fähigkeitsprofil fest (fraglich, ob dieses Profil immer sinnvoll ist) sowie die Methoden zur Auswahl der Kandidaten. Tragisch wenn häufig beide Komponenten mit Dogmen behaftet zusammengestellt bzw. durchgeführt werden. Ausgeprägt machtorientierte Führungskräfte in den Chefetagen sind die "Kinder" der Auswahlphilosophie der späten 90-iger und beginnenden 2000-der Jahre. Das bedeutet keine Bewertung, sondern man muss die sich daraus ergebenden Konsequenzen ganzheitlich bewusst machen und nicht hinterher unerfüllte Vorstellungen einklagen. Empfehle daher, bevor eine Gruppe von Unternehmensmitarbeitern massiv bewertet wird, sollte man sich ein wenig das System anschauen, welches nicht unerheblich mit am Ergebnis beteiligt ist.

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