Von Hanne Seelmann-Holzmann
2. Teil: Lesermeinungen
Kommentar 15
Ich war Verkaufsleiter eines bedeutenden, europäischen Konzerns mit ausgeprägten Absatzambitionen in Südostasien. Mein Aufenthalt in Singapur war während fünf Jahren von der Konzernzentrale extrem gut durchorganisiert und betreut - typisch europäisch.
Die Betreuung seitens des Verkaufsmanagements bzw. des - supports in Europa, sowie das finanzielle Paket während des Aufenthaltes waren top. Es fehlte an nichts, das "Rundum-Sorglos-Paket" war ergebnisorientiert aufgestellt, ließ keine offenen Wünsche zu. Immer wieder hieß es seitens der Konzernzentrale, dies sei eine Investition seitens des Unternehmens in die eigenen Mitarbeiter, die sich mittelfristig lohnen werde und von der alle anderen Mitarbeiter nach der Rückkehr profitieren könnten.
Während des Aufenthaltes mussten wir monatlich Bericht erstatten, wobei die operativen Mitarbeiter in der Europa-Zentrale jeweils unsere Erfahrungen mit aufnahmen, verarbeiteten und an andere Standorte weiterkommunizierten. Ein optimal funktionierendes Netzwerk.
Dafür gab es ein konzerneigenes Kompetenz-Zentrum "Expatriates", das dem operativen Management unterstellt war. Bei unseren alljährlichen, bezahlten "annual home leaves" mussten wir ebenfalls in der Europa-Zentrale zum Rapport antreten, die einzelnen Mitglieder des Kompetenzzentrums persönlich treffen und die letzten zwölf Monate in einer gemeinsamen Runde "debriefen". Nicht nur Geschäftsaspekte, sondern auch kulturelle Hintergründe wurden ausgetauscht und abgearbeitet.
Während meines Aufenthaltes standen ausschließlich die Kollegen aus dem operativen Management für mich als Ansprechpartner zur Verfügung. Diese Kollegen denken rein ergebnisorientiert, sind für die Ergebnisse im Tagesgeschäft verantwortlich und stehen keinesfalls für das Ausarbeiten eines Wachstumskonzepts oder der Entwicklung von langfristigen Perspektiven bereit.
Ist der Arbeitsvertrag des Expatriates einmal abgelaufen, gelangt der Vorgang in die Hände der Personalabteilung und das böse Ende nimmt zwangsläufig seinen bösen Lauf. Die operativen Kollegen in der Zentrale sind außen vor und sehen sich in aller Not nach einem geeignetem Nachfolger um.
Debriefing und Verbesserungsvorschläge für den Nachfolger nach all den Jahren, woher denn?
Da man, so wie ich, bei einem längeren Auslandsaufenthalt die Kollegen nicht regelmäßig mit Gehaltsforderungen belästigt, gerät man bei der Personalabteilung leider sehr schnell in Vergessenheit. Diese Situation empfand ich während des Aufenthaltes durchaus als angenehm, allerdings ohne zu wissen, dass dieses, über Jahre entstandene Vakuum, bei der Rückkehr enorme Risiken und Stresssituationen für meinen Arbeitgeber und für mich hervorrufen würde.
Ich vernahm die hastige Reaktion eines überforderten Kollegen aus der Personalabteilung wie folgt: " Was bitte, ist Ihre Zeit denn bereits schon abgelaufen, ging aber schnell ! Sie sind doch gerade erst drüben angekommen. Dann muss ja in Kürze ein Job her, und das möglichst schnell und ohne Mehrkosten."
Erkundigte ich mich zwischendurch 'mal interessehalber, in meinem Fall so etwa nach drei Jahren, nach möglichen Jobangeboten in Europa, so antwortete die Personalabteilung prompt: " Ist doch noch viel zu früh, um über eine Rückkehr nachzudenken, zudem haben wir momentan keine Möglichkeiten."
Ich wurde nach Ablauf meines Vertrages in Singapur weggelockt, mit einem erfolgversprechenden Angebot in Europa, für einen Job, den es bis dahin noch nicht einmal gab und den es bis heute noch nicht gibt.
