Warum Sie nicht den idealen Kandidaten suchen sollten

Personal:

Von Lance Haun
27. Februar 2013

Firmen werfen oft gutes Geld schlechtem hinterher, wenn sie den perfekten Kandidaten für eine vakante Stelle suchen. Wegen der immer noch spürbaren Nachwirkungen der Rezession in den USA und dem Glauben, dass es Talente im Überfluss gäbe, sind viele Personalchefs immer noch sehr wählerisch bei Neueinstellungen. Deshalb bleiben viele offene Stellen unbesetzt.

Der Kampf um die Talente ist vielleicht am härtesten im technischen Bereich
Corbis

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Wer kann es ihnen verdenken? Die Kosten sind sehr hoch, wenn Unternehmen den falschen Kandidat einstellen. Das gilt erst recht dann, wenn wir die versteckten Kosten berücksichtigen.

Wenn der richtige Kandidat nicht auftaucht, sieht die Lösung häufig so aus: Unternehmen suchen einfach immer weiter, setzen mehr Personal für die Suche ein, weiten die Suche aus oder beauftragen ein spezialisiertes Unternehmen, um die Chancen auf den idealen Kandidaten zu erhöhen.

Aber: Eine Stelle für Monate nicht zu besetzen oder die Suchanstrengungen zu verdoppeln ändert nichts an den Gründen, warum es so schwierig ist, den perfekten Kandidaten zu finden. Einer dieser Gründe ist, dass perfekte Kandidaten sehr selten sind. Zu selten, dass Unternehmen auf sie setzen könnten.

Die Spitze dieser Problematik ist die "eierlegenden Wollmilchsau" - die seltensten Kandidaten, geradezu perfekt in ihren Eigenschaften.

In einer Branche mit hohem Konkurrenzdruck sind solche Kandidaten so gut wie unmöglich zu finden. Sie bringen die perfekte Mischung mit aus Kompetenz, Ausbildung und Berufserfahrung. Eine eierlegende Wollmilchsau würde für kleines Geld arbeiten (also die Löhne und Leistungen, die Sie den Mitarbeitern in Ihrem Unternehmen bieten). Und natürlich leben solche Kandidaten in der Stadt, in der auch Ihr Unternehmen ist.

Diese Kandidaten sind der Hauptgewinn in der Welt des Personalwesens. Jeder in der Branche hat seine eigenen Anekdoten, wie man schon fast dabei war, die Suche aufzugeben. Bis etwas passierte, das das Blatt wendete. Als ehemaliger Personaler bin ich ziemlich stolz auf meine eigenen Erfolge, solche Kandidaten zu finden.

Auf jeden eingestellten Top-Kandidaten kommen aber Dutzende, wenn nicht sogar Hunderte offener Stellen, die nicht besetzt werden. Sie brauchen sich nur die Karriereseiten der großen Unternehmen anzuschauen.

Einige der besten Adressen in der Technologiebranche sind zum Beispiel Google und Microsoft. Sie haben Hunderte von unbesetzten Jobangeboten, die schon seit vier, fünf oder sechs Monaten ausgeschrieben sind. Sie sind nicht die einzigen Unternehmen, die auf Geduld setzen.

Personaler lassen diese Stellen unbesetzt in der Hoffnung, dass sich eines Tages der perfekte Bewerber bei ihnen meldet. Viel zu oft passiert aber gar nichts. Wenn die eierlegende Wollmilchsau nicht auftaucht, haben sie Zeit und Geld verschwendet. Es kostet die Unternehmen die Zeit, die der Mitarbeiter in der Personalabteilung in die Ausschreibung investiert hat und die Opportunitätskosten, die der Mitarbeiter in eine andere Ausschreibung hätte stecken können. Und die Kapazitäten von den Kollegen, die ebenfalls Zeit in diese spezielle Ausschreibung investiert haben, wie Personalmanager oder andere Beteiligte.

Trotzdem rate ich Ihnen nun nicht zum Gegenteil: Nämlich einfach irgendeinen Kandidaten einzustellen, ohne die Konsequenzen zu beachten. Es ist Zeit, strategischer über die eierlegende Wollmilchsau nachzudenken und das Streben nach dem perfekten Kandidaten.

