Zehn Tipps für die Auswahl Ihres nächsten CEO

Personalmanagement:

Von Ram Charan, Dennis Carey und Michael Useem
Nachfolgeregelung: Je strukturierter, desto besser
Corbis

Nachfolgeregelung: Je strukturierter, desto besser

Wenn ein neuer CEO gebraucht wird, kommt es entscheidend darauf an, die richtige Wahl zu treffen - denn davon hängt schließlich das weitere Schicksal des betroffenen Unternehmens ab. Dabei sind viele Fragen zu beantworten:

Haben wir die richtige Person, um das Unternehmen in genau dieser Branche und zu genau dieser Zeit zu leiten? Wird sie oder er mit dem Board kooperieren oder eher gegen es kämpfen? Haben wir passende Prozesse, damit nicht nur der nächste CEO, sondern auch der übernächste heranwachsen, identifiziert und berufen werden kann?

Wir haben viele Board-Mitglieder, Führungskräfte und Experten beobachtet, mit ihnen gearbeitet oder gesprochen. Auf dieser Grundlage und mit Hilfe unserer eigenen Erfahrung bei Vermittlung und Beratung haben wir zehn Grundsätze entwickelt, die Führungskräfte und Board-Mitglieder bei der Nachfolgeplanung für die Unternehmensspitze beachten sollten.

1. Denken Sie an die Bedeutung einer klaren Strategie.
"Wenn Sie nicht wissen, wo sie hinwollen, kann es passieren, dass Sie dort nicht ankommen", hat die amerikanische Baseball-Legende Yogi Berra einmal gewarnt. Berra war berühmt für solche "Yogi-ismen", aber dieser hier verrät eine wesentliche Wahrheit: Undefinierte Strategien und ineffektive Führung gehen meist Hand in Hand. Auf der anderen Seite werden Board-Mitglieder und Führungskräfte, die wissen, wohin ihr Unternehmen gehen soll, am ehesten in der Lage sein, es dorthin zu bringen.

2. Implementieren Sie eine Bewertungsmethode.
Benötigt wird ein System, das eine Verbindung zwischen den strategischen Anforderungen des Unternehmens und den Fähigkeiten und Leistungen der einzelnen Kandidaten schafft. Der Schwerpunkt dieser Leistungsbeurteilung sollte dabei auf Integrität und Ethik, Teambildung, Exzellenz in der Umsetzung, der Rendite für Aktionäre und angemessenem Auftreten liegen - sowie auf der Fähigkeit, im Führungsgremium zusammenzuarbeiten.

3. Berücksichtigen Sie bei der Bewertung des aktuellen CEO die Frage, wie gut das Unternehmen eine Nachfolgeplanung für die nächste Generation von Spitzenkräften aufbaut.
Wir haben die Personalchefs von mehreren großen Unternehmen gefragt, ob in ihrem Haus ein kohärentes System zur Evaluierung und Belohnung von Leistungen des aktuellen CEO in Fragen seiner Nachfolge besteht. Meistens lautete die Antwort Nein. Und selbst wo es ein solches System gab, hieß es oft, es sei noch zu schwach, um als effektive Richtschnur für den CEO dienen zu können. Kümmern Sie sich baldmöglichst darum.

4. Nehmen Sie den Board-Vorsitzenden in die Verantwortung.
Um den Nachfolge-Prozess fest in der Management-Entwicklung zu verankern, ist es hilfreich, wenn der Vorsitzende des Boards diese Aufgabe zusammen mit dem noch handlungsfähigen CEO frühzeitig angeht; auf diese Weise lässt sich verhindern, dass die Suche nach einem Nachfolger zu einer ereignisgetriebenen Krise wird. Ebenfalls hilfreich ist es, sowohl kurzfristige Katastrophen-Szenarien zu berücksichtigen (stehen bereits jetzt ein oder zwei Leutnants bereit, die einspringen können, wenn Krankheit oder ein Unfall den aktuellen Chef außer Gefecht setzt?) als auch langfristige Fragen (wird nach einem geplanten Abschied in fünf Jahren eine Handvoll hochrangiger Manager als Nachfolge-Kandidaten für den CEO bereitstehen?).

5. Halten Sie einen CEO, der viel leistet, aber bemühen sie sich auch um fähige Nachfolger.
Kompetente Führungskräfte, die gelernt haben, ein Unternehmen zu leiten, sind vermutlich sehr daran interessiert, selbst CEO zu werden. Effektive Nachfolgeplanung erfordert Anreize für diese potenziellen neuen Chefs - einschließlich höherer Vergütung. Auf diese Weise lassen sie sich als CEO in spe im Haus halten, solange der aktuelle Amtsinhaber noch genügend Energiereserven hat.

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