Mein Fazit ist, dass die Betreuung des operativen Managements optimal war. Die Rückholaktion allerdings war ein Drama. Ich habe Kollegen erlebt, die den Konzern unmittelbar nach dem Eintreffen in Europa verlassen haben, weil schlicht und ergreifend keine berufliche Perspektive vorhanden war. Eine wahre Erfahrungs- und Geldvernichtungmaschine.
Als Geschädigter teile ich die Meinung mit einem der vorherigen Kommentatoren, und zwar, dass man sich auf ein Expatriates-Vertrag nur dann einlassen soll, wenn man einen starken Stakeholder im Unternehmen hat.
ChaBa + Alwi
Kommentar 14
Top-Akademikerinnen, die u.a. in Washington DC Stipendien hatten, sollten für die Deutsche Bank als eine Art Lehrerin nach Taiwan. Am Telefon wurde mir 2000 gesagt, man hätte etwas in den USA frei. Als ich dort ankam, war das nicht mehr wahr - sonst wäre ich nicht in die Frankfurter Zentrale gefahren. Bereits vorhandene interkulturelle Fähigkeiten werden in den Eimer getreten und man als Frau unter Wert woanders eingesetzt. Ich meldete mich nicht bei der Deutschen Bank zurück. In Boom-Zeiten arbeite ich an der US-Ostküste.
Die Deutsche Bank ist respektlos und zahlt unter Wert mit inakzeptablen Ein-Jahres-Verträgen, die Frauen gezielt diskriminieren. Benehmen und Wissensstand sowie das Ambiente in der Deutschen Bank (Twin Towers Frankfurt) war unter meinem Niveau.
Dr. Moeser
Kommentar 13
Ein weiteres der vielen Abstellgleise auf den Akademikerfriedhöfen deutscher Unternehmen. Wen wunderts, wenn die Betroffenen massiv auf die Flucht gehen und Ihr Know How dort verkaufen, wo es nicht nur verbal-formal sondern eben richtig real gebraucht wird ...
Harry Hirsch
Kommentar 12
Das Prinzip der Entsendung ist aus meiner Sicht bei vielen Firmen ein inflationäres Problem. Es ist zu teuer und wird auf zu viele Bereiche angewendet. Zudem fördert es Sozialneid. Es taugt daher aus meiner Sicht nicht zur Personalentwicklung, sondern einzig und allein zu dem Zweck, hochspezialisierte Mitarbeiter von Standort zu Standort zu schicken. Dafür ist es auch gedacht. Es ist nicht zwangsläufig ein Karriere-Turbo. Wer in der Firma schnell aufsteigen will, sollte sich besser nicht allzuweit vom Headquarter entfernen. Stellt man aber keine Ansprüche dieser Art, dann ist die Entsendung eine tolle persönliche Erfahrung.
Thomas Fischer
Kommentar 11
Derartige Fälle sind nicht nur beschränkt auf den Mittelstand. Auch in dem u.a. stahlproduzierenden Gobal Player ist dies eher die Regel als die Ausnahme. Man ist froh den "High Potential" abgeschoben zu haben (könnte ja auch dem eigenen Chef ggf. gefährlich werden) und ist erschrocken, wenn die Rückkehr ansteht. Aus persönlicher Erfahrung kann ich den Führungsnachwuchskräften empfehlen, nur eine Auslandsentsendung zu akzeptieren, wenn man sicher ist, einen Förderer beziehungsweise Paten im Top Management zu haben. Ansonsten gerät man auf das Abstellgleis und ist auf sich allein gestellt. Last, but not least: Heutzutage ist das Annehmen eines Entsendungauftrages häufig mit finanziellen persönlichen Einbußen verbunden. Das Unternehmen setzt auf die Begeisterung und Idealismus des Auserwählten.
