Wer hat das Zeug für die Chefetage?

Nachfolgeplanung:

Von Claudio Fernández-Aráoz
31. Juli 2014
sorbetto via Getty Images

Wenn Sie künftig auf das Potenzial Ihrer Bewerber achten, können Sie die Talentsuche auf allen Unternehmensebenen erfolgreicher gestalten - vor allem aber für die Chefetage. Bei der Auswahl eines CEOs oder Vorstandsmitglieds werden Sie - anders als bei der Suche nach einem Jungmanager - häufig feststellen, dass es mehrere Kandidaten gibt, die die richtigen Qualifikationen und Kompetenzen sowie die entsprechende Erfahrung mitbringen. Umso wichtiger ist es herauszufinden, ob diese die fünf entscheidenden Eigenschaften besitzen: Motivation, Neugier, Scharfblick, Engagement und Entschlossenheit.

So früh wie möglich mit der Suche beginnen

Mit der CEO-Nachfolgeplanung sollten Sie so früh wie möglich beginnen - am besten schon dann, wenn ein neuer CEO die Leitung des Unternehmens übernimmt, auf jeden Fall aber mindestens drei bis vier Jahre bevor der aktuelle Unternehmenschef voraussichtlich in den Ruhestand geht.

Wir bei Egon Zehnder helfen Firmen schon frühzeitig dabei, zwei bis vier Unternehmensebenen unterhalb der Chefetage nach Führungskräften mit Potenzial zu suchen. So wissen sie, welche Mitarbeiter sie im Unternehmen halten und fördern sollten, weil diese vielleicht eines Tages Anwärter für die CEO-Nachfolge sein könnten.

Aufsichtsräte müssen neugierig sein

Ich kenne eine exzellente Unternehmenschefin, die zweimal die Entlassung durchaus kompetenter Topmanager arrangiert hat, weil diese nicht genügend Potenzial besaßen. Ihre Posten boten jedoch besonders gute Chancen zur Entwicklung von Führungsfähigkeiten. Aus diesem Grund wollte die Chefin diese Positionen gern mit Kandidaten besetzen, die das erforderliche Potenzial mitbrachten.

Bei der Besetzung von Vorstandsposten muss man genauso wohlüberlegt vorgehen. Vor kurzem hat die britische Niederlassung meiner Personalberatung einem renommierten Einzelhandelskonzern (John Lewis Partnership) bei der Bewertung einer langen Kandidatenliste für zwei Aufsichtsratsposten geholfen.

Dabei stützten sich meine Kollegen in erster Linie auf unsere fünf wichtigen Potenzialindikatoren und achteten vor allem auf die Neugier der Kandidaten. Denn wenn die Chefs eines Unternehmens nicht das Potenzial besitzen, zu lernen, sich weiterzuentwickeln und sich auf neue geschäftliche Umfelder einzustellen, wie sollen sie dann Nachwuchsmitarbeiter und -manager finden, die diese Fähigkeit mitbringen?

Im Detail beschreibt Claudio Fernández-Aráoz die Methode der Personalauswahl nach Potenzial im Beitrag: "Talentmanagement im 21. Jahrhundert - Vergessen Sie Intelligenz, Erfahrung und Kompetenzen: Heute zählt vor allem das Potenzial der Kandidaten. Aber wie lässt es sich messen? Fünf spezielle Eigenschaften zeichnen die Macher von morgen aus."

Zum Autor
Claudio Fernández-Aráoz ist Senior Advisor bei der international tätigen Personalberatung Egon Zehnder und Autor des Buches "It’s Not the How or the What but the Who".

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