Das Ende des Mittelmaßes

Produktivität:

Von Michael Schrage
19. Dezember 2012

"Gib den besten Rennpferden die Peitsche!" Diese Phrase habe ich immer wieder von Managern gehört, die bei General Electric (GE) in der Jack Welch-Ära Karriere gemacht haben. Brutal einfach und einfach brutal - doch dieser Leitspruch von Jack Welch, dem legendären CEO von GE hat das Verhalten des Top-Managements stark beeinflusst. Das Unternehmen realisierte, dass es lohnender war, die besten Leute zu Top-Leistungen anzuspornen, als die Scharen der leicht überdurchschnittlichen Manager dazu zu bringen, produktiver zu arbeiten.

Leistung: Verlieren mittelmäßige Mitarbeiter weiter an Bedeutung?
Corbis

Leistung: Verlieren mittelmäßige Mitarbeiter weiter an Bedeutung?

Die Zahlen ließen keinen Zweifel. Sogar kleine Fortschritte der Fähigsten brachten höhere Erträge als die Verbesserungen der Mittelmäßigen. Investitionen in das Humankapital der Nachzügler waren weniger lohnend als in das der Leistungsträger.

Völlig zu Recht hat das "National Bureau of Economic Research" das "Peitschen-Konzept" unter die Lupe genommen. Die Studie "The Value of Bosses" wies empirisch (und wenig überraschend) nach, welche wichtige Rolle Führungskräfte spielen. Bessere Vorgesetzte führen zu besseren Ergebnissen. Die Studie wies mit den üblichen statistischen Methoden nach, dass der wichtigste Beitrag der Führungskräfte nicht von ihrer Fähigkeit abhing, andere zu motivieren. Vielmehr war ihre Fähigkeit entscheidend, Mitarbeiter zu mehr Produktivität zu befähigen und deren Fähigkeiten auszubauen. Das ist der entscheidende Aspekt.

Was einen Kommentator der Studie am meisten erstaunte, war das Ergebnis, dass es sich auszahlte, die besten Mitarbeiter den besten Führungskräften zuzuteilen. Dies verspreche die größten Produktivitätszuwächse, lautet das Fazit der Studie.

Für mich hört sich das alles andere als abwegig an. Tatsächlich scheint sich dies völlig mit dem Konzept des Humankapitals zu decken, wonach beständige Produktivität und Wertschöpfung davon abhängt, wie gut Organisationen ihre besten Leute managen. Und nicht davon, wie gut sie Mittelmäßigkeit organisieren. Studien wie diese legen den Schluss nahe, dass durchschnittliche und mittelmäßige Mitarbeiter nur mit geringer Wahrscheinlichkeit diejenigen sind, die für eine gute Rendite auf betriebliche Investitionen verantwortlich sind.

Mit anderen Worten: Durchschnittlich gute Beschäftigte - egal ob Führungskraft oder Mitarbeiter - verlieren mit der Zeit immer stärker an Wert für das Unternehmen. Um es noch deutlicher zu formulieren: Mittelmäßige Mitarbeiter sind mittelmäßige Investments. Der Durchschnitt ist der Feind.

Erinnert Sie das frappierend an das 80/20-Prinzip von Vilfredo Pareto? Genau darauf will ich hinaus. Diese nützliche Vereinfachung, dass 80 Prozent der Wertschöpfung oder der Produktivitäts-Zuwächse von 20 Prozent der Arbeitskräfte abhängen, legen einige unvermeidliche mathematische Schlussfolgerungen nahe. Lassen Sie uns vorsichtig kalkulieren: Nehmen wir deshalb an, dass ungefähr 75 Prozent der Wertschöpfung eines Unternehmens von 25 Prozent der Arbeitskräfte abhängt - wir gehen also statt eines Verhältnisses von 4 zu 1 von einem Verhältnis von 3 zu 1 aus.

Eine zehnprozentige Leistungsverbesserung der besten Arbeitskräfte bedeutet also eine Steigerung der Wertschöpfung des Unternehmens um 7,5 Prozent. Gar nicht schlecht. Die restlichen 75 Prozent müssten für so ein Wachstum ihre Produktivität um 30 Prozent steigern - also dreimal so viel wie die Gruppe ihrer produktivsten Mitarbeiter - um dieses Wachstum von 7,5 Prozent zu erreichen.

Was ist also die bessere und rationalere Prognose? Dass das Top-Management die besten Leute zu einer zehnprozentigen Leistungssteigerung bringen kann? Oder dass sie die nachweislich weniger talentierten, weniger leistungsfähigen und produktiven drei Viertel ihrer Mitarbeiter dazu bringen können, ihre Leistung um fast ein Drittel zu steigern? In welche der beiden Gruppen würden Sie investieren?