Dios2108
Kommentar 10
Als interkulturelle Trainerin kann ich Ihre Beobachtungen bestätigen. Es ist wirklich oft eine unglaubliche Verschwendung an Ressourcen, was im Zusammenhang mit Auslandsentsendungen geschieht. Aber leider nicht nur dort: Auch wertvolle Erfahrungen und neue Kompetenzen, die Mitarbeiter/innen als Mitglieder internationaler (virtueller) Teams ohne Standortwechsel erwerben, werden kaum zur Kenntnis genommen, geschweige denn, genutzt. Nach dem Ende eines Projekts heißt es eher "Business as usual", statt eine systematische Auswertung mit bereichsübergreifendem Austausch anzugehen, wovon alle im Unternehmen lernen könnten. Sehr schade und mir auch nach Jahren noch immer völlig unverständlich ...
Marion Keup
Re-Integration für Daimler ein Fremdwort. Ich war für Daimler mehrere Jahre im Ausland, habe die Sprache erlernt, Kulturen kennengelernt. Mich und meine Familie hat dies persönlich sehr weiterentwickelt. Von der Weiterentwicklung der fachlichen und anderen Kompetenzen ganz zu schweigen. Aber nach Ablauf von zwei Jahren nutzte ich meine Kontakte in der Zentrale in Stuttgart bezüglich Heimkehr - keine positive Antwort. Also verlängerte ich mein Assignment wie so viele meiner Kollegen. Der gleiche Prozess, die gleiche Antwort, nachdem auch das zweite Assingment annähernd vorbei war.
Eine unterschriebene Re-Intragionszusage des ehem. Bereiches ist das Papier nicht wert, auf der es steht. Dies ging nicht mir alleine so, sondern fast allen Daimler-Expats. Dies ist ein absolut unhaltbarer Zustand. Hätte ich nicht extrem Arbeit darauf verwendet, in der Organisation Daimler wieder einen Job zu finden wäre ich wie so viele ein Abfindungsopfer. Nun habe ich einen Job in Stuttgart, der mich nicht interessiert und karrieremäßig in keinster weiter bringt. Mein Fehler. Ich hätte Daimler verlassen sollen und meinen erhöhten Marktwert besser nutzen sollen.
unknown
Kommentar 8
Während meiner Zeit bei einem der grössten internationalen Unternehmen mit Hauptsitz in Deutschland habe ich ähnliche Erfahrungen gemacht. Die Delegation Abteilung ist darauf spezialisiert, den Abgang und die Ankunft im Ausland so gut wie möglich zu gestalten - die Rückführung wird nur "technisch" betreut. Das heißt, steuerliche/finanzielle Aspekte werden bearbeitet.
Als ich nach Asien ging, war mir klar, dass ich mich um einen Anschlussjob selbst bemühen muss. Für die Entsendeabteilung ist man ein Item in der Personalliste, das, so lange man weg ist, nicht weiter stört. Man wird erst zum Problem, wenn sich die Delegationszeit dem Ende nähert. Die Heimatabteilung muss einen ja wieder aufnehmen und hat dann oftmals keinen passenden Job parat.
Bei dem Job im entfernten Ausland hat man üblicherweise einen viel höheren Freiheitsgrad und kann/muss vieles alleine entscheiden. Da fällt es schwer, wieder in die perfekt durchorganisierte Zentrale zurück zu kommen und die Zustände zu akzeptieren. Ich habe es so erlebt, dass es die einen gab, die drei oder vier Jahre im Ausland waren und dann einen mittelmäßig attraktiven Job in Deutschland angenommen haben. Oder die anderen, die als Expat-Nomaden von einem Auslandsjob zum anderen gegangen sind. Oder die dritten, die sich im Ausland abgeseilt haben, weil die deutschen Tugenden und Fähigkeiten dort sehr geschätzt und gut bezahlt werden.