Stellen wir uns eine fiktive Zukunft vor, in der Stellen in weniger als 60 Tagen besetzt werden müssen. Wenn Sie in dieser Zeit niemanden einstellen, verlieren Sie diese Stelle für immer und Ihr Unternehmen muss sich anpassen. Was würde sich verändern?

Die Wollmilchsäue würden verschwinden. Nur sehr wenige Unternehmen könnten die Stellenangebote in der vorgegebenen Zeit erfüllen und sich gleichzeitig an der Vorstellung festhalten, den idealen Kandidaten zu finden. Selbst Unternehmen mit dem nötigem Budget dafür würden zumindest auch zögern. Wie würden Unternehmen sich dieser neuen Realität anpassen?

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Kommentare
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mayconsult 27.02.2013

Sind "Sammler" die idealen Personaler?
Wenn Unternehmen vorgeblich wichtige Stellen über etliche Monate unbesetzt lassen, dann könnten viele dieser Stellen im Grunde überflüssig sein. Ein wenig gleicht die genannte Wollmilchsau dem gesuchten 25-Jährigen mit Dr.-Titel, 10 Jahren Berufserfahrung und geringen Gehaltsforderungen. Ihn gibt es nicht. Ebenso ist ein erfolgreicher visionärer Unternehmenslenker oft kein harter Sanierer und umgekehrt. Zutreffend ist ebenfalls, dass der ideale Kandidat möglicherweise nicht den gewünschten Erfolg bringt. Die vorgeschlagene 60-Tage-Regel ist ein interessanter Ansatz und dient neben der Prüfung der Notwendigkeit einer Einstellung auch zur Aktivierung der Jäger. Sammler von Datenfriedhöfen gibt es sicher schon genug. Michael May

Peter Schindler 27.02.2013

Zitat von mayconsultWenn Unternehmen vorgeblich wichtige Stellen über etliche Monate unbesetzt lassen, dann könnten viele dieser Stellen im Grunde überflüssig sein. Ein wenig gleicht die genannte Wollmilchsau dem gesuchten 25-Jährigen mit Dr.-Titel, 10 Jahren Berufserfahrung und geringen Gehaltsforderungen. Ihn gibt es nicht. Ebenso ist ein erfolgreicher visionärer Unternehmenslenker oft kein harter Sanierer und umgekehrt. Zutreffend ist ebenfalls, dass der ideale Kandidat möglicherweise nicht den gewünschten Erfolg bringt. Die vorgeschlagene 60-Tage-Regel ist ein interessanter Ansatz und dient neben der Prüfung der Notwendigkeit einer Einstellung auch zur Aktivierung der Jäger. Sammler von Datenfriedhöfen gibt es sicher schon genug. Michael May
Das klingt doch vernünftig. Stellenbesetzungen, Kandidatensuche etc. sind komplexe Mechanismen, die vielfach unterschätzt werden. Es gilt in einer arbeitsteiligen Welt aus ganzen Prozessketten (z.B. Einkauf, Vertrieb) einzelne Teilstücke für ein bestimmtes Job Design zu finden (Merkmale einer Stellenbeschreibung). Meiner Erfahrung nach, wird bereits dieser Prozess vielfach sträflich vernachlässigt. Hiernach muss aus der so definierten Stellenbeschreibung ein Anforderungsprofil erstellt werden. Dass ein Kandidatenprofil dann zu ca. 100% mit dem Anforderungsprofil übereinstimmt, ist zumidest bei höherwertigen Stellen die Ausnahme und nicht die Regel. Es kommt also darauf an, das Anforderungsprofil mit einer Bandbreite zu versehen, d.h. eine Mindestanforderung zu definieren. Dann kann bei einem konkreten Kandidaten entschieden werden, ob er diese Mindestanforderung erfüllt oder nicht. Im ersteren Fall ist dann noch die Frage zu stellen, ob "die Lücke" zwischen Mindest- und Höchstanforderung mit Maßnahmen der Personalentwicklung geschlossen werden kann oder ggf. bestimmte Teile der Stellenbeschreibung herausgenommen und anderweitig verteilt werden müssen. Ein professionelles Personalwesen sollte hierzu in der Lage sein. Die anderen "warten auf Godot."