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P. Roth 19.12.2012

Die andere Seite der Medaille
Es gibt zwei Aspekte derer sich Unternehmen stets bewusst sein sollten: Erstens wird um eben diese High Potencials auf dem Arbeitsmarkt mit allen Mitteln gekämpft. Zweitens leben und arbeiten auch die High Potentials nicht bis zum bitteren Ende. Heisst, dass Unternehmen darauf angewiesen sind - und in Zukunft noch stärker sein werden - eine konsistente und realisierbare Laufbahn- und Nachfolgeplanung zu pflegen. Um vor allem letztere zu gewährleisten dürfen Unternehmen einfach nicht über die Mittel-Manager hinwegsehen, sondern müssen diese gezielt mitfördern, was auch für alle anderen Mitarbeiter gilt. Kurz gesagt: Wie lohnend ist es seine Investitionen nur in einen 20 Jahre alten C180 zu stecken, ohne nebenbei Rücklagen für eine neue E-Klasse zu bilden für den Fall, dass die C-Klasse auf absehbare Zeit nur noch Museumstauglichkeit haben wird?

proffrans 20.12.2012

Sie sind dran !
Vielen Dank fuer Ihren Artikel. Das Ende des Mittelmasses ist die Tatsache, die fuer uns alle tiefgreifende Konsequenzen hat. Genauso wie die Unternehmen, die jetzt nach ihren Top-Leistungen suchen müssen, müssten wir: Sie und ich dasselbe tun. Das Internet transformiert uns in die Projektleiter unserer eigenen Laufbahn. Selbststeuerung und Sie sind dran! Wie Unternehmen an der eigenen Profilentwicklung arbeiten müssen, um gesehen zu werden, gilt es in zunehmendem Maße auch für Sie und mich. Die Herausforderung wird, um aus eigener Kraft Verbindungen mit den Gleichgesinnten zu suchen und einzugehen, um zusammen einen Standpunkt deutlich zu machen. Dabei kann man immer weniger Monate oder Jahre im Voraus denken. Sie sollten in Wochen, Tagen, und in manchmal sogar in Sekunden denken, sowie den Mut haben, um Farbe zu bekennen und Entscheidungen zu treffen. Eine gute Nachricht ist, dass das Internet Ihnen eine Perspektive für das maßgeschneiderte Leben bietet. Keine vorgezeichneten Wege mehr sondern Ihre eigene Kreation in Verbindung und in Einklang mit der eigenen Persönlichkeit. Sie, und nicht mehr Ihr Vorgesetzter kreieren Ihre eigene Perspektive als Dirigent eigener Talente. Die Kehrseite der Münze ist, dass Sie sicher was im Angebot haben müssen. Sie brauchen vor allem deutliche Einsichten in eigenes Angebot und eigene Talente und mit dem Fokus darauf muss dann agiert werden. „Schuster, bleib bei deinem Leisten“- ist noch nie so aktuell wie heute gewesen. Es gibt z.B. für eine Hochschulproramm rund das Thema Konsequenzen des Internets und der der digitalen Welt oder Interneteinfluss auf das Wirtschafsleben sicher wichtige und aktuelle Elemente. Nicht nur Technik, Marketing, E-Learning Tools und Webdesign gehören ins Programm. Sondern auch Kommunikation, Kommunikation und noch einmal Kommunikation. Das Internet zwingt Unternehmen, Individuen und auch Studenten, wie ich bereits erwähnt habe, Einsichten in die eigenen Kapazitäten zu haben und selbst eigener Entwicklung Form zu geben. Durch zusammen etwas Großes und Bedeutungsvolles zu bauen, wobei jeder seine/ihre eigenen Stärken in vollem Maße einsetzen kann. Weg mit der unnötigen Komplexität und dem geldschluckenden Unwillen um zusammenzuarbeiten, wofür die Unternehmen am Ende den doppelten Preis bezahlen müssen. Das ist dagegen die Welt von Fokus, Durchsetzungsvermögen, Führung und Zusammenarbeit. In diesem Sinne ist die Behauptung, dass das Internet die Gesellschaft immer mehr individualisiert doch nicht rechtfertigt, und es könnte doch einen Ansporn zur Humanisierung der Unternehmen mitbringen. Im Mittelpunkt steht Verbindung von Vision und Unternehmertum, angetrieben von ökonomische Motiven. Wer sich nicht bewegt, will nichts bewegen, wie es in einem Zitat formuliert ist. Prof. Frans van der Reep Niederlande

Dr. Martin Bartonitz 29.12.2012

Human Kapital und 80% Abgehängte
Mein erster Impuls beim Lesen war: "Schon wieder so ein Artikel, wo der Mensch nur als Nummer im Geld- und Profitsystem gesehen wird, als Ressource, eben menschliches Kapital. Und nicht als Mensch mit einer Seele, Gefühlen und Wünschen. Der zu Hochform aufläuft, wenn er im Flow ist. Beim zweiten Hinlesen sind allerdings feine Nuancen herauszulesen. Die erfolgreicheren Manager wären jene, die in der Lage sind, ihre Mitarbeiter zu befähigen. Also sind es eher Leader als Motivierer (siehe X-Y-Theorie). Und wer besser in der Lage ist, unsere laut der Gallup-Studien über 80% emotional abgehängten Menschen wieder zu mehr Lust und Freude an ihrer Arbeit zu führen, der sollte doch unbedingt eher gefördert werden. Denn hier hat es einen definitiv größeren Hebel. Denn diese Leader geben die notwendigen Freiräume und stimmen mit den Mitarbeitern die anliegenden Herausforderungen ab. Solcherart Sinn-gekoppelter Menschen haben das Warum verstanden und sehen Arbeit dann als wichtigen Teil ihres Lebens an und nicht als milde Krankheit, wie es Prof. Frietjhof Bergmann gerne formuliert. Wir von der "initiative WirtschaftsDemokratie" wollen die Idee der "Freude bei der Arbeit" fördern. Denn hierbei haben alle Stakeholder etwas von. Weniger Krankenstand, mehr Kreativität und Innovation. Mehr Wirtschaftlichkeit eben. Oder? Viele Grüße, Martin Bartonitz http://wirdemo.wordpress.com

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