Martina Girkens
Kommentar 7
Ihre Beschreibung lässt sich leider auch auf langjährige Manager übertragen. Wir haben seit mehreren Jahren in Asien für eine Firma gearbeitet. In unserem Fall wurden wir durch diese Firma nach Indien geschickt, um dort zwei Jahre Business Development zu betreiben, mit einer potentiellen Verlängerung. Nach einem Jahr wurde man allerdings in der Zentrale ungeduldig: Obwohl das Verständnis für die langwierigen Prozesse in Indien vorhanden war, hatte man unmittelbaren Erfolg erhofft. Ein Gegensatz, der in Indien nicht lösbar ist, den aber die Konzernzentrale in Deutschland. nicht akzeptierte. So zogen wir nach nur zwölf Monaten mit unseren zwei Kindern in das nächste Land. Ein Jahr später fragt man uns, ob wir denn nicht wieder zurück wollten, da Indien jetzt doch boomt - welches für einen regelmäßigen Zeitungsleser keine Überraschung sein sollte.
P.S. Seitens der Firma gab es keine Unterstützung, wie Sie es anbieten. Auslandsangebote sind auf lokalem Niveau "Plus" geplant. Den pauschalen Expatvertrag der Vergangenheit gibt es so nicht mehr. Wie es scheint, muss ein Expat seinen Entsender davon überzeugen, dass das was er vor hat, auch wirklich Mehrwert schaffen kann!
D.
Kommentar 6
Stift ist Stift - daran hat sich (leider) nichts geändert. Die jungen Leute, von und mit denen Sie sprechen, werden sich selbständig machen. Recht haben sie! Wer will schon in einem solchen Muffelladen arbeiten? Und dank Internet können sie auch gleich dort bleiben, wo sie sind und ihr Talent meistbietend an die Daheimgebliebenen verkaufen. Sollen sie!
Tim Cole
Kommentar 5
Leider kann ich das nur bestätigen. Ich war zweimal im Ausland (spreche fünf Sprachen und bin in mehreren Ländern aufgewachsen) und gehörte zum Führungsnachwuchsprogramm "dem sogenannten Inneren Führungskreis A". Doch schon beim ersten Mal wäre eine Rückkehr ohne Kontakte nicht möglich gewesen und ich musste auch einen Rückschritt akzeptieren, den ich aufgrund meiner Leistungen wieder aufholen konnte. Doch ich war enttäuscht. Beim zweiten Mal kam es noch schlimmer. Mein direkter Vorgesetzter (Vorstand) wurde zweimal ausgewechselt und im Zuge von Neustrukturierungen sollte ich eingespart werden. Es wurde mir eine Scheinrückkehr und zugleich eine Abfindung angeboten.
Es gilt eben das macchiavellistische Prinzip (Neuer General - die vorhandenen Offiziere werden exekutiert). Fähigkeiten sind nachrangig - Netzwerke im "Machtspiel" sind entscheidend! Man will keine selbständig denkende Führungskräfte sondern willfährige Controller und Ausführer. Herrhausen hatte recht. ..erstklassige Führungskräfte scharen immer erstklassige Leute um sich, nur die Schwachen dulden nur Schwächere. Oder nennen wir es die "Herrschaft der grauen Mäuse". Bunte Vögel (starke und weit blickende Persönlichkeiten) die sich teilweise nur im Ausland entwickeln können, werden nur aus dekorativen Gründe geduldet für die Außenwirkung aber intern läuft ein anderes Spiel.
Ich bin letztlich im Ausland geblieben und habe Deutschland den Rücken gekehrt. Die Führungskultur ist zu engstirnig und kleinbürgerlich. Potentiale werden nicht genutzt und Leistung nicht honoriert.
Da wird leider viel verschwendet und wir haben im weltweiten Wettkampf keine Human Ressources zu verschenken! Lieber ein "Ronin" (Samurei ohne Herr) zu sein, als einem ungeliebten Herren zu dienen!
Oliver Sipeer
Kommentar 4
Ich war von 2004 bis 2008 für mein damaliges Unternehmen als Geschäftsführer der dortigen Tochtergesellschaft in Lateinamerika. Es gab dort außerordentliche Herausforderungen zu bewältigen und man gab mir die Chance, mich diesen zu stellen. Ich sprach zu diesem Zeitpunkt kein Spanisch. Innerhalb der kurzen Vorbereitungszeit habe ich einen Crashkurs absolviert, sonst nichts.
