Wollen Frauen führen?

17. April 2013

2. Teil: Sie können es

In der dritten Studie befragten wir knapp 400 Berufstätige in einer Online-Untersuchung. Wir erfassten wieder ihre Führungsmotivation, diesmal mit einer Skala zur Messung von Machtstreben mit Aussagen wie beispielsweise: "Ich genieße es, für andere Entscheidungen zu treffen". Außerdem fragten wir sie danach, ob sie derzeit eine Position mit Führungsverantwortung innehaben oder nicht. Frauen gaben weniger häufig an, Führungsverantwortung zu haben als Männer und der Unterschied ließ sich zum Teil wieder durch ihre geringe Führungsmotivation erklären.

In der letzten Studie befragten wir 900 berufstätige Personen mit einem Durchschnittsalter von 39 Jahren aus unterschiedlichen Branchen. Wiederum waren die Männer stärker motiviert zu führen als die Frauen. Wir fragten außerdem nach der Hierarchiestufe im Unternehmen und auch hier hatten die Männer höhere Werte, waren also in höheren Führungspositionen als die Frauen. Bei den Männern waren 21 Prozent Abteilungsleiter gegenüber 13 Prozent bei den Frauen und auf Direktorenebene gab es 8 Prozent Männer gegenüber 3,5 Prozent Frauen. Auch diese Unterschiede ließen sich teilweise - nämlich zu 27 Prozent - auf die geringere Führungsmotivation von Frauen zurückführen.

Zu wenig Vorbilder

Unsere Studien zeigen klar und konsistent trotz unterschiedlichster Methoden eine geringere Motivation der Frauen zur Führung. Woher kommt dieser Unterschied? Unserer Meinung nach haben Frauen zu wenige Rollenvorbilder, die ihnen zeigen, dass man als Frau durchaus in Spitzenpositionen kommen kann. Die heute etwa 25 bis 45-jährigen Frauen und Männer, die wir untersucht haben, wurden sozialisiert in Schulen und Unternehmen, in denen es größtenteils keine weiblichen Führungspersönlichkeiten gab. Weibliche CEOs gibt es immer noch in keinem deutschen Dax-Unternehmen, weibliche Vorstandsmitglieder sind selten, eine weibliche Kanzlerin oder Ministerpräsidentinnen kennen wir auch erst seit kurzem.

Dabei können Frauen Führung! Dass sie es aber selten zeigen können, liegt zum einen an den Rahmenbedingungen, zum anderen an ihrer eigenen - leider geringeren - Motivation zu führen. Die Unterschiede zwischen Männern und Frauen sind jedoch nicht genetisch bedingt und auch nicht in Stein gemeißelt. Unternehmen können durch Ermunterung und gezielte Förderung von Frauen einiges tun. Bei der Commerzbank wird Frauen in Elternzeit zum Beispiel ein Zehn-Prozent-Vertrag angeboten - dadurch halten die Frauen Kontakt zum Team und bleiben im Gespräch. Vor allem brauchen wir mehr weibliche Führungskräfte als Vorbilder für Mädchen und junge Frauen - und hier können Maßnahmen wie eine Quote helfen.

Die Frauen sind auch selbst gefragt. Sheryl Sandberg fordert, dass die Frauen ihre Beobachterposition am Rand aufgeben und sich häufiger an den Tisch setzen sollen, wo entschieden wird. Sie sollten sich vom Nettsein verabschieden und wieder Vertrauen in Ihre Fähigkeiten wiedererlangen. Frauen führen ihren Erfolg oft auf andere Menschen oder die Umstände zurück, während Männer Erfolg auf ihre Fähigkeiten und Misserfolg auf Pech zurückführen. Frauen müssen lernen, zu sagen und zu zeigen was sie können.

Lesen Sie hierzu auch das Interview mit Sheryl Sandberg im neuesten Harvard Business Manager.

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Kommentare
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Unregistriert 17.04.2013

Die Frage nach dem Warum ist entscheidend
soweit so unüberraschend - Ihre Studie hätte lieber die Frage untersuchen sollen, warum Frauen angeblich weniger Führen wollen. Dies würde dann nämlich wirklich praxisrelevante Schlüsse zu als eine Bestätigung von Stammtisch-Männer-Gelaber!

R. van Dick 18.04.2013

Auch an den Stammtischen wird nicht nur Falsches geredet
Lieber Herr/Frau Unregistriert. Wissenschaft funktioniert nicht immer so, wie Sie (und manchmal auch ich) das gerne hätten, sondern nur Schritt für Schritt. Dies war nun der erste aber wichtige Schritt, die Unterschiede erst einmal zu belegen - in gut kontrollierten Studien mit verschiedenen Stichproben, verschiedenen Vorgehensweisen und unterschiedlichen Messverfahren. Darauf kann man jetzt als Wissenschaftler in den nächsten Schritten aufbauen - was wir hier in Frankfurt in meiner Abteilung natürlich auch tun. Bei den Ursachen für die Motivationsunterschiede diskutiere ich im Artikel ja einige, z.B. die fehlenden weiblichen Vorbilder, zu denen wir durchaus auch aktuell weitere Studien machen. Wie schwer es aber ist, für diese Studien genügend viele Teilnehmerinnen und Teilnehmer zu bekommen, können Sie sich vielleicht nur schwer vorstellen. Denn gerade sind es oft die Praktiker die mit dem Argument "Keine Zeit für so etwas" oder "Das weiß man doch eh schon alles" weniger mit der Wissenschaft kooperieren als wir das gerne hätten. Und dadurch entsteht dann genau die Lücke zwischen Wissenschaft und Praxis, die so oft beklagt wird. Danke für Ihren Kommentar und Grüße, Rolf van Dick

