Von Armin Trost
2. Teil: Weitere Leserkommentare
Kommentar 2
Human Resource (HR), das Wort selbst ist doch schon falsch gewählt. Menschliche Ressource ist genau wie Human Kapital etwas was sich nur hoch studierte Kräfte ausdenken können. In vielen Unternehmen hat die Menschlichkeit der Gier Platz gemacht. Früher hatte die Personalabteilung die Aufgabe, für einen Arbeitsbereich das entsprechende Personal zu rekrutieren. Davon will die heutige HR- Abteilung nichts mehr wissen. Outsourcing an Personaldienstleister ist heute in. Mit der Auslagerung haben sich die Personalabteilungen doch selbst das Wasser abgegraben. Ich stelle mir die Aufgabe einer "HR" Abteilung so vor. Das Unternehmen hat Aufgaben zu erfüllen, dazu macht die HR Abteilung Vorschläge zur Personalbeschaffung. Es werden nicht nur Möglichkeiten der Festeinstellung sondern auch, von Leiharbeitern bis freie Mitarbeiter die zwar teuer sind aber schneller wieder frei gesetzt werden können, betrachtet. Diese Abteilung muss voll ins Unternehmen und der Leistungserstellung integriert werden. Damit schnell Über- oder Fehlkapazitäten erkannt und beseitigt werden können.
die Gute Laren
Kommentar 3
HR-Abteilungen sind heutzutage meistens mit Psychologen besetzt. Das ist problematisch, da oft mit recht obskuren Mitteln und Methoden Bewerber gesiebt werden. Das führt in Firmen in denen HR zu mächtig ist, zu einer Art Gleichschaltung, einer charakterlichen Monokultur der Mitarbeiter.
Und in der Tat, der "Einkauf ist zu wichtig, um es dem Einkauf zu überlassen"! Der Einkauf als Abteilung, hat schließlich ganz andere Prioritäten, als z.B. die kostengünstigste Beschaffung.
HR-Kritik
Kommentar 4
Es gibt viele Unklarheiten über "die eigene Jobbeschreibung".
Die Personalabteilung kümmert sich nach allgemeinem Verständnis ums Personal. Das ist die populäre Definition und sie lässt den Beteiligten viel, manchmal zu viel Spielraum.
Abstrahiert kümmert sich die Personalabteilung um die Beschaffung von Personal, um die Gestaltung, Entwicklung und Beendigung von Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Beziehungen. Sie tut das in der Regel nicht aus eigener Erkenntnis oder aus eigenem Antrieb, sondern "im Auftrag der Geschäftsleitung, manchmal auch der Ressortleitung". Das beantwortet auch die Frage nach der Verantwortung.
Wenn die Personalabteilung ihre Aufgaben sowohl Unternehmens- als auch Mitarbeiterbezogen, dabei mit großer funktionaler und menschlicher Kompetenz wahrnimmt, bleiben nicht mehr viel Wünsche übrig. Als da in manchen Fällen noch wären:
Mit dem Outsourcing von HR-Funktionen wird oft auch Verantwortung delegiert und das Controlling reduziert. Manche Personalabteilungen kümmern sich zu wenig um prozessbezogene Jobs und Ressorts Decriptions.
Hubertus J. Müller
Kommentar 5
Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind die einzigen Werttreiber eines Unternehmens. Dies im Gegensatz zu IT, Einkauf und den anderen genannten Funktionen. Vor diesem Hintergrund ist es originäre Aufgabe von Führungskräften, diese Werte ("intangible assets") zum Wohle des Unternehmens zu erhalten und weiter zu entwickeln.
Ich habe mehrfach selbst die Erfahrung gemacht, dass Führungskräfte und die Personalfunktion hierbei auf unterschiedlichen Ebenen agieren und deshalb nicht zueinander finden: Führungskräfte sind verantwortlich für Ergebnisse, die Personalfunktion fokussiert sich leider immer noch zu häufig auf Tätigkeiten. Das führt dazu, dass sich Führungskräfte häufig alleingelassen fühlen und deshalb Aussagen tätigen wie "HR is too important for HR to do". Daran hat nach meiner Einschätzung auch die Einführung des HR Business Partners bislang wenig geändert, weil sich das Grundverständnis der Personalabteilung in weiten Teilen nicht erneuert hat.
Dieses sollte lauten: Durch gezielte personelle Maßnahmen und unter Einhaltung allgemein gültiger "Spielregeln" zur messbaren Erreichung von Unternehmenszielen beitragen. Die simple Forderung, dass die Personalfunktion für Personalaufgaben verantwortlich sei, springt daher zu kurz. Die Personalfunktion muss die Veränderungsbereitschaft, die sie von anderen einfordert, auch selbst erbringen. Erst dann ist sie authentisch und wird sie in Entscheidungen eingebunden - zur wirklichen Entlastung von Führungskräften.
Volker Mayer
Kommentar 6
Ich erlebe viele HR-Manager, die sehr viel mehr an "Strategie" einbringen könnten, als Ihnen dies erlaubt ist. Mir erscheint, dass das "TOP-Management" hier in Deutschland oft wenig Interesse daran zeigt, dass HR-Manager an wirklich zentraler Stelle mitarbeiten. HR hat hier einfach überwiegend das Bild, des Abwicklers evtl. noch Arbeitsrechtlers. Für mich stellen sich da zwei Fragen? Warum kämpen HR Leute nicht um mehr "Macht" und warum erkennen TOP-Manager nicht, dass Sie hier Unterstützung brauchen?
Renate Schuh-Eder
Kommentar 7
Strikte Aufgabenverteilung: JA. Denken in Kompetenzgärtchen: NEIN. Ziel sollte die selbstverständliche strategische und operative Zusammenarbeit und Abstimmung zwischen HR und den Führungskräften sein. Meiner Erfahrung nach werden Führungskräfte mit vielen Aufgaben der Personalführung und mit der "Bedienung" der HR-Instrumente alleine gelassen. Sie sind oft orientierungslos. Das liegt einerseits an den HR-Bereichen, die nicht in die Verantwortung gehen, die Führungskräfte enger zu begleiten (mal aus Bescheidenheit, mangelndem Standing oder fehlender Legitimation "von oben") und teilweise an den Profilneurosen einzelner v. a Top-Führungskräfte, die sich keine Zeit "für so'n Kram" nehmen. Je mehr man im Dreck wühlt desto mehr Staub wirbelt man auf und schließlich sieht keiner mehr klar. Lösung liegt darin, den Kopf zu heben und nach oben zu schauen, zum gemeinsamen Bezugspunkt, der Klarheit, Halt und Orientierung gibt - zur Marke. Genau deshalb muss HR-Arb eit genau wie Führungsarbeit markenorientiert passieren. Viele Unternehmen machen sich schon auf den Weg dahin. Beispiele wird es auf der Konferenz für interne Markenentwicklung, der brand inside geben, die im Mai 2010 in Berlin stattfinden wird. Mehr Info in Kürze unter: http://www.brand-inside.net
Christina Grubendorfer
HEFT