Bereits als ich mich entschied ins Ausland zu gehen, war ich mir absolut darüber im Klaren, dass die Rückkehr in die Heimatorganisation ein Problem werden würde. Aber soll man deshalb eine Chance ausschlagen, sich weiter zu entwickeln? Ganz sicher nicht! Für einen Expat ist die Rückkehr immer ein schwieriges Thema. Entweder er macht einen guten Job, dann will der Arbeitgeber ihn vor Ort halten. Oder er ist nicht erfolgreich, dann ist die Rückkehr in die Heimatorganisation erst recht ein Problem. Ich wusste, wenn mein aktuelles Unternehmen meine Auslandserfahrungen nicht honorieren kann, so wird es der Markt tun.
Ich traf im Einsatzland auf andere Expats, die für einen Großkonzern dort hingegangen waren. Diese hatten Vorbereitungsseminare erhalten, wurden vor Ort betreut und hatten diverse Vergünstigungen. Ich musste dann aber feststellen, dass diese Expats mit dem "Rundrum-Sorglos-Paket" auch bei weitem nicht so viel lernen durften wie ich. Eine zu gute Betreuung hat auch Nachteile. Ich fragte mich manchmal, ob diese eigentlich einen echten Auslandsaufenthalt verbrachten, denn eigentlich war ihr Arbeitsumfeld fast wie im Heimatland und der Rest wurde ihnen weitgehend abgenommen.
Nach einmaliger Vertragsverlängerung hatte ich dann auf die Rückkehr gedrängt. Sonst ist man irgendwann "der Ausländer". Mein Unternehmen hatte mir eine Position in der Heimatorganisation angeboten. Allerdings hat tatsächlich der Markt die außerordentlichen Erfahrungen, die ich machen durfte und musste, derart hoch eingestuft, dass ich aufgrund eines sehr guten Angebotes meinen Arbeitgeber verließ. Dies tat ich ohne Wut oder Verbitterung. Ich wusste es ja vorher. Ich bin vielmehr dankbar für die Chance, die ich bekam.
Hat jemand einen Fehler gemacht? Ich glaube nicht. Mein Arbeitgeber hatte ein Problem im Ausland und hat es mit meiner Entsendung gelöst. Ich habe heute eine Position, die ich ohne den Auslandseinsatz nie erhalten hätte. Beide Seiten haben gewonnen, auch wenn wir uns am Ende getrennt haben. Ich möchte daher alle potentiellen Expats ermutigen. Machen Sie es! Karrieren lassen sich heute nicht mehr planen. Chancen ergeben sich und müssen erkannt und ergriffen werden. Und wenn Ihr Arbeitgeber Ihre Erfahrungen nicht ausreichend nutzt? Schlecht für den Arbeitgeber. Sie sollten darüber nicht frustriert sein, denn Sie selbst können die Erfahrungen nutzen.
Michael Klotz
Kommentar 3
Ich wurde vor einigen Jahren von meinem damaligen Arbeitgeber als Leiter einer Niederlassung im mittleren Westen der USA entsandt. Mein Vorgänger schied altersbedingt aus. Bereits die Vertragsverhandlungen waren eine Herausforderung, bei der ich genau belegen musste, wofür ich denn das Geld zum Leben brauchte. Erst danach gab es die Car Allowance, die ich in vergleichbarerweise vorher schon in Deutschland hatte, ein höheres Gehalt, das ich schon wegen der höheren Lebenshaltungskosten brauchte und eine durch die Firma finanzierte Umzugshilfe.