Peter Schindler 23.04.2013

Zitat von fsadmin"Führung muss man wollen" erklärte einst Alfred Herrhausen, früherer Vorstandsprecher der Deutschen Bank. Und gerade hat Sheryl Sandberg, COO von Facebook, in ihrem Buch "Lean in" Frauen ermuntert, Führung aktiver zu einzufordern. Aber wollen Frauen überhaupt führen? Unsere Studien lassen daran Zweifel aufkommen. http://www.harvardbusinessmanager.de/blogs/artikel/a-893259.html
Lieber Herr Prof. van Dick, viele Frauen wollen auf keinen Fall eine "Quoten-Frau" sein, vielleicht liegt auch hierin mit ein Grund, warum weniger Frauen führen wollen (?). Auf der anderen Seite zeigen Frauen in anderen Lebensbereichen, dass sie bereit sind, Verantwortung zu übernehmen und diese auch zu tragen. Wie viele Frauen "führen" schließlich ganze Familien (einschl. Kindererziehung pp.). Kann es sein, dass hierdurch - ggf. durch Doppelbelastung - ein regelrechter "Absorptionseffekt" eintritt? Wie hoch sind in Organisationen für Frauen ggf. strukturelle Hürden, die zunächst überwunden werden müssen, um gestalten, führen und Verantwortung nehmen zu können? Wie viel Energie muss hierfür aufgewandt werden? Erklärt dies nicht vielleicht auch das unterschiedliche Ergebnis zwischen Frauen und Männern? Dort, wo es strukturelle Nachteile für Frauen gibt, fährt eine Organisation mit angezogener Handbremse. Unternehmen tun - gerade auch vor dem Hintergrund der demographischen Entwicklung - gut daran, jederzeit alleine auf Kompetenzen und Leidenschaft für eine Aufgabenlösung zu setzen. Ich könnte mir gut vorstellen, dass in einer solchen Selbstverständlichkeit viel mehr Frauen ermuntert würden, bei Führungspositionen ihren Hut in den Ring zu werfen. Beste Grüße, Ihr Peter Schindler

R. van Dick 23.04.2013

Die Quote - ein zweischneidiges Schwert
Lieber Herr Schindler, haben Sie vielen Dank für Ihre Kommentare. Sehr vieles kann ich unterschreiben, bei manchem müssen wir, glaube ich, noch genauer hinsehen. Erstens zur Quote: Ja, das Frauen keine Quotenfrauen sein wollen stimmt und vielleicht ist das ein Hemmschuh. Dennoch brauchen wir eine Quote damit sich endlich etwas bewegt in Deutschland! Aber eine intelligente Quote: Erstens eine, bei der die Leistung an oberster Stelle der Auswahl steht, bei Gleichqualifikation aber die Quote zum Zuge kommt. Solange die Leistung das wichtigste Kriterium ist, braucht sich auch niemand schlecht fühlen. Zweitens muss die Quote intelligent die Grundgesamtheit bzw. die Verteilung im Pool berücksichtigen - in der IT oder im Maschinenbau macht es keinen Sinn auf 50% gehen zu wollen - hier muss man schauen, wie stark die Anteile in den jeweils niedrigeren Stufen sind und dann die Quote anpassen - im Marketing oder HR darf es dafür aber auch ruhig etwas mehr sein. Zweitens zu Ihrem Statement, dass Unternehmen ohne Frauen schlechter dastehen: Daran würde ich gerne glauben und es gibt ein paar Hinweise in der Literatur, die das andeuten. Es gibt aber auch Studien, die keinen Unterschied oder sogar negative Effekte zeigen. Hier muss die Wissenschaft also noch genauer hinsehen und ich bin sicher dass Dinge wie das generelle (Diversitäts-)Klima, das Umfeld, der Sektor etc. alle einen Einfluss haben...... Gruß und nochmals Danke, Ihr, Rolf van Dick

Businesslady 22.07.2013

Wollen Frauen führen
Es sollte generell keinen Unterschied geben, wenn eine Person die individuelle Entscheidung getroffen hat eine Führungsposition übernehmen zu wollen - egal ob Mann oder Frau. Die Realität ist aber, dass Frauen, die eine Führungsposition übernehmen wollen keine echte Chance bekommen. Wie oft habe ich mich schon auf massgeschneiderte Führungspositionen beworben. Noch nicht einmal zu Vorstellungsgesprächen eingeladen werde ich. Oder wie es mir passierte, mußte ich dann mit 2 Männern sprechen, die schon vorab gar nicht mit mir reden wollten (eine Frau wollen wir eh nicht). Leider ist die Schere Mann/Frau im Kopf mancher Männer immer noch stark vorhanden. Um das zu knacken sollte vorerst eine Quote dafür sorgen, dass die Frauen, die wollen eine echte Chance bekommen. Dann haben Männer die Gelegenheit ihre Vorurteile und Urängste abzubauen. Danach kann die Quote wegfallen. Echte Chance: Falls mal eine Frau eine Führungsposition bekommt, ist es wichtig, dass sie nicht von den Männern in ihrer Arbeitsumgebung isoliert wird, d.h. sie muss auch am Informationsfluss, formelle und informelle Gespräche teilnehmen können, eingebunden sein. Ansonsten ist für Jederman ein Scheitern vorporgrammiert. Interessanterweise haben Männer ausserhalb von Deutschland weniger Probleme damit. Woran das liegt, wäre doch mal eine Untersuchung wert...

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