bschermer@ORSON 27.02.2013

Mehr Fokus auf Motivation der Bewerber legen
Ein sehr interessanter Artikel. Durch meinen täglichen Kontakt mit Kunden und Unternehmen kann ich die dargestellte Problematik nur bestätigen. Aus meinen Erfahrungen fahren die Unternehmen deutlich besser mit der nachhaltigen Besetzung von Stellen, welche nicht den 100 Prozent Kandidaten einstellen. Als Gründe dafür sehe ich vor allem, das Kandidaten mit einer "fachlichen Lücke" viel motivierter sind sich in einen neuen Bereich einzuarbeiten und nicht nach einiger Zeit unterfordert sind und das Unternehmen wieder verlassen. Wenn ein Bewerber sich wirklich für das Unternehmen und die Produkte begeistert, kann man durch entsprechende Einarbeitung (die auch ein 100% Kandidat braucht) die Lücke schließen. Durch die fachliche Lücke gibt es außerdem meist noch Verhandlungsraum beim Gehalt, was dem Unternehmen Geld spart.

com-muni 27.02.2013

Ich kann aus meinen Erfahrungen diesem Artikel nur zustimmen. Bisher wird in Unternehmen viel über Unternehmensleitbilder und Unternehmenskulturen gesprochen aber wirklich gelebt werden diese selten. Fluktuation wird hingenommen und zum Teil unreflektiert darauf geschoben, dass es eben nicht gepasst hat. Aber warum hat es nicht gepasst? Warum hat ein Unternehmen eine hohe Fluktuation? Diese Frage bleibt unbeantwortet und wenn, wird nicht im Kern nach der Lösung gesucht. Der wirkliche Wettbewerbsvorteil fängt nicht bei dem perfekten Recruiter an, der den "perfekten" Kandidaten (den es nicht zu 100% gibt) findet, sondern der Vorteil wird durch das Unternehmen von "innen" gebildet. Wie fördere ich meine Mitarbeiter, was biete ich als Arbeitgeber, wie trage ich zu einer guten Grundstimmung bei und vor allem wie erkenne ich das Potential der Mitarbeiter. Selbstverständlich wird es immer wieder Job- und Unternehmenswechsel geben, aber mittels guter Personalpolitik erhalte ich mir viel know how, Potential und Motivation. Die Unternehmen, die das verstanden haben und auch danach leben, haben sich bereits den entscheidenden Vorteil gesichert und brauchen sich nicht mit der Frage beschäftigen ob die Suche nach einem perfekten Bewerber zielführend ist.

Falk Janotta 28.02.2013

... und die Persönlichkeit der Bewerber?
Ich stimme der Grundaussage des Artikels zu. Genauer definieren, welche Anforderungen für die Stelle erfüllt sein müssen (ggfs. auch mit Gewichtungen versehen), eine Auswahl treffen aus der ersten, spätestens zweiten Bewerbungsrunde (Ausschreibung). Und das auf der Basis der Bewertung von Lebenslauf, Erfahrungen und persönlichen Gesprächen. Aber fehlt da nicht noch etwas sehr Wichtiges? Wie kann ich herausfinden, ob auch die Persönlichkeit der Kandidaten zu der Stelle, zur Organisation und zur Kultur passen? Würde der Kandidat wirklich den für ihn - und damit für die Firma - richtigen Job machen? Um das herauszufinden, habe ich sehr gute Erfahrungen mit einem Online-Assessment gemacht, dessen Ergebnis mir genau die häufig ausschlaggebenden Informationen liefern, die ich benötige, um aus zwei fachlich gleich gut geeigneten Kandidaten den richtigen auszuwählen. Denn ich habe dann ein sehr viel besseres Gefühl, ob das Persönlichkeitsprofil des Bewerbers und das Jobprofil gut zueinander passen. Und falls es mit der Besetzung dennoch nicht gleich klappen sollte: die schnelle, unkomplizierte Überbrückung durch einen professionellen, hocherfahrenen Interimsmanager hilft, Ziele zu erreichen, Probleme zu lösen und Zeit für die Einstellung des richtigen Kandidaten zu gewinnen. Beste Grüße Falk Janotta

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