Ich wurde Angestellter der US-Tochter und fiel dadurch aus dem deutschen Rentensystem. Gerade eben habe ich von der BfA die Aufforderung bekommen, die Lücke in meiner Rentenversorgung zu erklären. Als dann der Geschäftsleitung ein halbes Jahr nach meinem sehr erfolgreichen Start einfiel, dass ich ja Problemlöser und auch ein bisschen "Spion" in einer anderen Niederlassung spielen könne, hat Sie mich kurzerhand dorthin versetzt. Ich hatte zu Beginn des Einsatzes jedoch eindeutig erklärt, dass ich dort nicht hin wollte. Da ich nun schon in den USA war und meine Familie auch umgezogen war, hatte ich keine Wahl. Allerdings wurde der vorher geschlossene Vier-Jahresvertrag in einen Dreijährigen geändert. Die Situation war damals so, dass die Schulausbildung aus den USA in Deutschland nur als Vorbereitung auf ein Studium anerkannt, wenn sie mindestens 4 Jahre dauert. Ich hatte zwei schulpflichtige Kinder, auf die das zugetroffen hätte. Sie hätten in Deutschland noch einmal das Abitur machen müssen, wenn sie nach der Rückkehr studieren wollten. Die zugesagte Unterstützung bei der Beschaffung einer Arbeitserlaubnis für meine Frau wurde nicht geleistet. Um meine Tätigkeit in der anderen Niederlassung hat sich niemand in Deutschland gekümmert. Die Mietunterstützung lief nach einem Jahr aus und wurde nicht erneuert. Die USA-Entsendung geriet zur finanziellen Belastung. Schließlich hat die Familie die Zelte abgebrochen, ich habe gekündigt, nachdem ich auf einer Dienstreise nach Deutschland ein erfolgreiches Vorstellungsgespräch hatte. Dazu muss man sagen, dass die Mitarbeiter der Personalabteilung, denen die erfolgreiche Durchführung am Herzen lagen, während meiner Entsendung das Unternehmen verlassen haben. Alle Absprachen waren damit nichtig. Es gab keinen Stakeholder mehr. Dennoch möchte ich die Zeit und die Erfahrungen nicht missen, ebenso wie die Kinder, die ein Schuljahr verloren haben, oder meine Frau, die in den USA per Fernstudium eine Qualifizierung gemacht hat.
US-Erfahrener
Kommentar 2
Leider durchaus symptomatisch . Hochinteressant auch, dass vielfach praktisch erworbenes Wissen (= Erfahrung) anschließend verschüttet wird, weil die Rückkehr-Kandidaten auf Funktionen "landen", in denen eben diese Erfahrungen schwerlich eingebracht (und weitergegeben werden) können. Man hat eben nichts "Passendes" im Moment. Vertane Synergie-Chancen, Demotivation / Frustration für Rückkehrer, abschreckende Wirkung für andere Entsendungskandidaten und so weiter und so fort.
Strategie ist nicht nur oft ein Fremdwort (oder vielleicht "buzz word")? sondern ein fehlender mindset: in vielerlei Hinsicht wird - ganz "pragmatisch" in der Gegenwart gelebt und gedacht und die "Zukunft" der nächsten sechs Monate betrachtet.
Wir springen eindeutig oftmals zu kurz - Japaner etwa aber auch Chinesen beweisen nach meinem Eindruck häufig eine überwiegend wesentlich langfristigere Denke in diesem wichtigen Themenfeld.
Karl-Heinz Schmid
Kommentar 1
Für mich klingt dieses Verhalten nicht nach einem reinen Problem mit dem Umgang mit Expats. Ich beobachte genau dieses Verhalten in vielen mittelständischen Betrieben im Umgang mit Wissen allgemein. Viele Unternehmen unterstützen ihre Mitarbeiter etwa durch externe Weiterbildungsmaßnahmen. Allerdings nutzen sie danach dieses dort gewonnene Wissen nicht.
Ich kenne einen Betrieb, in dem es üblich ist, dass die Mitarbeiter nach einer gewissen Zeit ein Abendstudium beginnen. Diese Mitarbeiter versuchen ihr neu gewonnenes Wissen dann in den Betrieb einzubringen, um so das Unternehmen weiterzuentwickeln. Nach rund einem Jahr sind sie dann aber so frustriert, da nichts zu verändern ist, dass sie fast immer das Unternehmen verlassen.
Mir scheint es, dass viele Führungskräfte im Mittelstand noch nicht wirklich verinnerlicht haben, dass Wissen insgesamt einen enormen Wettbewerbsvorteil darstellen kann. Vielleicht ist es aber auch nur das übliche Problem mit dem Verlassen der Komfortzone...
Andreas Illmer
HEFT
